省人事廳廳長述職報告
１９９７年７月１１日，根據組織的安排，我到省人事廳任廳長、黨組書記。五年來，在省委、省政府的領導下，在有關部門密切配合和全廳同志的大力支持下，我在人事人才這個重要的工作崗位上，認真履行崗位職責，做了一些應該做的工作。下面，我將履職以來的工作情況作書面匯報，不當之處，懇請領導和同志們批評幫助。
我到人事廳工作這五年，正處於世紀之交和跨入新世紀的階段。這個階段是我省改革開放步伐不斷加快、綜合實力顯著增強、人民生活水準明顯提高的一個重要時期，也是我省全面建設寬裕小康社會，為率先基本實現現代化奠定基礎的關鍵時期。這一時期，各級人事部門在黨委政府的領導下，堅持以鄧小平理論特別是鄧小平人才人事理論和江澤民同志「三個代表」重要思想為指導，抓住機遇，解放思想，開拓創新，努力奮鬥，按照人事工作「兩個調整」的改革思路和整體要求，緊緊圍繞經濟和社會發展的大局，改革人事管理製度，開展整體性人才資源開發，全面加強「三支」隊伍建設，人才規模有長足的發展，整體貭素有了明顯的提高。截止２００１年底，我省具有中專以上學歷或技術員以上專業技術職務?資格?的各類人才４１５萬人，其中具有高級專業技術職務?資格?或具有研究生學歷的高級人才達到１５?２萬人。人才總量和高層次人才數量都居全國前列，人才的行業結構和地區結構也有了較大的改善。五年來，我和全廳同志一道做的主要工作有以下幾個方面：
一、實施人才戰略，初步構築我省跨世紀人才隊伍建設的政策架構
二十世紀９０年代後期，隨著新經濟時代的到來和人才爭奪大戰的沖擊，全省上下，從各級黨委、政府到各有關方面，越來越重視人才工作。全社會對人才是第一資源也基本上形成了共識。為了不失時機，抓住機遇，建立我省整體性人才開發機製，１９９８年我們把製定跨世紀人才工程的整體架構和相關政策作為人才資源開發工作中的重中之重。通過調查研究，在充分吸納，反復修改的基礎上，形成了報送省委、省政府的送審稿。省委、省政府十分重視，主要領導同志親自主持修改討論，並作為「三講」的一項重要成果，下發了《關於加強人才資源開發工作的若幹意見》?蘇發［１９９９］１９號?。這是指導我省構築跨世紀人才工程的一個綜合性檔案，具有十分重要的意義。按照省委１９號檔案的整體要求，我們又抓緊製定了有關配套政策，省政府先後下發《江蘇省引進海外高層次留學人員的若幹規定》，《江蘇省有突出貢獻的中青年專家選拔和管理辦法》，《江蘇省人事代理暫行辦法》。為吸引更多的優秀人才來我省工作，我廳還與省教委、省公安廳聯合下發了《江蘇省引進優秀人才工作實施辦法》。近三年來，在人才隊伍建設方面，由我廳代擬以省委、省政府或兩辦名義印發的檔案共９件，以廳名義下發的檔案１８２件。各地、各部門也千方百計地培養人才，下大力氣留住人才，廣開渠道吸納人才。對江蘇急需的各類優秀人才的引進全部放開；引進人才來我省創業享有優惠政策；引進人才工資待遇可與用人單位協商從優確定；引進人才的配偶安置、住房、子女入學等從優解決。許多突破性政策的出台，在省內外引起了較大反響，進一步營造了有利於人才培養、引進和充分發揮作用的政策環境，基本形成了「尊重知識、尊重人才」的良好氛圍。
二、抓住機遇，突出重點，推動人事人才工作與時俱進
?一?實施高層次人才重點工程，帶動全省人才高地建設。
