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大學畢業生就業發展年度調查報告白皮書


大學畢業生就業發展2006年度調查報告白皮書
一、調查說明

高校畢業生是人才市場上非常重要的人力資源,近年,隨著高校大規模的擴招,在校大學生人數急劇上升,畢業生人數也逐年增加,隨之而來的就是畢業生就業問題。

大學生就業問題一直以來就是社會上關註的焦點問題,但作為吸收大學畢業生就業的主力軍:企業,則較受冷落,很少有把關註的焦點聚焦到企業,征詢企業對畢業生的看法或總結企業的聘人之道。事實上,在畢業生和企業之間缺少有效的溝通渠道,企業的用人標準、企業人才的選擇條件沒有在有效的時間的傳遞給大學生,大學生的培養缺乏市場導向,這方面高校作為培養大學生的主體,並沒有起到積極的作用。高校在指導大學生就業上遠遠滯後於大學生及企業的對其的要求,這在很大程度上製約了畢業生順利就業。

“關註中國大學生就業”系列公益活動是教育部全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心主辦,人事部全國人才流動中心、勞動和社會保障部職業技能鑒定指導中心支持,中國人力資源開發網和《大學生就業》雜志社承辦的一項全國性的公益活動。作為本次活動的內容之一,調查了解最真實的大學生就業現狀,調查了解企業對畢業生的要求及需求,從而能夠有針對性地為大學畢業生、為高校、為企業提供相關有價值的信息是本次調查主要目的之一。

調查目的

最真實的掌握當前大學生就業現狀,了解未來幾年大學生的就業趨勢;最真實的掌握企業招聘大學生現狀,了解企業用人標準,以嘗試在畢業生和企業之間建立一次溝通對話的機會。從而能為大學畢業生、為高校、為企業提供相關有價值的信息,促進學生就業起到積極的作用。

調查方式

本次調查採用線下調查和網路調查兩種方式同時收集資料。

1、線下調查

針對大學生:由“關註中國大學生就業”系列公益活動項目組深入高校發放學生版調查問卷。

針對企業:對象主要是企業人力資源從業者,利用中人網豐富的線下培訓,對參與培訓的企業人力資源從業者發放企業版調查問卷。

2、網上調查

在中國人力資源開發網發布“大學生就業需求調查”主站點,在大學中人網上發布“大學生就業需求調查”主站點,同時中青線上、中國教育線上、中國外包網等網站發布調查站點地址。

調查時間:2005年11月—12月

調查對象

1、06屆大學畢業生及在校大學生

2、企業hr從業者或企業中高層管理者

調查資料

大學生資料:共收集有效資料3456份,其中,網上收集資料1836份,北京地區資料1092份,廣州地區528份。

企業hr從業者或企業中高層管理者資料:503份

二、調查摘要

針對大學生

基本情況

※ 畢業生

1、06屆畢業生對就業情勢表現不樂觀,對找到合適的工作缺乏足夠的信心

調查顯示06屆畢業生對就業情勢表現不樂觀,對找到合適的工作缺乏足夠的信心,僅有20.08%的受調查畢業生表示“自信可以找到合適的工作”;而高達42.96%的畢業生表示“通過努力可以找到工作”,這在一定程度上顯示出畢業生對能夠找到適合自己的工作的不自信;

2、“先就業再擇業”的態度成了多數畢業生的首選

就業態度的變化,能從一個方面反映市場上人才供給的情況。在當前,大學生就業比較困難的情況下,“先就業再擇業”的態度成了多數畢業生的首選,有44.21%的06屆畢業生表示會先就業後擇業。這一方面表示畢業生就業的心態有了很大程度的轉變,另一方面對企業來說,在引進大學畢業生後,如何吸引、保留人才成了企業需要考慮的重要問題。

