應屆畢業生就業情況調查報告
每年七月大批的應屆畢業生走出學校大門，擠上就業的獨木橋。2006年的高校畢業生達413萬人，比2005年增加75萬人，按70%的初次就業率計算，年內有124萬人無法實現當期就業。而在2007年，高校畢業生達到了495萬人。
2007年12月15日至12月28日前程無憂薪酬調查部針對應屆畢業生就業相關問題從企業HR和個人兩方面進行了一次專項調查。本次調查共回收3528份個人問卷及225份企業問卷。參與調查的個人中，58%為工作經驗小於2年的新人，21%為2007屆畢業生。
225家企業中有61%是外商獨資企業，其次民營企業也比較多佔到23%。個人反饋方面，同樣來自外商獨資企業和民營企業的比較多，但是比重相當，各佔了39%。具體分布資料見。
圖1
進一步分析參與調查的個人信息，參與者學歷分布如圖2。
圖2
調查發現一，製造行業給應屆畢業生的機會較多，國企和外商獨資企業樂於栽培新人。
多年的高校擴招，讓我國的高等教育實現了從「精英教育」向「大眾教育」的轉變。但是這些源源不斷輸出的應屆畢業生「缺乏實踐經驗」「心高氣傲」，不是企業「拿過來就能用」的現成人才。因此大部分企業中，應屆畢業生佔所有員工的比重是很少的，具體比例分布如圖3。
圖3
對企業樣本進行進一步分析，我們發現製造行業是錄用應屆畢業生比例較高的。在不到40家應屆畢業生比例超過20%的企業中，有22家屬於製造行業。就企業性質來看，國有企業和外商獨資企業比較樂於「栽培」新人，佔到了這些高應屆生比例企業中的74%，高於樣本整體分布水準。
為什麽企業不願意更多聘用應屆畢業呢？以下為HR們錄用應屆畢業生時的主要顧慮。其中「培訓時間長」是HR們決定少錄用應屆畢業生的最主要因素。
圖4
調查發現二，應屆畢業生找工作，網際網路是最好的渠道。
機會不多，合適的招聘、應聘途徑是關鍵。調查顯示，企業HR和應屆畢業生都偏愛網際網路招聘，其次是針對性的校園招聘。而對於應屆畢業生來說，熟人介紹則是機會少但成功率高的一種方式。
圖5
調查發現三，雙向選擇：畢業生要「專業對口」，HR重「個人能力」。
從學校出來，應屆畢業生們大多沒有明確的職業規劃，但是卻有著清晰的挑選第一家公司的標準。針對我們列出的6個主要考慮因素，應屆畢業生們做出了如下選擇：
圖6
「專業對口」是被選到最多的條件，其次「職業發展空間」、「薪資福利水準」和「企業知名度」也是應屆畢業生們比較看重的。「行業」和「企業發展潛力」則較少被考慮的因素。但是，當被問及「你第一份工作的內容與你畢業前期望的一致嗎？」，大部分人都回答「差別很大」，選擇「一致」的比例僅佔7%。
專業真的那麽重要嗎？！「我們更看重的是學習的能力，而不是專業。大部分的書本知識與實際操作是有距離的。我們希望所有的員工都有主動學習、時時學習的態度和能力，這樣的人才能勝任更具挑戰性的工作！」一位電子技術行業的HR經理在接受電話訪談時如此說。「學習能力」正是越來越被企業所看重的「個人能力」中的重要部分，另外還有「適應能力」、「執行能力」、「溝通能力」、「領悟能力」等等。正如我們的調查結果所示，近一半的HR認為「個人能力」是他們在招聘應屆畢業生時最關註的因素。
圖7
在這一調查反饋中，最令我們吃驚的是——選擇「畢業學校」的HR如此之少。探究其原因，發現很多的HR吃過「招名校」的虧，他們往往抱怨名校的學生「自視過高」「容易跳槽」。他們也表示在2、3年的培養後個人能力優秀但是出處平平的員工顯得「更踏實」「更肯幹」。
調查發現四，應屆畢業生「心浮氣躁」，離職率高。
「離職率高」也是HR在招聘應屆畢業生時比較大的顧慮。「培養這些孩子需要我們投入很長的時間、很多的精力。可是現在的年輕人大多缺乏遠見，在1、2年中沒有被提拔就改投門戶了。」參與調查的HR按照「年畢業生離職人數÷年錄用畢業生人數×100%」計算了自己企業的應屆畢業生流失率。該數值小於5%的企業不到一半，27%的企業應屆畢業生流失率大於20%，超過30%的達到18%。
再來看看應屆畢業生給我們的信息——56%的反饋問卷者在第一家公司工作時間不超過12個月，而在第一家公司工作超過3年的僅佔8%的比例。進一步了解他們選擇離開第一家公司的原因，「沒有個人發展機會」和「薪資水準低」是促使他們重新找工作的最重要的2個原因。