為了增強我省高層次人才競爭能力，構建江蘇新世紀人才高地，我們把高層次人才培養作為重點工程來抓。一是會同省委組織部組織實施「３３３人才工程」。按照《江蘇省跨世紀學術、技術帶頭人培養「九五」計畫和２０１０年規劃綱要》的要求，１９９７年初，我們配合省委組織部，共評選出「３３３人才工程」培養對象３１１６人，其中第一層次的３３人，第二層次的３０５人，第三層次的２７７８人。其中，有２名培養對象分別當選中國科學院院士和中國工程院院士，３３名培養對象被評為國家有突出貢獻中青年專家，１４５名培養對象被評為部省級有突出貢獻中青年專家。去年省委、省政府製定了《關於進一步加強高層次人才隊伍建設的意見》?蘇發［２００１］４號?，在原有的「３３３跨世紀學術、技術帶頭人培養工程」的基礎上，又提出了「３３３新世紀科學技術帶頭人培養工程」的任務目標。通過「３３３人才工程」的實施，培養造就了一大批在國際、國內具有領先水準的高層次骨幹人才，有力地促進了我省高層次人才隊伍建設。二是組織實施「江蘇六大人才高峰工程」。２０００年根據季允石省長對構築人才高地提出的「要註意突出重點，抓住幾個領域，有所突破，形成若幹高峰」的要求，我們通過縝密思考，廣泛吸納各方面的意見，按照優先產業優先發展、優勢領域和產業重點發展、傳統和基礎產業兼顧發展的原則，選擇教育、醫葯衛生、電子信息、機械汽車、建築、農業六大領域作為重點，構建六大人才高峰。我們主動會同六大行業的行政主管部門，集中１５０多人，分成７個調研組，經過３個月的努力，形成了２０多萬字的調研報告及相應的六大人才高峰行動計畫。高峰行動計畫主要包括教育行業的高校「青藍工程」第二期計畫，醫葯行業的「５２８工程」，衛生行業的「１３５工程」，電子信息行業的「ＩＴ高層次人才工程」，機械汽車行業的「３１３工程」，建築行業的「當代魯班人才工程」，農業行業的「２２６興農工程」。對這六個領域的人才資源開發，實施重點規劃、重點發展、重點投入，逐步形成人才資源開發的優勢地帶和強磁場，使人才資源開發與行業的發展相適應。與此相匹配，還製定了１０項政策，具體包括「拓寬高層次人才引進的渠道，積極引進國內外智力，實施高層次人才重點培養工程，扎實推進專業技術人員的繼續教育，加強高層次人才創業基地建設，率先在六大行業建立高層次人才分配特區，加快職稱改革步伐，充分發揮企事業單位在人才資源開發中的主體作用，建立人才獎勵製度，加大人才資源開發的投入力度」等。到２００５年我省六大行業人才資源將達到２３３萬人，年均成長為７％以上；高層次人才達到１５?７萬人，年均成長為１０％以上。實施「江蘇六大人才高峰」行動計畫，是立足我省經濟社會發展需要進行高層次人才開發的重要舉措，是構建江蘇新世紀人才高地的重要內容，也是我省繼「３３３人才工程」之後將人才開發進一步由行業推進的重要步驟。三是組織實施「百萬科技人才貭素提升工程」。應對入世，增強我省國際競爭力，要把基點放在我省人才隊伍的能力建設上。去年，省政府辦公廳批轉了我廳代擬的《江蘇省專業技術人員繼續教育暫行規定》，提出了實施「百萬科技人才貭素提升工程」的基本目標和任務要求，即在「十五」期間，全省縣?區?開展繼續教育的覆蓋率達到１００％
，專業技術人員接受繼續教育的覆蓋率超過８０％，全省繼續教育對象按照年度規定學時學習或獲得學分的達標率達到６０％以上，全省將有１１８萬以上的專業技術人員按照規定要求完成繼續教育培訓任務。
?二?以載體建設為重點，為高層次人才實現創業抱負和發揮創新能力提供良好環境。載體建設特別是高層次人才創業、創新載體的建設是再造江蘇２１世紀人才新優勢的重要依託。一是進一步完善博士後製度。我省現有博士後科研流動站９１家，設站數佔全國流動站總數的９?６％，涵蓋５３個一級學科，佔已設站一級學科的６７％；企業博士後科研工作站４２家，設站數佔全國的１０％；２０００年，我們會同省經貿委在有條件的企業建立博士後技術創新中心，目前已批準３４家。在企業設立博士後技術創新中心為全國首創，得到國家人事部的充分肯定。自１９８６年以來，我省累計培養博士後人員１３００多名。目前，我省博士後年招收規模超過２５０人，全省現有在站博士後６００多人，成為活躍在我省教育、科研等各個領域的一支生力軍。二是發展壯大留學人員創業園。