3、外企仍然是畢業生心目中最青睞的就業單位

調查顯示:外企仍然是畢業生心目中最青睞的就業單位,高達29.85%的畢業生表示會把外企作為自己就業時的首選;其次為國企,有25.80%的畢業生把國企作為自己的就業時的首選單位;政府機關排名第三,所佔比例為15.20%。選擇前三類就業單位的畢業生比例接近70%。

4、地區性人才供需矛盾十分嚴重

畢業生選擇的就業地點仍集中在北京、廣東、上海及其他沿海發達地區,這些地區也是經濟最發達的地區,而選擇中部地區和西部地區的比例則非常小,人才的地區供需矛盾十分嚴重。

※ 在校大學生

1、在校大學生在就業表現出了更多的不自信

與06屆畢業生相比,在校大學生在就業看法上表現出了更多的不自信,而表示“就業情勢堪憂,擔心找不到工作”的比例相應增加,這可能說明在校大學生對未來就業的預期更加不樂觀。

在校大學生由於還沒有被馬上推到就業的時間,所以還有很多可以選擇思考的時間,所以抱有“車到山前必有路”的學生比例增加較快,與06屆畢業生相比,比例上升為19.91%。而表示“信心十足、應對自如”的比例相應下降,與06屆畢業生相比,比例降為8.01%。

2、外企仍是在校大學生中的最青睞的就業單位

外企仍是在校大學生中的最青睞的就業單位,與06屆畢業生相比,選擇比例有了一定提高,達到35.82%。政府機關的選擇比例超過了國企,這預示著未來“公務員熱”可能繼續升溫。

3、在校大學生對自己第一份薪酬期望整體高於06屆畢業生

在校大學生對自己的未來第一份薪酬的期望整體高於06屆畢業生,與06屆畢業生相比,3000-4000元的薪酬期望大幅增加,另外4000元以上的比例也相應增加,說明在校大學生對自己薪酬的預期還是挺高的。

就業需求描述

1、“提高自己的技能” 是06屆畢業生認為解決當前就業難的最主要途徑

資料統計顯示,06屆畢業生認為解決當前就業難的方法選擇最多的是“提高自己的技能”,其次為“提高自己的職業貭素”,兩項選擇因素均與大學生自身有關。這說明畢業生對自己在高校所學知識和技能缺乏自信,對自己職業貭素能否符合單位要求缺乏信心,同時也說明畢業生對高校的教育內容缺乏自信。

2、“對企業崗位專業知識缺乏了解”成為困擾畢業生求職中的首要因素

“對企業崗位專業知識缺乏了解”成為困擾畢業生求職中的首要因素,這說明畢業生和用人單位缺乏有效、實質溝通交流,供求之間沒有建立相互了解的渠道。

3、06屆畢業生:用人單位最關心的是畢業生的“綜合能力”

在06屆畢業生眼中,用人單位最關心的是畢業生的“綜合能力”,其遠遠領先於其他條件;其次是用人單位最關心畢業生的“社會經歷”。

針對用人單位

現狀描述

1、絕大多數企業把招聘大學生作為充實企業人力資源的一個重要途徑

調查顯示,絕大多數的企業都把招聘大學生作為充實自己企業人力資源的一個重要途徑。受調查者所在的企業中,大多數企業每年都招聘大學畢業生,偶爾一兩年不招聘大學生企業比例為12.52%。

2、企業對已經招聘的大學生的評級整體趨於保守,滿意度一般

調查顯示,企業對已經招聘的大學生的評級趨於保守,滿意度一般,表示對所招聘大學生感到“滿意”的比例為11.93%,表示“一般滿意”的比例為47.91%,表示“一般”的比例為29.93%。

3、06年企業招聘大學生人數有放大的趨勢,但是增幅並不明顯

整體上看,06年企業招聘大學生人數有放大的趨勢,但是增幅並不明顯。調查顯示:35.39%的企業表示06年招聘的大學畢業生人數有所增加,28.03%的企業表示06年招聘的大學生人數有所減少,25.45%的企業表示06年招聘大學畢業生的人數基本不變。

