인력 자원부 연간 업무 계획

인력 자원 부서는 XX의 연간 판매 목표를 완전하게 구현하고 실현하고 회사의 인적 자원 업무 계획을 강화하기 위해 현재의 전반적인 개발 계획과 회사의 현재 업무를 기반으로 인적 자원의 연간 작업 목표를 수립했습니다. 현재 검토를 위해 회사의 총책임자에게보고됩니다. 검토하십시오. 인적 자원부는 다음과 같은 측면에서 XX의 연례 활동을 수행 할 계획입니다.

I. 2007 년 회사의 조직 구조 개선

조직 구조는 회사의 발전 방향을 결정합니다. 이를 고려하여 인사 부서는 먼저 회사의 조직 구조 개선을 완료해야합니다. 합리성과 건전성의 원칙에 입각하여 미래의 개발 상황에 대한 예측과 분석을 통해 과학적 조직 구조를 수립하고 각 기능 부서의 권한과 책임을 식별하고 각 부서와 각 직책의 책임을 다할 것입니다. 명확하고 명확한 차이가 없거나 겹치지 않으며 조직 구조의 과학적 적용을 달성하기 위해 노력하며 기존 조직 구조에서의 회사 운영이 잘 운영되고 관리 기준 및 지속적인 개발이 이루어 지도록 보장합니다.

구체적인 이행 계획 :

1. 회사 조직 구조의 합리성 조사를 완료하고 3 월 15 일 XX 이전에 직위 준비;

2. 3 월 20 일 이전에 회사 조직의 초안 설계를 완료하고 여러 부서의 의견을 청취하고 검토 및 개정을 위해 총 관리자에게보고합니다.

3. 3 월 31 일 이전에 각 부서 및 회사 인력 계획에 대한 회사 조직도 및 조직도를 작성하십시오. 부서의 협력 구조에 따라 부서의 직무 설명 및 작업 흐름이 결정됩니다. 인적 자원부는 아카이브를 조직 할 책임이 있습니다.

, 참고 :

1. 회사의 조직 구조는 회사의 조직이 효율적으로 운영되는지 여부를 결정하는 회사의 장기 개발 전략에 의해 결정됩니다. 조직 구조의 설계는 간단하고 과학적이고 실용적인 접근 방식을 기반으로해야합니다. 조직의 과도한 단순화는 책임과 책임의 부적합으로 이어지고 업무량이 많아지고 중급 및 고위 경영진은 일상 업무에 지장을 느끼고 회사 발전의 걸림돌로 작용하며 조직이 지나치게 많으면 관리 비용이 고르지 않고 업무량이 고르지 않고 업무량이 늘어납니다 프로세스 링크의 증가, 밀고 당기는 현상, 직원의 과도한 압박, 조직의 전반적인 효율성 저하로 인해 회사 발전에 어려움이있었습니다.

2. 조직 구조 설계는 기존 조직 구조의 기록이 아니라 회사의 전반적인 개발 전략과 일정 기간 동안 회사 운영의 설계를 기반으로 할 수 있습니다. 그러므로 우리는 현상 유지에 단호히 결속되어서는 안되며, 스스로를 구성 할 수도 없습니다. 각 기능 부서와 모든 직무에 대한 결정은 신중하게 증명되고 연구되어야합니다.

3, 조직 구조의 설계는 회사의 조직 구조가 회사의 운영의 기초가되기 때문에 실현 가능성과 운영 가능성에 초점을 맞출 필요가 있지만 부서 준비 및 직원 배치의 기초이기도합니다.

목표의 이행을 지원하고 협력해야하는 사안과 부서 :

1. 회사의 기존 조직 구조와 취업 준비의 합리성 및 회사의 다양한 부서의 향후 개발 추세에 대한 조사는 관련 기능 부서에 관련 설문 조사 양식을 작성하도록 요구하고 인사 부서는 회사의 기존 부서별 직무 설명을 읽어야합니다.

2. 조직 구조 초안이 발행 된 후 모든 부서는 귀중한 의견을 검토하고 제출해야하며 회사 지도자가 최종 결정해야합니다.

둘째, 각 직무의 분석

포지션 분석은 회사가 게시물을 만들고, 조직 구조를 조정 및 조정하고, 각 직급의 급여를 결정할 수있는 기반 중 하나이며, 직위 분석을 통해 회사의 각 직책의 자격과 업무 내용을 이해함으로써 각 부서의 업무를 분산 할 수 있습니다. 작업 연결 및 워크 플로 디자인이 더욱 정확하며 회사는 각 부서 및 직책의 포괄적 인 작업 요소를 이해하고 회사 및 부서 조직 구조를시기 적절하게 조정하며 확장 및 축소 할 수 있습니다. 업무 분석을 통해 각 직책의 업무량, 기여도 및 책임 정도를 종합적으로 고려하여 과학적이고 합리적인 보상 체계를 수립 할 수있는 좋은 토대를 제공 할 수 있습니다. 세부적인 작업 분석은 모든 부서의 직원을 대상으로 인사 구성, 채용 및 방향 훈련의 기초를 제공합니다.