我省已建立了江蘇、金陵海外學子、蘇州、無錫、常州、鎮江、南通、崑山和常熟等９個國家級、省級、市級留學人員創業園，數量居全國第一，佔全國留學人員創業園總數的１／６。正在籌建的有泰州、張家港、省農科院農業專業等３個留學人員創業園。在我省的９個留學人員創業園中，共有４００多家留學人員企業入駐，涉及軟體開發、光電子技術、生物技術、醫療器械、醫葯、環保工程、新材料等高新技術領域。三是以政府獎勵為紐帶，培養造就一支高貭素專家隊伍。目前，我省擁有各類專家７９３３人。其中，省屬各類專家４３９０人?省級和國家級有突出貢獻的中青年專家分別有１２３４人和９９人，享受政府津貼的專家３０５７人?，另有駐蘇部屬單位各類專家３５４３人。四是以項目、課題等為載體，積極引進國外智力。近幾年來，針對我省經濟社會發展中的重點項目、重點課題和技術難題，我省積極引進國外智力，有計畫地組織了一批符合我省經濟發展要求，高科技含量、高附加值的重點項目。僅去年我省就組織引進國外智力項目４２３項，在ＩＴ、生物、新材料、環保等高新技術領域引進６９名外國專家；並有１２０位外國專家以各種形式幫助我省解決７３項技術難題；實施蘇北五市引智項目５１項，引進外國農業專家１０２人，完成１２項農業引智成果推廣工作。
三、不斷探索、深化人事製度改革
?一?完善公務員製度，努力提高公務員隊伍貭素。按照國家人事部的統一部署和省委、省政府的要求，我們確立了「統一部署、精心組織、分步實施」的指導思想，有計畫、有重點、有步驟地開展公務員過渡工作，全省各級機關工作人員除不符合規定條件外，都已過渡為國家公務員。在國家公務員製度入軌運行後，我們又進一步著力於健全法製、建立機製、改進管理、加強監督。健全法製，就是建立比較系統完備、科學規範的公務員法規體系。建立機製，就是通過職位分類、考試錄用、考核、培訓、交流、迴避、辭職辭退、申訴控告等製度的實施，促進法製化管理機製、競爭監督機製的建立。我們在全面完善的基礎上，突出地把建立競爭激勵機製作為工作重點，促進優秀人才的脫穎而出。１、凡進必考。全省各級國家機關必須通過考試錄用的辦法補充工作人員，今年我們成功地組織了４９００個崗位的招錄工作。２、競爭上崗。競爭上崗比較好地體現了用人上公平和公正的原則，擴大了識人視野，拓寬了選人渠道，廣開進賢之路，２００１年省級黨政機關通過競爭上崗的人員有２３７４人。３、強化考核。進一步完善平時考核、年度考核製度，對公務員的德、能、勤、績嚴格考核，並將考核的結果與職務升降、工資增減掛起鉤來。為了建立健全考核體系，去年我們在「優秀」、「稱職」、「不稱職」的等次基礎上增設了「基本稱職」等次，進一步完善考核方法，著力提聯考核的質量和效果。４、崗位輪換。對於在管理人、財、物崗位上工作的人員，對於從事某一項工作時間比較長的同志，進行崗位輪換，有利於調整隊伍結構，提高公務員貭素，有利於鍛煉培養幹部，發揮個人的才幹，增強單位的活力。改進管理，就是研究解決管理中出現的新情況、新問題，建立完善的管理製度，採用先進的管理手段，製定周密的管理措施。近年來，我們在調查研究的基礎上，對不同層次公務員管理的不同要求進行了探索，進一步完善了公務員分類管理的具體辦法。
?二?逐步推進事業單位綜合配套改革。我省有事業單位５萬多個，有１５０多萬人，類型較多，情況復雜。近幾年來，我們按照省政府《關於事業單位人事製度綜合配套改革的意見》的要求，根據「脫鉤、分類、放權、搞活」的思路，逐步推進事業單位的領導體製、人事管理、工資分配、職稱製度、社會保險等項改革，統籌兼顧，綜合配套。一是改革用人製度，推行聘用製。南京、無錫、南通、鹽城、鎮江等市事業單位用人普遍實行了聘用製，職工與用人單位簽訂聘用契約，明確雙方的權利和義務，在事業單位職工中形
