年終獎發放方案

篇一：年終獎發放方案

1、目的與意義

為規範公司年終獎金發放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。

2、適用範圍

2.1工齡滿1年以上的正式員工。

3、職責

3.1工作部人事處

3.1.1年終獎發放方案的擬定和修訂。

3.1.2統計、審核獎勵人員名單。

3.2財務部

3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。

3.2.2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。

4、內容

4.1發放時間與方式

4.1.1年終獎金分兩次發放，年中發放時間為當年7月份隨工資發放；年底發放時間為次年1月份隨工資發放。

4.2計算方法

4.2.1年終獎=*40%

4.2.2年終獎=*60%

4.3基數

4.3.1工齡≥5年100%；

4.3.2工齡≥3，＜5年75%；

年終獎金發放管理辦法 版本/修改 1/0

4.3.3工齡≥2，＜3年55%；

4.3.4工齡≥1，＜2年40%；

4.4月平均工資

4.4.1月平均工資：1-6月份稅前工資的平均值。

4.4.2月平均工資：1-12月份稅前工資的平均值。


篇二：年終獎發放方案

一、年終獎金計算

1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。

2每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：

每點獎金數是15×O 25=3 75

3 75×11.5=43.125≈43.13

凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限於考績經管理部門通知個人後2日內，逾期不予受理。

九、附則

l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

2各員工的考繢

年終獎金總計43.13uS$

二、工作績效考核

1各部門人員考績總平均分數不得超過85分;

2各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制;但其最高數仍不得超過88分;

3各部門人員總數在5人以下者，其特等考績人數限為1名;在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不併入總平均分數的計算;4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理覆核後定之。

三、年資規定

1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期;

2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;

3員工中選調任至本公司其他相關關係企業，其過去年資仍予承認。

四、年終獎金發放

年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈餘狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1

3倍計算。

五、附則

l考績定等按考績辦法處理;

2年終獎金一律在春節前3日發給;

3奉支書呈交總經理核定後，自×年度起正式執行，修正時亦同。


篇三：年終獎發放方案

企業以年終獎的形式對全體員工一年的業績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經形成一種慣例，目前國內各類企業也大都有此“規矩”。過去，企業年終獎的發放比較簡單，通常是以企業當年的經營狀況為依據，根據不同的職務級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統一拿相同數量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問題並不十分突出，原因之一在於當時企業在獎金分配方面的自主權並不是很大，除了職務的差異以外，並不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在於企業管理水平實際上還處於粗放階段，尤其是對不同員工為企業創造的價值缺乏一個相對客觀和科學的判斷標準。因此，即使企業明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業往往寧願裝裝糊塗，樂得省心省事。

然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環節，它們不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為確定個人年終獎數量的一個重要變數。也就是說，當前年終獎的發放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設計不合理的年終獎分配方案往往會在企業中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發放方案付諸實施，並且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數量差距，那麼一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業不利的反應，比如大吵大鬧、在外界散布對企業不利的言論、情緒消沉、發牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出於這方面的顧慮，許多企業才在年終獎的個人發放金額是否應當公開的問題上顯得猶豫不決。

在年終獎的發放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：

第一， 年終獎的發放不公開，其唯一好處在於減少因員工之間相互攀比所帶來的種種痲煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

第二， 年終獎的發放不公開，同時又更容易導致員工產生猜疑心理，從而不利於員工對企業的信任和忠誠，同時也與企業的管理民主化以及現代企業管理所倡導的員工參與、團隊合作和強企業文化的理念背道而馳。

第三， 即使年終獎的發放在操作過程中實行保密制度，但在實際上卻未必能夠實現真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道訊息”不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。

基於上述判斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：

第一， 年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決於企業的人力資源管理水平高低，尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。因為依據客觀的績效評價結果來判斷員工對於企業的貢獻和價值，並依據這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產生過多的負效應。因此，在企業的人力資源管理系統較為健全，管理比較規範的較大企業中，至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。但是對於具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程式”較合理的企業應該可以公開程式;程式公正且公開，是員工公平感的重要來源。

