最好的領導者皆為謙卑之人

想進谷歌嗎?那就來看看他們的高層是怎麼想的。

在全球市場上，問題越來越複雜化，沒有人能做到無所不能，因此，谷歌的人事高級副總裁Lazlo Bock才會說，謙卑是他考察新員工的指標之一。他解釋說：“你的最終目標是大家如何通力合作解決問題。我已經做了自己該做的，就該退後。”Bock說：“謙卑不光是給別人出力的機會，也是對自己知識的謙卑。沒有了這種謙卑，就無法進步。”

Catalyst網站最近的一項研究證明了這種說法。研究顯示，要想營造一個讓背景各異的員工都有歸屬感的環境，領導者身上必須具備四種品質， 而謙卑就是其中之一。 我們針對1500多名來自澳大利亞、中國、德國、印度、墨西哥和美國的員工所做的調查顯示：領導者身上利人或者無私的作風會提升員工對自己工作團隊的歸屬感。

這種作風表現為：

1)行為謙卑，能聽得進批評，勇於認錯;

2)允許下屬學習和發展;

3)有勇氣，例如，為了集體的利益甘冒個人風險;

4)放手讓下屬負責到底。

覺得領導有利人品質員工稱自己有了更大的創新性，在新產品創意和改進工作方法方面給了很多建議。而且，他們提到自己會更有團隊意識，會主動承擔起沒來的同事留下的任務—— 這種間接效果會更加提升他們的團隊歸屬感。

我們的研究還發現，兩種潛在的不同感受結合在一起，讓員工有了歸屬感，這就是獨特感和歸屬感。員工在團隊中的特殊才能和技術得到認同能讓他有獨特感，而和其他員工之間的重要共性會讓他有歸屬感。

如何掌握兩者之間的平衡對領導者來說比較棘手，太強調員工的特殊性會讓他的歸屬感下降。不過，我們發現，能掌握好這種平衡的領導者， 身上很重要的一個共性就是利人，幾乎無一例外。

儘管如此，我們的研究還是有了一個常見甚至普遍的啟示：要想提升員工的歸屬感並因此而獲益，領導者必須具有無私這種領導風範。以下是一開始要採取的具體辦法，是根據我們最近的研究和一直以來對羅克韋爾自動化公司領導能力培養模式的研究制定的：

拿自己的錯誤當反面教材。當領導者展示自己的成長過程時，其實是讓其他人的成長和學習有了可參照的依據;承認自己有缺點，會讓其他人覺得他們犯錯也沒什麼大不了。我們也往往會親近那些敢於暴露自己缺點和錯誤的人——他們顯得更加“人性化”，更像我們自己。領導謙卑的表現會讓下屬意識到大家都是一樣的人，有著相同的目標。 這一點在人員結構比較複雜的團隊表現得尤為突出。