成了「崗位靠競爭，收入憑貢獻」的競爭意識，逐步形成了一個人員能進能出、職務能上能下的充滿生機與活力的用人機製，使人盡其才，才盡其用。二是推進職稱製度改革，實行評聘分開。事業單位按照工作需要和專業技術結構比例的指導或規定，自主設崗，自主聘任專業技術人員，有的高職低聘，有的試聘、緩聘，並完善考核製度，加強聘後管理，逐步用崗位管理代替身份管理。按照專業技術人員的工作業績，決定續聘、解聘、增資、晉級或獎懲。三是實行多元化分配製度。去年，省政府辦公廳轉發了省人事廳、省財政廳《關於事業單位實行多元化分配製度的意見》?蘇政辦發［２００１］１０７號?，對事業單位收入分配提出了９種分配形式，即工資總額與單位效益掛鉤；工資總額與單位貢獻掛鉤；以崗定薪；按任務定酬、按業績定酬；兼職兼薪；高新技術成果作價入股；職務技術成果按收益比例獎勵；事業單位法人代表個人收入與工作目標和業績掛鉤；補充購買商業保險。目前，事業單位收入分配製度改革已經在１９家省直單位和５個市、縣?區?先行試點。通過這些年來的工作，我省事業單位改革已經取得了初步成效，截止２００１年底，已有２５０１８個單位的７０多萬人簽訂了聘用契約，佔人員總數的４７?３％；有１８８３０個單位推行了分配製度改革，佔單位總數的３６％；有１２５６６個單位實行了專業技術職務評聘分開，佔單位總數的２４％。
?三?推進企業人事製度改革。我們積極參與國有大中型企業建立現代企業製度試點工作，研究建立與之相配套的現代企業人事製度。同時積極參與培養造就企業家隊伍的工作，建立選拔、任用、測評、考核、儲備、流動等管理製度，１９９９年２月，省政府和國家人事部共同組建了「中國江蘇企業經營管理人才市潮，在培訓、市場配置等方面提供方便，為企業家的成長創造條件。同時幫助和指導企業加強管理人員和專業技術人員的聘用、培訓和管理工作。發揮人事部門的職能優勢，幫助各類企業重點是國有大中型企業引進急需人才，調劑積壓人才，促進管理人員和專業技術人員的合理流動，充分發揮人才的作用。
?四?人才市場在人才資源配置中發揮了重要的基礎性作用。１９９２年我省在全國率先成立了省級人才市場，全省各地人才市場也相繼成立。今年４月，我廳和省信息產業廳、江蘇軟體園管委會依託江蘇軟體園共同組建了全國第一家省級ＩＴ人才市唱—江蘇省信息技術人才市常目前，我省已建成各類人才市場１２１家，初步形成以各級政府人事部門所屬人才市場為主渠道，以「江蘇省蘇北農村人才市潮及行業人才市場為補充的人才市場網路體系。人才市場立法、市場管理、市場服務等方面也都取得了較大進展，為用人單位和人才提供了良好的服務。一是舉辦了各類人才交流活動。截止２００１年底，全省各級人才交流機構共舉辦各類人才交流大會９５００場次，約１８?４萬家用人單位進場招聘人才，８８４萬人才參加交流，１５７萬人通過人才市場實現了就業。大中專畢業生除少數特殊專業外，全部進入人才市場雙向選擇。要人才找市場，要求職進市常南京、蘇州等人才市場發育較好的市，８０％左右的人才流動是通過市場實現的，人才市場發揮了人才流動的主渠道作用。二是人事代理逐步成為人才市場的一項重要服務項目。為流動人才保管人事檔案、辦理聘用契約鑒證、代辦社會保險、職稱評審、戶糧關系等。截止２００１年底，全省有５?８萬家企事業單位實行了人事代理，代理人數超過５１萬人。三是開展人才培訓。２００１年全省各級人才市場共舉辦崗前、轉崗和專業知識培訓班６６６期，有１０多萬人參加培訓。四是加強人才流動信息建設。２００１年我省建成人才市場區域網路７個，因特網人才信息站點３２個，入站信息５９?２萬多條，訪問人數１１４萬多人次。省人才市場還多次舉辦了網上人才招聘活動，實現了無形市場與有形市場的結合，取得了較好成效。五是開展人才測評服務。根據用人單位和人才的要求，２００１年全省共為近３０００名人才提供了包括基本貭素、專業知識、工作業績、組織管理能力等綜合測評服務，為人才使用提供了參考依據。