구체적인 이행 계획 :

1. 3 월 XX 일까지 회사의 직업 분석 프로그램을 완료하고 주요 업무 내용, 각 업무의 업무 행동 및 책임, 양식, 도구, 기계 및 각 업무 내용의 성과 평가와 같은 조사 업무 및 조사 방법을 결정합니다. 표준, 근무 환경 및 시간에 상관없이 모든 직책은이 직책에 책임이있는 모든 직원을 필요로하며, 현재이 직책에있는 직원의 급여 상태를 가정합니다. 인력 자원부는 계획이 가능한 상세하고 양식 설계가 합리적이고 효과적이라는 것을 보장합니다.

2. 4 월 XX 일에 직업 분석의 기본 정보 수집이 완료되었습니다. 인사부에서는 4 월 초에 각 부서의 직원에게 취업 정보 설문지를 보내고 요약 작업은 4 월 15 일까지 완료됩니다. 4 월 30 일 이전에 회사 위치에 대한 초안 분석을 완료하십시오.

3. 인적 자원부는 4 월 30 일 이전에 회사의 각 직위에 대한 상세 분석 정보를 회사에 제출하고 각 부서의 관리자에게 수정 된 의견을 제출하고 개정 완료 후 인적 자원 전략 계획의 기초가되는 검토 및 검토를 위해 요약 보고서를 제출했습니다. 정보.

, 구현 목표 및주의 사항 :

1. 위치 분석 전략적 인적 자원 관리의 기본 작업으로, 우리는 정보 수집 과정에서 유익하고 정확한 것으로 노력해야합니다. 따라서 인적 자원 부서는이 작업을 수행 할 때 직원의 생각에주의를 기울여야하며 원하는 결과를 얻기 위해 모든 부서와 각 직원의 협력을 위해 노력해야합니다.

2. 사후 분석 데이터는 부서 및 직업별로 정렬하여 작업시 조회해야합니다.

3. 직업 정보 조사에서 얻지 못한 직업 정보의 분석은 직책 부서와 함께 인사 부서에서 작성합니다.

4. 목표를 달성 한 후에는 회사의 조직 구조와 함께 실제 업무에 적용하여 반복적 인 인력 작업을 줄이면됩니다.이 목표는 회사의 모든 부서의 협조가 필요하며 인적 자원 부서는 부서 간의 조정 및 의사 소통에주의를 기울입니다. 일.

목표의 이행을 지원하고 협력해야하는 사안과 부서 :

1. 직업 정보의 조사 및 수집은 모든 부서와 직위가 관련 양식과 협력해야합니다.

2. 사후 분석 초안 작성이 끝나면 부서 관리자는 부서의 직위 분석 데이터를 수정해야하며 완료 후 회사 리더를 검토하고 승인해야합니다.

셋째, 인적 자원 모집 및 구성

XX에서 인적 자원 부서는 조직 구성을 조정하고 각 부서의 책임과 직책을 개선 한 후 회사의 구체적인 업무를 토대로 회사의 일상적인 채용 및 구성 작업을 기반으로하는 HR 채용 할당 목표를 완료해야합니다. 그러므로 일상적인 업무의 중요한 부분으로서 특정 상황에서 일합니다. 인력 자원부는 회사의 요구 사항 및 여러 부서의 요구 사항을 엄격히 준수하여이 작업을 완료합니다.
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1. 프로젝트에서 채택한 모집 방법 : 현장, 신문, 헤드 헌터, 권장 사항 등을 고려하여 온라인 모집에 중점을 둡니다. 그중 온라인 채용은 주로 Furong Talent Network, Hunan Talent Network 및 Future Carefree Talent Network를 고려합니다. 특별한 인재 채용 박람회도 고려 될 수 있으며, 6 월과 7 월에는 대학생의 출석 회의를 고려해야하며, 신문과 잡지는 주로 전문 미디어와 표적 미디어를 기반으로하며, 필요에 따라 헤드 헌터와 지인을 추천합니다.

2. 실제 상황에 따라 인력 자원부는 수시로 다양한 직업 박람회에 참가할 것입니다. 신문 및 정기 간행물은 특정 시간에 예약되지 않습니다. 헤드 헌터 및 지인은 일정에 포함되지 않는 것이 좋습니다.

3. 인적 자원부는 인력 충원 및 구성을 표준화하기 위해 4 월 31 일 이전에 "인적 자원 관리 시스템"을 초안하고 완성했습니다. 회사 지도자는 여러 부서를 발행하고 발급해야합니다.

4. 프로젝트 모집 비용 : 5,000 위안.

, 구현 목표 및주의 사항 :

1. 모집 전 준비 : 특정 요구 사항을 이해하기 위해 고용주 부서와 의사 소통, 모집 광고 모집에 대한 친숙, 회사 홍보 자료, 필요한 문구, 모집 양식. 신참자의 이미지.