圖8
聽到這樣的聲音，HR不妨反思一下，是否我們給與這些年輕人的關註還不夠？或者應該更多了解一些他們的發展需求，盡量創造機會。
調查發現五，應屆畢業生薪資，由學歷決定。
由於應屆畢業生的實踐經驗比較缺乏，且發展潛力差異巨大。企業在給畢業生定薪時，學歷仍然是一個常規的決定因素。表1為參與調查企業提供的各學歷水準應屆畢業生主要薪資段分布。單位：人民幣，千元。薪資段包含起始值。
表
由上表我們不難看出，企業為不同的學歷應屆畢業生支付的薪資是存在明顯差異的。可見同學們在學校裏多花的時間企業也給與了認可。當然，不同學歷的畢業生對薪資的期望也有著明顯差異。
圖9
應屆畢業生的期望薪資無論學歷均高於他們獲得的實際薪資，如圖9所示。而期望與實際落差最大的是大專學歷和碩士學歷。
調查發現六，大部分應屆畢業生可在一年後獲得加薪。
萬事開頭難，學生們最終不得不接受現實的薪資條件。不過，調查顯示，幾乎所有企業會在一年後給應屆畢業生加薪，加薪幅度超過10%的比例高達61%，更有21%的企業加薪幅度在50%以上。近3成的企業為應屆畢業生提供特別的加薪策略。從個人方面反饋的比例來看，也有4成的受訪者一年後的加薪幅度超過10%，其中15%的人獲得了超過50%的加薪。具體資料分布見圖10。
圖10
一年的時間，足以讓一個學生氣十足的應屆畢業生熟悉本職工作、了解職場規則，足以讓部門主管和人力資源管理者看出他的自身能力和潛質。那些努力工作、踏踏實實的新人自然會用自己的良好表現贏得一致贊賞，企業也一定會慷慨加薪保留住日後的骨幹力量。一年的時間，對一個人的職業生涯來說實在短暫，但是這一年對一個職場新人來講卻尤其重要，很多工作習慣、解決問題的方式都是在這一年中學到並逐步形成自己的風格。在這裏，我們要請那些沉不住氣的年輕人們不要那麽輕易地就因為薪資不能滿足自己的期望就決定跳槽，而是去認真想一想，第一份工作能帶給自己什麽收獲。
新的一年開始了，快畢業的學生們又開始為自己的就業問題開始忙碌，企業HR的應屆畢業生招聘準備工作已經基本就緒。2008年仍然是中國的就業高壓年。感謝所有參與了本次調查的企業HR和個人，相信本報告的信息能幫助大家把關於應屆畢業生就業的一些現實問題看得更清楚。
2007年12月15日至12月28日前程無憂薪酬調查部針對應屆畢業生就業相關問題從企業HR和個人兩方面進行了一次專項調查。本次調查共回收3528份個人問卷及225份企業問卷。參與調查的個人中，58%為工作經驗小於2年的新人，21%為2007屆畢業生。
225家企業中有61%是外商獨資企業，其次民營企業也比較多佔到23%。個人反饋方面，同樣來自外商獨資企業和民營企業的比較多，但是比重相當，各佔了39%。具體分布資料見。
圖1
進一步分析參與調查的個人信息，參與者學歷分布如圖2。
圖2
調查發現一，製造行業給應屆畢業生的機會較多，國企和外商獨資企業樂於栽培新人。
多年的高校擴招，讓我國的高等教育實現了從「精英教育」向「大眾教育」的轉變。但是這些源源不斷輸出的應屆畢業生「缺乏實踐經驗」「心高氣傲」，不是企業「拿過來就能用」的現成人才。因此大部分企業中，應屆畢業生佔所有員工的比重是很少的，具體比例分布如圖3。
圖3
對企業樣本進行進一步分析，我們發現製造行業是錄用應屆畢業生比例較高的。在不到40家應屆畢業生比例超過20%的企業中，有22家屬於製造行業。就企業性質來看，國有企業和外商獨資企業比較樂於「栽培」新人，佔到了這些高應屆生比例企業中的74%，高於樣本整體分布水準。
為什麽企業不願意更多聘用應屆畢業呢？以下為HR們錄用應屆畢業生時的主要顧慮。其中「培訓時間長」是HR們決定少錄用應屆畢業生的最主要因素。
圖4
調查發現二，應屆畢業生找工作，網際網路是最好的渠道。
機會不多，合適的招聘、應聘途徑是關鍵。調查顯示，企業HR和應屆畢業生都偏愛網際網路招聘，其次是針對性的校園招聘。而對於應屆畢業生來說，熟人介紹則是機會少但成功率高的一種方式。
圖5
調查發現三，雙向選擇：畢業生要「專業對口」，HR重「個人能力」。
從學校出來，應屆畢業生們大多沒有明確的職業規劃，但是卻有著清晰的挑選第一家公司的標準。針對我們列出的6個主要考慮因素，應屆畢業生們做出了如下選擇：