四、統籌兼顧、保持人事工作協調發展
?一?做好大中專畢業生就業指導工作。我省１９９８年有普通高校、中專校畢業生和畢業研究生１４?３萬，１９９９年１５萬，２０００年１６?７萬。在大中專畢業生就業指導職能沒有劃入省教育廳前，我們按照國家政策規定和省委、省政府的要求，從全局出發，採取分步實施、分類指導的辦法，積極穩妥地推進畢業生就業製度改革。在具體工作環節上，盡量簡化手續，改進方法，提高服務水準和工作效率，做好就業指導工作，維護社會穩定。
?二?做好軍隊轉業幹部的安置工作。從１９９８年至２０００年，是實施黨中央關於三年軍隊裁減員額５０萬戰略決策的實施之年。我省每年安置軍轉幹部數量在全國都居於前列。我們始終堅持把軍轉安置工作作為一項政治任務，認真貫徹執行國家和省有關政策規定，保持安置政策的連續性和穩定性，採取指令性計畫分配，把師團職幹部作為重
點，加強條塊協作，拓寬安置渠道，把軍轉安置和開發人才資源緊密結合起來，製定了軍轉幹部自主擇業的實施辦法。從１９９７年到２００１年我省共接收安置轉業幹部２１９７０名，其中，師職幹部１１０名，團職幹部４５９５名。我們還妥善處理了八十年代安排進企業工作的轉業幹部上訪問題。
?三?做好工資福利工作。近幾年來，我們通過調整我省地方性津貼、補貼標準和完成增資項目，逐步提高機關事業單位職工的工資待遇。１９９７年調整綜合補貼人均月增資６３元，省直單位參照南京市執行「同城待遇」人均月增資２００元左右；１９９８年和２０００年兩次調整職務崗位津貼，人均月增資均超過８０元；１９９７年以來我省自行出台的增資項目，累計增資人均每月２４０元左右，其中省直單位人均每月增資４５０元左右。加上國家統一部署的增資項目及時落實到位，我省機關、事業單位職工工資收入水準得到了較大幅度的提高。
五、增強法製意識，加強製度建設，推進依法行政、依法辦事
?一?努力提高公務員依法行政的意識和水準。隨著依法治國基本方略的實施，人民民眾的法製意識的增強，對國家公務員提出了更高的要求，需要通過認真學法、大力普法，提高我省國家公務員的法治意識和依法行政水準。在「三五」普法期間，全省公務員以及參照和依照公務員管理的人員２３０４９４人參加了法製宣傳教育學習考試，參考率９２％。其中市廳級領導幹部１００７人，佔市廳級領導幹部總數的９０％；縣處級幹部１１５００人，佔縣處級幹部總數的７０％。為了加強公務員學法用法和依法培訓工作，去年我們按照省法製宣傳教育領導小組的要求，對全省公務員「四五」普法工作又進行了部署。同時，我們還與省委組織部聯合部署「省級機關公務員和參照管理機關工作人員世貿知識」培訓工作，把培訓與公務員考核有效結合起來，共有１?２萬人通過了培訓考核。對各市ＷＴＯ知識培訓也提出了明確的要求，２００１年全省共有２３?８萬名公務員、參照管理機關的工作人員及事業單位人員參加了培訓。
?三?加強製度建設。隨著《國家公務員暫行條例》和各單項法規以及實施辦法的出台，我們在製定公務員錄用、錄用監督、錄用考核、錄用體檢、特殊職位錄用、考核、辭職辭退、迴避、輪崗、退休、獎勵、職務任免等辦法的基礎上，近年來又製定了培訓、出國培訓、申訴控告、職位分類等實施細則。在《江蘇省人才流動管理暫行條例》出台後，我們代擬了《江蘇省人才流動管理暫行條例實施細則》，１９９７年１０月，省政府第９６號令頒布該條例的實施細則。我們還製定了人才引進、專家選拔和博士後管理等方面的檔案，對人事人才工作的各個環節進行了規範。今年，我們根據入世的要求，全面清理人事人才方面的地方性法規、政府規章和檔案，現已廢止１８７項，修改５項，保留１５３項，按立法程式上報修改的地方性法規和政府規章有３項。