4、學生對企業薪酬福利的要求,仍處於偏高狀態

在企業看來,大學生對企業薪酬福利的要求,仍處於偏高狀態,認為大學生要求的薪酬福利合適的比例僅僅約有50%。這說明大學畢業生在畢業時對自己第一份薪酬的期望和 企業所能給與大學生的薪酬還是有一定差距的。這可能在一定程度上會造成企業招不到人,而大學生又就不了業的局面。

需求描述

1、“學生調整就業心態” 是企業人力資源管理者認為解決當前就業難的最主要途徑

對比一下大學生和企業人士在“解決當前大學生就業難的方法”上的選擇的話,發現有很大不同。在企業人士看來,最主要的是要“學生調整就業心態”,而“學生提高職業貭素”、“提高學生技能”反倒其次,而在學生看來“提高技能”及“提高職業貭素”是最主要的,“調整就業心態”反而並不主要。

2、人力資源管理者:“對企業崗位專業知識缺乏了解”是困擾大學生求職的最主要因素

在困擾大學生求職因素上,企業人士和大學生有一定相同點,都認為“對企業崗位專業知識缺乏了解”是困擾大學生求職的最主要因素。其次企業人士認為“對社會缺乏了解”及“能力不足”也是困擾大學生就業的主要因素,這與大學生的選擇有一定區別。大學生更傾向於“求職方法技巧欠缺”及“對企業的用人標準不太了解”是困擾他們的主要因素。

3、企業招聘大學畢業生時,最看重依次是:綜合能力、潛力、品德

企業招聘大學畢業生時,最看重的是畢業生的“綜合能力”,其次為“潛力”,第三為“品德”。而“專業技能”、“專業成績”、“社會經歷”等相對不重要。這個結果和大學生所認為的結果有很大不同。

4、企業對畢業生貭素及能力要求依次為:適應能力、專業水準、品德

企業對畢業生貭素及能力的要求中,首先是畢業生的“適應能力”,其次是畢業生的“專業水準”,第三為畢業生的“品德”。這與畢業生對自己貭素及能力要求的最大不同在於企業對畢業生“品德”的要求遠遠高於畢業生自己對“品德”的要求。

5、“先就業,後擇業”還是“先擇業,後就業”:這是一個問題

在眾多hr給大學生的建議中,建議最多的是要畢業生調整就業心態。在hr給大學生的建議中出現了兩種截然相反的聲音,一種是建議大學生“先就業,後擇業”,一種是“先擇業,後就業”,有代表性的建議前者是:先就業,再擇業.先生存,再發展;後者很有代表性的建議是:不要報著先就業再擇業的短期行為想法,高流動率使得用人單位望而卻步;同時加強專業知識和技能學習提高。

畢業生與企業人力資源供需之間現狀分析

從高校大學生和企業的調查結果的對比情況來看,二者在很多方面存在差異,這種差異的存在會在畢業生和企業之間形成巨大的鴻溝,從而導致人力資源不能合理、有效配置,對整個社會來說會造成巨大的人力浪費,同時由於人力供需之間結構性的差異,資源內耗將會持續增加,對企業及畢業生都會造成不同程度的損失。

具體差異之處可以從硬性和軟性條件兩方面來看

硬性方面

1、畢業生數量劇增加劇大學生就業難

據統計2000年至2005年,我國高校畢業生人數分別是107萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬、06年各類高校畢業生的人數將高達410萬,06年大學生畢業人數已經是5年前的三倍,而從我們調查的企業06年招聘大學生的人數來看,並沒有和大學畢業生的人數成長同步,在調查的企業中,隻有35.39%的企業表示06年招聘的大學畢業生人數有所增加,而且還有28.03%的企業表示06年招聘的大學生人數有所減少,所以從用人單位來看,06年招聘大學生人數隻是有小幅成長,遠遠落後大學生人數的成長。