圖6
「專業對口」是被選到最多的條件，其次「職業發展空間」、「薪資福利水準」和「企業知名度」也是應屆畢業生們比較看重的。「行業」和「企業發展潛力」則較少被考慮的因素。但是，當被問及「你第一份工作的內容與你畢業前期望的一致嗎？」，大部分人都回答「差別很大」，選擇「一致」的比例僅佔7%。
專業真的那麽重要嗎？！「我們更看重的是學習的能力，而不是專業。大部分的書本知識與實際操作是有距離的。我們希望所有的員工都有主動學習、時時學習的態度和能力，這樣的人才能勝任更具挑戰性的工作！」一位電子技術行業的HR經理在接受電話訪談時如此說。「學習能力」正是越來越被企業所看重的「個人能力」中的重要部分，另外還有「適應能力」、「執行能力」、「溝通能力」、「領悟能力」等等。正如我們的調查結果所示，近一半的HR認為「個人能力」是他們在招聘應屆畢業生時最關註的因素。
圖7
在這一調查反饋中，最令我們吃驚的是——選擇「畢業學校」的HR如此之少。探究其原因，發現很多的HR吃過「招名校」的虧，他們往往抱怨名校的學生「自視過高」「容易跳槽」。他們也表示在2、3年的培養後個人能力優秀但是出處平平的員工顯得「更踏實」「更肯幹」。
調查發現四，應屆畢業生「心浮氣躁」，離職率高。
「離職率高」也是HR在招聘應屆畢業生時比較大的顧慮。「培養這些孩子需要我們投入很長的時間、很多的精力。可是現在的年輕人大多缺乏遠見，在1、2年中沒有被提拔就改投門戶了。」參與調查的HR按照「年畢業生離職人數÷年錄用畢業生人數×100%」計算了自己企業的應屆畢業生流失率。該數值小於5%的企業不到一半，27%的企業應屆畢業生流失率大於20%，超過30%的達到18%。
再來看看應屆畢業生給我們的信息——56%的反饋問卷者在第一家公司工作時間不超過12個月，而在第一家公司工作超過3年的僅佔8%的比例。進一步了解他們選擇離開第一家公司的原因，「沒有個人發展機會」和「薪資水準低」是促使他們重新找工作的最重要的2個原因。
圖8
聽到這樣的聲音，HR不妨反思一下，是否我們給與這些年輕人的關註還不夠？或者應該更多了解一些他們的發展需求，盡量創造機會。
調查發現五，應屆畢業生薪資，由學歷決定。
由於應屆畢業生的實踐經驗比較缺乏，且發展潛力差異巨大。企業在給畢業生定薪時，學歷仍然是一個常規的決定因素。表1為參與調查企業提供的各學歷水準應屆畢業生主要薪資段分布。單位：人民幣，千元。薪資段包含起始值。
表
由上表我們不難看出，企業為不同的學歷應屆畢業生支付的薪資是存在明顯差異的。可見同學們在學校裏多花的時間企業也給與了認可。當然，不同學歷的畢業生對薪資的期望也有著明顯差異。
圖9
應屆畢業生的期望薪資無論學歷均高於他們獲得的實際薪資，如圖9所示。而期望與實際落差最大的是大專學歷和碩士學歷。
調查發現六，大部分應屆畢業生可在一年後獲得加薪。
萬事開頭難，學生們最終不得不接受現實的薪資條件。不過，調查顯示，幾乎所有企業會在一年後給應屆畢業生加薪，加薪幅度超過10%的比例高達61%，更有21%的企業加薪幅度在50%以上。近3成的企業為應屆畢業生提供特別的加薪策略。從個人方面反饋的比例來看，也有4成的受訪者一年後的加薪幅度超過10%，其中15%的人獲得了超過50%的加薪。具體資料分布見圖10。
圖10
一年的時間，足以讓一個學生氣十足的應屆畢業生熟悉本職工作、了解職場規則，足以讓部門主管和人力資源管理者看出他的自身能力和潛質。那些努力工作、踏踏實實的新人自然會用自己的良好表現贏得一致贊賞，企業也一定會慷慨加薪保留住日後的骨幹力量。一年的時間，對一個人的職業生涯來說實在短暫，但是這一年對一個職場新人來講卻尤其重要，很多工作習慣、解決問題的方式都是在這一年中學到並逐步形成自己的風格。在這裏，我們要請那些沉不住氣的年輕人們不要那麽輕易地就因為薪資不能滿足自己的期望就決定跳槽，而是去認真想一想，第一份工作能帶給自己什麽收獲。
新的一年開始了，快畢業的學生們又開始為自己的就業問題開始忙碌，企業HR的應屆畢業生招聘準備工作已經基本就緒。2008年仍然是中國的就業高壓年。感謝所有參與了本次調查的企業HR和個人，相信本報告的信息能幫助大家把關於應屆畢業生就業的一些現實問題看得更清楚。