?三?加強執法檢查。我們多次組織對已出台的公務員管理法規、規章和省裏的實施辦法的執行情況和我省人才流動、人才市場管理法規的執行情況進行檢查，促進各項法規落到實處，同時在全系統推行執法責任製、執法公示製和執法評議考核製。我們將行政執法的權利、目標、要求和責任明確落實到具體執行崗位、執法人員，以保證執法行為嚴格依法；對一些涉及民眾切身利益的工作實行公開辦事製度，公開辦事程式，公布辦事結果，使人事工作的管理行為置於社會監督之下，保證人事管理活動依法進行；我們還聘請了三批７８位人事工作監察員，利用各種形式開展對人事部門依法行政和政風建設評議考核。建立人事爭議仲裁製度，受理有關人事爭議仲裁案件，調解矛盾，依法維護用人單位和人才的合法權益。
通過五年的工作，我的主要體會是：
理論武裝是做好人事人才工作的靈魂。這幾年，我們始終堅持把鄧小平理論和江澤民同志「三個代表」的重要思想作為人事人才工作的根本指導思想和靈魂。在工作安排上，把學習作為頭等大事，特別是重點學習鄧小平人才人事理論、江澤民同志的重要講話和專題論述。平時抓好黨組中心組學習，做到學習有計畫、有製度、有檢查、有落實。同時舉辦全省人事局長輪訓班，把縣以上人事局長普遍輪訓一遍，機關處級幹部每季度召開一次專題學習研討會。年終總結和考慮來年工作，也是先學習，然後組織交流和討論，使大家能夠從更新的高度、更開闊的視野，在更深的層面上，來重新審視和謀劃人事人才工作，從而促進了各項人事工作的開展和工作作風的轉變。
服務大局是做好人事人才工作的主題。在省委、省政府的領導下，我們始終堅持以經濟建設為中心，自覺地將人事人才工作融入到經濟和社會發展大迴圈之中。去年我們根據全省國民經濟和社會發展第十個五年計畫的要求，製定了《江蘇省人才資源開發「十五」計畫綱要》，提出到「十五」期末，全省人才總量達到５５４萬人左右，比「九五」期末增加１５９萬人左右，平均每年遞增７％左右。同時，我們還圍繞我省經濟和社會發展的五大戰
略和省委、省政府的重大決策，積極主動地找抓手、想辦法、求落實。２０００年我們成功舉辦了「北大清華百名博士江蘇行」活動，北大清華百名博士與我省５００多家企業進行項目洽談和科研成果轉化交流，達成了３００多項協定；２００１年我們組織了「赴京招聘千名博士後」活動，取得了豐碩的成果，省委書記回良玉特別批示：「人事廳此舉影響和效果很好。」我們還承辦了由國家外國專家局和江蘇省人民政府共同主辦的「２００１年中國國際人才交流暨項目洽談會」，推出我省引智項目３６８項，國外專家組織接受我省專家需求項目１８０項，１２個外國獵頭公司願意為我省聘請高新技術產業的高層次人才。我們還採取了１０項切實有效的措施，為推進蘇北大發展提供人才支撐；截止２００１年底，我省非公有製企業擁有人才１１２?６萬，佔全省人才資源總量的２７％，較１９９９年成長了１５個百分點。２００２年我們又組織了「百名海外留學博士江蘇行暨高新技術項目洽談會」，海外留學人員攜帶１２０多個項目，有近５００家企業參加洽談，達成意向性協定１０８項。另外，我們在出台重大人事人才政策方案時，十分註意處理好改革、發展、穩定的關系，既堅持了加大改革力度，又考慮到了社會和人們的承受程度，從而做到在穩定中推進改革和發展，在改革和發展中維護穩定。
