직원 회전율 설문 조사 보고서

직원 이탈은 항상 내부 변동의 중요한 원인이었으며, 고용주는 또한 재능 팀이 끊임없이 "흔들리고"변화하는 것을 원하지 않습니다. 며칠 전 베이징 중외 기업 인사 협회 (Beijing and Foreign Enterprise Human Resources Association)에서 조사한 2005 년 직원 회전율 조사 보고서가 발표됐으며 작년에 100 명 이상의 회원 단위의 매출액이 분석됐다. 그 중 회사의 이직률은 13 %라고 결론 지었고 퇴사의 주요 이유, 위험도가 높은 집단과 위험도가 높은시기, 학부생의 분리 등을 분석했다. 기업과 구직자 대다수는 재능 흐름을 파악할 수있다. 중요한 펄스.

떠나는 세 가지 주요 이유

객관적인 환경의 영향으로 인하여 다른 단계의 인재 출 착 및 교체 이유도 다릅니다. 그래서 최근의시기에 어떤 요소가 "사람들의 마음"에 영향을 미치는 주요 요인이 되었습니까? 조사 보고서에 따르면, "더 나은 개발 기회", "가족, 건강 및 기타 개인적 요소"와 "급여 및 복리 후생에 대한 불만"이 직원 회전율의 세 가지 주요 이유입니다.

조사 분석에 따르면 기업의 급속한 발전으로 인해 일자리와 재능의 흐름이 빈번합니다. 이것은 또한 더 많은 사람들에게 그들의 개발에 가장 적합한 직책을 선택할 수있는 기회를 제공합니다. Zhaolian의 전문 컨설턴트 인 Hao Jian은 지금은 기회의 시대라고 말했고, 모든 사람이 자신의 가치와 개발을 추구 할 수있는 공간 또한 크게 증가했으며, 개인이 미래를 경영하고 좋은 미래를내는 것이 최우선 과제입니다. 따라서 사회가 발전 기회를 더 많이 제공 할 수 있기 때문에 자연 재능의 흐름이 그에 따라 증가 할 것입니다. 그러나 이러한 종류의 흐름도 합리적이어야합니다. 예를 들어 일부 인기 산업 또는 직종에 집중하는 "클러스터링"유형이나 업계를 초월한 많은 산업 호핑은 비정상적인 전환입니다. 또한 오늘날의 경쟁은 치열합니다. 재능에 직면 한 다양한 압력은 매우 커서 사람들이 감당할 수없는 경우가 있습니다. "급여 및 복리 후생에 대한 불만"에서 벗어난 것은 항상 직원 회전율의 중요한 이유 중 하나였습니다.

높은 회전 시간의 두 기간

기업의 발전은 장기간에 걸친 건설과 기획이기 때문에 인재 팀 구성에는 시간이 걸립니다. 이직률 조사에 따르면, 2 ~ 3 년 후의 근로자 인구는 분리의 첫 번째 고위험 단계이며, 새로운 추세는 7 년 동안의 근로자가 2 번째로 높은 상승률을 보이는 것입니다. 기간. 따라서 기업은 인재 개발 계획을 수행 할 때 특별한주의를 기울여야합니다. 설문 조사 결과 2 ~ 3 년의 이직률은 33 %에 달했으며, 근로 기간은 5 년 이상으로 상대적으로 안정적 이었지만 7 년 이상 근무한 직원의 이직률은 16 %에 이른 것으로 나타났습니다 제조 업계에서는 종업원의 이직률이 20 %를 상회하여 큰 성장 추세를 보였습니다. 첫 번째 모델은 기사를 구성하는 네트워크, 저작권은 원본 저자, 원본 소스에 속한다.

학부 회전율이 높고 임금은 "유인"

이 설문 조사 보고서에는 주목할만한 문제가 있습니다. 학부의 직원은 다른 수준의 다른 직원과 비교하면 떠나기 쉬운 그룹입니다. 이직률은 서비스 산업 및 기타 산업 조사에서 제조업을 포함하여 60 %를 초과하여 31 %에 달했으며 이는 퇴학을 고려한 저교 단기 대학생보다 훨씬 높습니다.

전문가들은 임금이 대학생의 높은 이직률에 대한 중요한 이유 중 하나라고 생각하며,이 수준의 직원은 급여가 높고 직원 회전율이 낮다는 것을 보여줍니다. 직원 회전율이 낮은 회사의 평균 연봉은 일반적으로 회전율이 높은 회사의 평균 연봉의 두 배 이상입니다. 인적 자원 전문가 인 Li Hongfei는 학사 학위를 가진 직원이 직장을 그만 둘 가능성이 있다고 생각한다. 첫째, 그룹 수가 비교적 많기 때문에 대학원생이나 의사보다 취업자 수가 많으며 단기 대학보다 약간 낮다. 그러나 현재의 고용 상황은 학부생이 구직 활동에서 기대하는 것보다 낮은 순위를 찾는 경우가 많기 때문에 고용 압력으로 인해 중급 및 중급 직위를 일시적으로 선택해야하는 학생이 많습니다. 그러나 사회 경험과 경력을 축적 한 후에는 일반적으로 학부생이 더 적합한 직책을 얻으려는 노력을하고 있습니다. 즉 개선 가능성과 잠재력을 발휘할 수있는 여지가 있으며 상향 개발의 원동력이 가장 큽니다. 그러나 실제 소득 처리에 너무 많은주의를 기울임으로써 학부생의 퇴학이 눈이 멀고 성급하게 보인다는 사실에 주목할 필요가 있습니다. 이것은 자신의 직업 개발에 큰 해를 끼치는 단점입니다.