第二， 企業規模較小的情況下，企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。這是因為，一方面，在較小的企業中，企業經理人員或老闆對於每一位下屬員工的業績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業那樣具有完整的人力資源管理系統或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發放方案。另外，在小企業中，員工往往會傾向於把年終獎看成是老闆或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼裡就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"

第三， 年終獎的發放是否應當公開，還取決於企業員工對於獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業中的員工對於年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續吃大鍋飯的做法，那麼企業可以嘗試性地以保密的形式確定並發放個人應得的獎金數額。


篇四：年終獎發放方案

一、考核宗旨

為了規範員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放範圍

適用於**全體員工

三、考核程式

年終考核周期為每年一次;

年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

財務管理中心出各經營網點和操作平台財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供ABC測評數據並匯總各個部門數據，統一核算，於春節前15日，提交財務審核，並下發各部門核對。

春節前6日，總經理全部覆核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩餘50%年後元宵節發放.

年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心覆核,績效辦公室執行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

年終獎計算工式

年終獎=獎金基數*崗位對應係數*年終績效考核係數*工齡對應係數

年終獎涉及項目與數據對應關係

1.獎金基數

獎金基數= *效益係數

其中效益係數= 按片區完成情況,總部員工按全公司完成情況,效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位係數核算.

如有異動到其他部門的,按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金,如出現異動前後在職時間一樣的,按最高的部門效益係數核算,例如員工甲轉正後在總部工作4個月,後調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益係數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,後調武漢2個月,如深圳效益係數高於總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,後調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳計算).

2、崗位對應係數：

職級係數

總監8

高級經理6

部門經理4.5

經理3.5

主管2.5

專員、技工1.5

一線員工1

備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

一線員工劃分範圍：

財務部一般員工、行銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保全、廚工。

專員、技工劃分範圍：

各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。

主管劃分範圍：

各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。

在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動執行時間每月15日之前則算異動後職務崗位係數,15日之後次月起算異動後崗位係數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數,如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。

崗位係數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級,8-12月為經理級,那他的崗位係數為:/12=3.

3、年終績效考核係數

年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數，

ABC考核係數

考核等級倍數

A1.2

B1

C0.8

註：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則係數為0;

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B;

C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.

考勤係數加減情況：

累計遲到時間未打卡事假曠工

-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

上限為-6

備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。

例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A,7個月為B,2個月為C;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：

年終績效考核係數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工齡與係數對應關係

工齡/年對應係數備 注

1.3

舉例:一線員工,入職1年半,考核當年,請假5日，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核當年效益係數為1.1,年終獎金為：=1*1.1**1300/12*1.1

=1498.

5.特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工;

2、處於醫療期的員工;

3、企業外聘的專家、顧問;

4、待崗職工;

5、在12月份時仍然處於試用期的員工;

6、勞動契約中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產假期間不享有年終獎，。

9、企業的實習學生或已經簽訂三方協定並已經上崗實習的應屆畢業生;

10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農曆春節休假前20日給績效辦公室。

2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

3、績效辦公室負責年終考核係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核係數。

3、員工在年終獎核算後2日內可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

九、本規定由20XX年1月起執行。


篇五：年終獎發放方案

一、總則

為了規範員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程式及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

考勤、績效考核時間為20XX年01月01日至20XX年01月28日

二年終獎金的分配方案

考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

工作時限                   年終獎金

3個月≤ X <6個月               當月工資的30%

6個月≤ X <12個月             當月工資的50%

12個月≤ X <24個月           當月工資的90%

24個月≤ X                    當月工資的110%

三 發放方式

工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。

四 確定參與年終獎金分配的員工範圍

在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

3、年度請假超過10天的員工；婚假和產假除外。

4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

五 其他

經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。

六 附則

本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

本規定自頒布之日起執行。