2、就業區域選擇的集中,加劇了區域性人才供需矛盾

不論從06屆畢業生的對就業區域的選擇來看,還是從在校大學生對預期的就業區域的選擇來看,都呈現相同的趨勢:大學生對北京、上海、廣東等東部經濟發達地區的青睞,直接導致了東部地區人力供給的相對過剩;而對於廣大中部、西部地區來說,人力資源供給相對較少,對人力的需求相對不足,區域性人力供給矛盾顯著。

3、大學生對外企、國企、政府機關的青睞形成新的“獨木橋”現象

從本次調查中可以看出,無論在校大學生還是06屆畢業生都對三類用人單位感興趣:外企、國企、政府機關,三者所佔比例均接近70% ,可見大學生就業選擇上“扎堆”現象突出,可預見的未來是“公務員熱”將繼續升溫。

4、大學生薪酬預期仍與企業有差距

從對大學生的調查看,大部分畢業生對自己的薪酬期望已經調到1001—2000元,在校大學生對薪酬期望略高,大部分也集中在1001—3000元之間。但這樣的預期在企業看來如何呢?從企業的調查資料看,仍然存在很大差別。仍然有近40%的企業hr認為畢業生對企業薪酬要求偏高。

軟性方面

1、“先就業後擇業”還是“先擇業後就業”不僅僅是大學生需要思考的一個問題

從調查資料看,無論是06畢業生還是在校大學生,“先就業後擇業”的觀念已經成為主流,然而即使這樣,這樣的觀念就一定適合嗎?我們從企業hr者給大學生的建議中還是能聽到另外一種聲音的:“不要報著先就業再擇業的短期行為想法,高流動率使得用人單位望而卻步;同時加強專業知識和技能學習提高。”

2、解決就業難問題,大學生和人力資源管理者觀點差異巨大

整體的來看,在解決大學生就難上,大學生和企業的看法存在很大差異。大學生更關註於從知識層面提高自己,從而擁有更大競爭力,在就業競爭中勝出,而企業則把關註的重點放到了“學生調整就業心態”上,認為更多地應該從從認知上解決。

3、“對企業專業崗位知識缺乏了解”成為畢業生、在校大學生、企業一致性都選擇的困擾畢業生求職的首要因素

從調查結果來看,大學生和企業在困擾畢業生求職因素選擇上,有很大的一致性,“對企業專業崗位知識缺乏了解”成為畢業生、在校大學生、企業一致性都選擇的困擾畢業生求職的首要因素。可見學生和企業都認識到了彼此缺乏有效的相互接觸、了解的途徑。

4、畢業生應具備哪些貭素及能力:“品德”成為大學生和企業選擇的最大差異

整體對比一下大學生和企業二者對“畢業生應具備哪些貭素及能力”的選擇,在對“品德”的選擇成為二者最大的差異。不論是06畢業生還是在校大學生,品德都被他們排在非常靠後的位置,06畢業生選擇中,“品德”排在最後一位,在校大學生中,“品德”排在倒數第二位,而對企業來說對“品德”的選擇僅次於“專業水準”及“溝通能力”。這種差異的形成值得我們思考:到底大學生“成才”的價值取向該如何選擇呢?

5、“德才兼備”是企業用人的恆久標準

對比一下大學生和企業的選擇可以發現,除了“綜合能力”上,企業和大學生看法一致外,其他方面沒有一致的。二者之間差異的選擇上,如果大學生沒有一個清楚的認識,可能對大學生在校學習時培養自己的方向上產生一定的歪曲,最後使自己不符合用人單位的要求。值得一提的有兩個方面:其一是企業在選擇畢業生時,選擇看重畢業生學歷學校名氣的比很小,可現實中的情況似乎是企業對畢業生這方面的條件非常看重。這是個很有意思的矛盾。其二,企業對畢業生“品德”的重視程度遠遠比畢業生對自身“品德”的重視程度高的多。從中看出,企業選人的標準其實很簡單:德才兼備;而畢業生更傾向於表現“才”的方面,而對“德”的方面重視不足。【第 一範文§網整理該文章,著作權歸原作者、原出處所有。】

