성능 평가 시험 작업 요약

성과 평가는 인적 자원부의 핵심 업무 내용이며 회사의 200X 연도 주요 업무 내용 중 하나입니다. 회사 범위 내에서 성과 관리 시스템을보다 잘 확장하기 위해 5 월부터 7 월까지 5 가지 기능의 인사 부서 이 부서는 성과 평가 시험 운영을 수행합니다. 다음은 시험 상황에 대한 요약입니다.

I. 기능 부서의 성능 테스트 결과

기능 부서에서 강하게 실행되는 성과 평가 시스템에는 KPI 지수 평가, 직무 목표 평가, 직원 근무 능력 평가 및 직원 근무 태도 평가가 포함됩니다. 최종 데이터 수집 및 분석을 통해 객관적인 말하기 기능 부서의 시스템 운영은 효과적이고 실현 가능하며 초기에는 정량적 성과 관리의 목표를 달성합니다. 다음은 네 가지 측면의 수집입니다.

l 부서별 KPI 지표의 평가 : 부서 성과 평가 자체의 성과가 상대적으로 높고, KPI 지표의 설계가 적절하지 않아 이번에 일부 데이터 만 수집됩니다.이 데이터는 부서의 KPI 지표를 반영 할 수 있습니다. 당분간 업무의 일부분은 부서의 성과를 완전히 반영 할 수 없기 때문에이 부서의 KPI 수집은 다음 단계에서 가치있는 실무 경험을 제공합니다. 다음 평가의 우선 순위 중 하나는 최적화 부서의 KPI 평가를 계속 개선하는 것입니다.

2, 직무 평가 : 각 부서는 회사의 총 목표 분해를 기준으로 부서 목표를 세분화하여 직원의 개별 직무 목표로 삼습니다. 매월 초 부서 관리자가 직원의 개인 작업 목표 설정을 도와줍니다. 월말에 직원 3 개월 IP 평가 시험 상황에서 작업 목표의 성취도 평가, 다양한 기능 부서는 효과적으로 부서의 작업 압력을 전송이 평가를 통해 직원의 개별 작업 목표의 성취를 효과적으로 추진하고 개선 업무 효율은 회사의 업무 목표 및 프로젝트 관리를 주도하는 동시에 평가의이 부분은 기본적으로 효과적입니다.

L3, 직무 능력 평가 : 기능 부서 관리자의 CP 평가는 다차원 및 다중 각도를 통해 수행되며, 기능 부서 직원의 평가도 다차원이며 마지막 데이터의 수집 결과에서 반영된 상급자의 직접 평가 방법이 채택됩니다. 기능 부서의 CP 평가는 직원의 능력 수준을 객관적으로 반영합니다.이 부분은 효과적입니다.

L4, 직원 작업 태도 평가 : 직원의 작업 태도는 직원의 일상 업무 수행 및 행동입니다. 이러한 종류의 행동 및 성과는 주로 근로자의 근로 투자의 정도에 반영되며,이 부분의 평가 데이터는 주로 근로자의 초과 근로 시간에 기인합니다. 따라서이 부분의 평가 자료 출처는 회원의 태도를 정확하게 반영 할 수 있습니다. 그의 헌신적 인 노력 수준. AT 평가도 효과적입니다.

둘째, 평가 시험의 문제점과 해결책

재판의 주요 문제점 :

1, 평가 자체의 설계

평가 자체로서 과학적이며 상대적으로 안정적인 조직 구조와 같은 건전한 인적 자원 시스템, 과학적 작업 묘사와 평가, 공정하고 과학적인 양적 수단 등의 포스트 시스템이 필요합니다. 우리가 부족한 점은 구현 평가를위한 인적 자원의 배경이 상대적으로 약함을 보여줍니다.

성능 평가 시스템은 회사의 새로운 일이며 회사의 시험 절차를 통해 새로운 것들이 실행되고 개선 및 개선에 가장 적합한 솔루션을 찾아야합니다 주관적으로 일부 지표를 설계 할 때 고려합니다. 그다지 포괄적이지는 않으며 일부 프로세스와 지표는 적절하지 않습니다. 따라서 객관적으로나 주관적으로 말하자면,이 평가 시스템의 디자인 측면은 일시적으로 전체 데이터를 수집 할 수 없으며, 현재 새로운 부서 TP 운영 양식에 따라 여러 부서를 지원하고 있습니다. 다음 분기 동안 업무 목표를 공식화하십시오.

2, 통신 문제

3 개월 간의 평가 테스트를 통해 평가 수행 프로세스의 주요 문제는 평가자와 직원 간의 의사 소통 및 상호 작용이라고 생각합니다. 부서 관리자가 직원에게 개인 작업 목표를 설정하도록 도움을 주면 직원과 완전히 의견을 나눌 수 없습니다. 최종 평가 결과는 직원과의 완전한 의사 소통을 기반으로 업무 개선점을 제안하지 않으며, 최종 평가 결과는 무효이며 성과 개선의 역할을 수행하지 않습니다. 재판에서 일부 평가 데이터의 오류는이 문제로 인한 것이며, 피험자와 의사 소통 및 의사 소통은 특정 평가 결과가 효과적인지 평가하는 데 중요합니다.