解放思想是做好人事人才工作的關鍵。沒有思想大解放就不會有人事人才工作大發展，我們在工作中十分註重解放思想，更新觀念，銳意進取，大膽創新。１９９８年，我們提出了要在三個方面取得突破：一是突破傳統人事管理方式的束縛。以推進整體性人才資源開發為突破口，大膽探索與經濟發展相適應、符合人才成長規律的現代人事管理方式，使人事部門從傳統的行政管理部門轉變為直接服務於經濟建設的人才資源開發機構，使人事管理方式由簡單的辦理事務為主轉變為人才的預測與規劃、培養與使用、配置與管理並舉，形成人才資源整體開發的新格局。二是突破舊有人事工作範疇的束縛。把人事工作的服務領域由國有經濟進一步向整個國民經濟拓展，積極為多種所有製經濟提供人才服務；把人事工作的服務內容由傳統的對國家幹部實施管理，向重點為各級各類人才創造良好成長環境的方面拓展；把人事工作的服務手段由傳統的管理進一步向發展人事代理、人事咨詢、人才評價、執業資格管理等社會服務方面拓展，以不斷擴大人事工作為經濟建設服務的廣度和深度。三是突破人才資源條塊分割體製的束縛。通過各種有效手段，加大市場對人才資源最佳化配置的力度，努力疏通不同行政隸屬單位間，不同行業、區域單位間和不同所有製單位間人才交流、配置的通道，適應經濟結構調整、國有資產和資本的重組，進行人才資源和人才資本的最佳化組合，為進一步發揮市場機製在人才資源配置中的基礎性作用創造良好的巨觀環境，形成人才資源良性的集聚與擴散機製，提高人才的使用效益。由於思想解放、思路拓寬，使得人事工作為經濟建設服務的力度顯著增強，人事工作的影響也因此不斷擴展。
調查研究是做好人事人才工作的前提。調查研究是我黨的優良傳統和基本工作方法，也是新時期人事人才工作上新台階的重要措施和必然途徑。每年年底年初，我們都要開展一次全面性的調研，目的是為了總結上一年的工作、形成新一年的工作思路。對於重點調研項目，我們強調要有準備、有組織、沉下去、出成果。五年來這樣的調研共進行四次：第一次是１９９７年底，主要是圍繞解決上下左右協同配合，調動各方面積極性，推動人事人才工作上新台階的問題；第二次是１９９８年底到１９９９年上半年，主要解決人才資源開發的巨觀政策問題；第三次是２０００年３月，主要是圍繞留住高層次人才這個課題，重點對１０所高校、１０個科研院所、１０家企業進行調研；第四次是２００１年，圍繞如何構建江蘇「六大人才高峰」進行調研。通過調研拿出解決問題的意見和方案，提出改革的措施和辦法，並形成檔案或規章，有一些需要多個部門配合的，則將情況、問題和建議向省政府作專題匯報，這些都有效地促進了我省各項人事人才工作的開展和人事製度改革的深入。
自身建設是做好人事人才工作的基矗建設一支高貭素專業化人事幹部隊伍，是人事人才工作取得新成績和實現新突破的基矗面對新的情勢、新的任務，我們積極探索有效途徑，全面加強自身建設。為了加強廳機關公文、財務和物資的統一管理，１９９７年我們出台了《江蘇省人事廳公文處理辦法》、《江蘇省人事廳關於進一步加強財務、物資管理工作的意見》、《江蘇省人事廳汽車使用管理辦法》，通過集中管理，提高了辦事效率，改善了辦公條件，也進一步調動了大家的工作積極性。為了搞活機關的內部用人機製，我們逐步推行中層幹部競爭上崗和輪崗製度，為一批政治強、業務精、作風好的年輕幹部脫穎而出創造條件。２０００年底我廳機構改革時，通過競爭上崗，有７名年輕同志走上正處崗位，正處長的平均年齡由原來的４７?８歲下降到４１歲，全廳處級幹部大學部學歷層次由競爭上崗前的５８?７６％提高到現
在的７１?２％。認真落實黨風廉政建設責任製，嚴格執行領導幹部廉潔自律的各項製度，定期聽取幹部人事工作紀律執行情況匯報，加強對幹部和工作人員的教育管理。凡全省人事人才中長期規劃、年度工作安排以及重點工作的實施方案，全局性人事人才工作重要政策出台，人事任免和調整，都必須經過廳黨組會或辦公會集體討論，堅持民主集中製原則。建立健全對各項工作部署、決定決議貫徹情況的督促檢查製度。對於廳裏確定的年度、季度、月度工作目標，對落實情況逐月進行檢查；對「江蘇人事網站廳長信箱」和「人事信訪信箱」收到的信函，基本做到件件有答復；對於「兩會」建議提案，我們在認真辦理的基礎上著重抓好落實，去年針對關於「對回國滿３０年的歸僑回原居國探親報銷一次路費」的建議案，我廳多次和有關部門磋商，並積極向省政府反映，使這一久懸問題最終得到解決。同時，我們還積極開展全省人事系統「為人民服務，讓人民滿意」教育實踐活動，採取切實措施，有效地轉變機關工作作風，提高辦事效率，密切與人民民眾的聯系。我們通過召開表彰大會，對全省人事系統中表現突出的先進集體和先進個人進行表彰，進一步樹立了人事部門和人事幹部的良好形象。