三、結論與建議

本次調查的目的主要是為了真實了解大學生的就業現狀及用人單位招聘大學生的現狀,進而對比二者之間的異同,尋找影響大學生就業難的及解決大學生就業難主要因素,從而在一定程度上,幫助大學生更真實的了解自己,更明確就業時需要努力的方向,促進大學生就業。

1、結論

1.1 06屆畢業生對就業信心不足,對就業情勢表示不樂觀,在校大學生就業信心相對更不足,表示就業情勢堪憂的比例相對增加很多。

1.2 大學生就業在就業區域、就業單位性質選擇上結構性矛盾突出,在期望薪酬上仍高於企業對其預期。

1.3 “先就業後擇業” 已經成為大學生的主流觀念,由此可能引發用人單位招聘大學生成為“為別人做嫁衣”,用人單位招聘大學生時可能更趨於保守。

1.4 大學生與用人單位之間缺乏長期、有效的溝通。大學生對招聘單位的選人標準、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業本身有巨大差異。

1.5 大學生更註重知識和能力的提高,“道德”淪為大學生遺忘的角落,而對用人單位來說,“德才兼備”始終其招聘人才的重要標準。這些方面,大學生和用人單位之間存在嚴重分歧。

2、建議

經過調查發現,大學生就業難問題不是簡單的由一個方面或兩個方面造成,從調查中至少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學生本身等對大學生就業難問題都造成了不同程度的一個影響。

2.1 大學擴招:合理利用這柄雙刃劍

高校大學生的急劇擴招直接造成了畢業生數量的急劇擴大,而原來容納大學生就業的主體單位並不能如高校一樣急劇擴大工作崗位,二者的成長不成比例。如何協調好二者間的關系仍是一個有待解決的問題。而從調查的結果看,這似乎是一個表面現象,深層的原因在於社會對大學生就業的引導還沒有到位。

2.2 解決結構性就業難問題是關鍵

企業人士更多的認為解決大學生就業難的問題首先在於調整大學生的就業心態,而從針對大學生的調查結果看,大學生在就業區域選擇、就業單位性質選擇上都有趨同現象,“經濟發達地區、高薪酬、外企或政府機關”仍然是多數畢業生的首先,但是現實的情況是能夠實現這種願望的大學生的比例其實是很小的,那麽多的大學生都在爭奪很少的職位而忽略的其他的職位,這可能是大學生就業難的很重要的一方面原因,而受教育成本的急劇成長,可能是造成這一現象的背後的真正原因之一。

正如同企業對大學生建議一樣,既然不能改變既定現實,隻能首先調整自己就業心態,在選擇就業區域、就業單位性質、薪酬期望等方面不要過度集中於一點,最好適當的擴大自己的就業選擇。

2.3 就業觀念的轉變應該慎重 品德不應該受冷落

對比大學生和企業對大學生就業觀念的認識,可以看出,大學生如果一味的為“先就業後擇業”而“先就業後擇業”的話,並不一定是非常合適的就業觀念,這方面在用人單位那裏已經有所反應。而該確立怎樣的就業觀念,仍然是一個值得探討的問題。

而大學生就業時對品德的冷落,更是章顯出在當今社會的大背景下,大學生價值取向的重大轉變,而這種轉變值得人們深思,應該引起相當關註。

2.4 建立大學生和用人單位之間更流暢、有效的溝通交流渠道

調查中一個突出的現象是大學生對用人單位不了解,用人單位的人才要求不能暢通、有效的讓大學生了解,這其中缺乏溝通。似乎看到這樣的現象:高校在培養大學生上自有一套 體系,而這套體系與招聘大學生的單位聯系很少。高校按照自己的想法和要求去培養大學生,而事實上對該怎麽培養大學生以有利於他們更好的就業缺乏了解。而建立一種基於需求的人才培養體系才是解決大學生就業難的根本之所在。

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