3. 문제를 안다.

과거의 평가 경험에 따르면, 일부 직원들은 여전히 ​​자신의 이해가 부족한 상황에 처해 있으며,이 평가는 과거와 같이 한 가지 형태로만 진행될 것이라고 생각하므로주의를 기울이면 충분하지 않습니다. 또한 평가 수행 과정에서 평가는 직원 테스트, 직원 문제 발견, 현장 방문, 불필요한 문제 해결 등을 포함합니다. 이러한 부정적인 오해로 인해 직원이 업무를 수행하게됩니다. 중요한 접촉과 거절.

4, 문제를 촉진

평가가 이루어지기 전에 평가 촉진은 여전히 ​​중요한 이슈이며 인적 자원부의 강력한 실행 외에도 중견 및 고위급 지도자의 강력한 홍보가 중요한 문제입니다. 문제는 명확하지 않지만 회사 전체에 홍보가 이루어지면 문제를 홍보하는 것이 전체 평가 시스템의 전반적인 성공의 열쇠입니다.

위의 문제에 대응하여 인적 자원부의 다음 단계의 주요 해결 방안은 다음과 같습니다.

1. 실제로 평가 시스템을 탐색하고 개선하고 지속적으로 최적화합니다.

2. 훈련의 지침을 통해 점차적으로 평가 개념을 도입하고, 점차적으로 평가 습관을 형성;

예를 들어 최근의 <Target Management> 교육 및 물류 시스템 관리자 및 직원 수준을위한 두 번째 수준 교육.

3. 의사 소통 강화 :

인사 부서에서는 파일럿 부서와의 의사 소통 및 지침 업무를 강화하고 양식 또는 기타 다양한 방법을 통해 부서 관리자와 직원 간의 평가 커뮤니케이션 및 상호 작용을 안내합니다.

4. 강력한 구현 :

인적 자원부의 리더십을 바탕으로 하향식으로 구현하는 것이 중급 및 고위급 리더의 핵심입니다. 따라서 인사부의 중점 및 중역 관리자 영업 성과 평가 시스템을 강화하는 것이 중요합니다.

5. 실적과 연계

성과에 연계 될 때만 직원의 관심을 끌 수 있으며 노출 될 수없는 몇 가지 문제를 완전히 노출 한 다음 평가 시스템의 지속적인 최적화 결과를 달성하기 위해 조정할 수 있습니다. 최종 평가 시스템은 성과를 지속적으로 개선하기 위해 직원들에게 동기를 부여하는 역할을 진정으로 달성 할 수 있습니다.

셋째, 작업 목표와 작업 아이디어의 다음 단계

업무 목표 : 회사의 실제 상황과 관련된 효과적인 성과 관리 시스템을 수립하고 완전히 구현하십시오.

근무 아이디어 :

l 기능 부서의 테스트 결과는 시스템이 효과적이며 목표 관리의 방향으로 회사 발전을 실현할 수 있음을 입증합니다.

l 인적 자원부는 9 월에 성과 평가 시스템에 대한 종합적이고 객관적인 평가를 시작하고 물류 시스템에서 이행 할 구체적인 조치를 제안 할 것입니다. 동시에 초기 단계의 교육 및지도 업무가 시작되었습니다.

l 10 월부터 12 월까지 행정, 인적 자원 및 재정의 세 부서의 성과 평가 결과가 보상과 연계되며 특정 운영 인력 부서는 임시 규정을 마련 할 것입니다. 물류 부서는 점차 성과와 보상을 얻을 것입니다.

l 내년에는 회사에서 이미 실행되고있는 성숙한 평가 시스템이 회사 전체에 홍보 될 것이며 최종적으로 회사의 전반적인 전략을 지원하는 실용적이고 효과적인 성과 관리 시스템을 구현할 것입니다.

첨부 1, 2, 3 : <행정 재무, 인사부 평가 목록>

부록 4 : 기능 부서 평가 시험 설문지

200X 년 2 분기 실적 평가 목록

부서

평가 부서 자기 평가 부서 감독자 점수 상관 평가 종합 등급 평가 레벨

SABCD

> 95 점
> 85 점
> 75 점

≧ 60 점 <60 점

개별 직원 평가 부서 구성원 IP

작업 타겟 실적 CP

실무 능력

작업 태도 합성

원래 수준 조정 후 등급 채점

떠 다니는

Liu 86 73.62 100 82.10 B

Liu 79 67.6 100 75.94 B

말 81 75.9 100 80.42 B 원주지도