這幾年人事人才工作所取得的進展不是偶然的。首先是情勢發展的客觀要求。江澤民總書記提出「三個代表」的重要思想，發表了「七一」、「八七」等重要講話，對做好新時期人事人才工作作了一系列重要指示，我們必須以此為指導，進一步審視和謀劃人事人才工作；我國加入ＷＴＯ，人事人才工作面臨難得機遇和嚴竣挑戰，我們必須未雨綢繆，主動應對；江蘇經濟進入大轉折、大提升、大發展的關鍵階段，我們必須加倍努力，提供堅強有力的人事人才保證。這些都為我省人事人才工作註入強大的動力。新世紀之初，順應時代的發展，我國把人才戰略上升為國家戰略，寫進「十五」規劃，各級領導，社會各界比以往都更加重視人才、關註和支持人事人才工作，這就為人事人才工作提供了良好的社會氛圍。省委、省政府的正確領導，尤其是分管領導同志的精心指導、大力支持，為我們開展工作提供了必要條件。再就是黨組一班人同心協力，全廳同志團結奮鬥。我是人事廳一把手，又兼任省編辦主任，精力有限、能力有限、水準有限，從嚴格意義上講，前面提到的各項工作都不是我個人親自操作的，我的作用主要是三條：一是集中大家的智慧，定思路、出題目；二是組織大家一齊幹，充分發揮分管廳長和處長的主動性積極性；三是抓督促檢查。我想特別強調的是，各位副廳長和處長盡職盡力，任勞任怨，做了大量的工作，付出了艱辛的勞動，這是我十分感謝並感到幸運的。
在充分肯定所做工作的同時，我深知這些工作也隻是階段性的，仍然是十分有限的，同時代發展的要求比，同先進地區比，差距還是很大的，因此我絲毫未敢懈怠，始終抱著「憂患大於樂觀」的態度，以「臨深履北的精神對待工作。我個人認為差距主要是四個方面：
第一，思想觀念上的差距。具體講有三點，一是「以人為本」的人才開發理念尚沒有真正形成；二是計畫經濟條件下人事人才工作的傳統思維定勢仍然相當程度存在著，想問題做事情，特別是遇到難題時，仍會自主不自主地回到老路上去。三是求穩怕亂，框子多，顧慮多，缺乏一往無前的精神。
第二，人事製度改革上的差距。目前在體製機製方面的一些改革，亟需繼續深入下去。幹部能上能下，職工能進能出，報酬能高能低的充滿活力的用人和分配機製尚沒有真正形成。特別是部分單位分配製度改革滯後，機製不活，平均主義現象依然嚴重，製約了專門人才積極性的發揮，直接影響人才引進和人才隊伍穩定。
第三，人才資源組織程度上的差距。隨著生產力向大企業集團集聚，人力資本的集聚和群體效應的發揮是現代人力資本運作的必然趨勢。我省人才資源開發的方式尚未完全脫離傳統模式，缺乏在全社會乃至國際上整合人才資源的魄力和辦法。我省人才總量雖居全國前列，但人均比例、高層次人才所佔比重以及綜合競爭力還有很大差距。對人才的吸引力還不夠強、人才流失問題不容忽視。
第四，環境營造上的差距。一個有利於吸引、集聚和用好、用活人才的大環境尚需大力營造，我們雖然製定了不少政策，但廣為宣傳不夠，督促檢查不夠，狠抓落實不夠，用人主體的小環境建設也亟待加強。
問題的存在同我個人的素養、水準、能力和工作作風都是有關系的。檢討我個人履職上的差距，主要表現有：
工作作風不夠細致扎實，許多問題想到了，也說了，但具體指導不夠，抓落實不夠。
個人性格比較偏急，有時要求過高，有時節奏太快，影響工作效果。
疏於交往，倦於應酬，對上匯報不夠主動，左右溝通不夠及時。
對上述存在問題，我將高度重視，並將進一步加強學習，反思總結經驗教訓，虛心聽取意見，激勵自己，自強不息，以求不斷有新的提高和進步。