2. 면접 방법을 선택하는 방법 : 면접 방법 선택, 면접자 선택, 면접 질문 작성, 면접 양식 작성, 면접자 이미지, 면접 결과 피드백

목표의 이행을 지원하고 협력해야하는 사안과 부서 :

1. 모든 부서는 XX 년도에 부서의 인력 수요 예측을 XX 년 목표의 인적 자원 부서에보고해야합니다. 그러면 인사 부서에서 채용 시간을 합리적으로 조정할 수 있습니다.

2. 물류 지원을 준비하십시오.

회사의 현재 상황과 향후 발전 추세에 따라 현재 급여 관리 시스템이 회사의 인재 팀 구축을 제한 할 가능성이 있으며 이는 회사의 장기적인 발전에 어느 정도 영향을 미칠 것입니다. 회사의 장기 임금은 회사의 고위 경영진에 의해 결정되므로 인사 부서는 직원 급여 관리의 기초가 부족하기 때문에 인재 도입에 어려움을 겪을 수 있으며 직원 중 일부는 급여 금액이 회사의 고위 경영진의 느낌과 친밀감이라고 생각합니다. 인적 자원부는 자체 작업 능력에 근거하기보다는 직원에게 합리적이고 합리적인 설명을 제공 할 수 없으며 현재 초기 급여 및 직원 급여 조정은 설득력이 없으며 상사가 기분이 좋고 급여를 조정할 수 있고 양식을 작성하기가 쉬운 한 급여 구조가 간단합니다. 상사에게 임금을 지불하는 것보다는 일에 돈을 지불하는 것이 잘못된 생각은 아닙니다.

인사부는 회사의 보상 관리를 회사의 중요한 목표 중 하나이자 회사의 XX 년으로 간주합니다. 인적 자원부는 "외부 세계에 대한 공정성과 경쟁력을 강조하는"원칙에 따라 5 월 XX 일에 회사의 급여 설계 및 보상 관리를 완료 할 것입니다.

구체적인 이행 계획 :

1. XX의 3 월 말까지 인적 자원부는 회사의 현재 급여 상태 분석을 완료하고 회사의 조직 구조 및 각 직책 분석을 기반으로 회사의 급여 설계 초안을 제출했습니다. 즉, 회사의 직원 급여 수준, 급여 구조, 급여 조정 기준 및 기타 프로그램입니다.

2. 4 월 XX 일 전에 인적 자원부는 지역 내 동일한 산업의 급여 상태 및 회사의 기존 직급의 급여 상태와 함께 초기에 완료된 직위에 대한 예비 분석을 바탕으로 "급여 평가 척도"를 제출하고 검토 및 개정을 위해 각 부서의 관리자에게 제출했습니다. 승인을 위해 회사에 제출;

3. 5 월 XX 일, 회사의 보상 관리 시스템이 완료되어 이사회에 승인을 위해 제출되었습니다.

, 구현 목표 및주의 사항 :

1. 급여 체계 및 경영 시스템의 수립은 직원들에게 동기를 부여하고 재능을 보유 할 수있는 능력에 근거해야한다. 공평하게 대하는 일을 지불하고 기부금을내는 데있어 원칙을 완벽하게 구현해야합니다. 따라서 예비 작업은 확실해야합니다. 직급을 결정하려면 직위를 평가할 필요가 있으며, 기술 급여를 결정하려면 개인 자격을 평가해야하며, 성과 급여를 결정하려면 회사의 성과를 평가하고 회사의 전반적인 급여 수준을 결정해야하며이 지역의 급여 수준과 회사 이익이 필요합니다. 상황과 지불 능력이 평가됩니다. 각 평가에는 일련의 절차와 방법이 필요하므로 보상 시스템의 설계와 보상 관리 시스템의 개발은 체계적인 프로젝트입니다. 이 작업을 완료하려면 태도를 수정하고 시스템의 과학적 합리성이 정밀 조사 및 테스트에 견딜 수 있도록해야합니다.

2. 급여 관리 체계를 확립하고자하는 목적은 경영의 표준화와 사기 진작을 목적으로하며, 운영 과정에서 인적 자원부는 개개인의 예외 상황을 종합적으로 고려하여 개개인의 사기로 인한 전반적인 사기에 영향을 미치지 않도록한다. 예를 들어, 개별 직위는 일반적으로 연봉 기준으로 처리되는 외국인 특별 재능을 고용하는 데 높은 급여가 필요합니다. 모든 직원이 개별 예외로 인해 영향을받지 않도록 특별 인사의 연간 급여의 50 %를 월급으로 보상 관리 시스템에 관리 할 수 ​​있으며 50 %는 별도로 지불 방법을 고려합니다. 이렇게하면 고임금 직원의 업무를 적절하고 효과적으로 감독하고 다른 직원과 심리적 인 균형을 유지하는 데 도움이됩니다.

목표의 이행을 지원하고 협력해야하는 사안과 부서 :

"보상 규모"와 회사의 "보수 관리 시스템"의 확정 및 기존 직원의 급여는 회사에 의해 확인되어야 유효합니다.

V. 직원 혜택 및 인센티브

직원 복지 정책은 보상 관리와의 기업 통합을 강화하는 작업 중 하나입니다. 보수 정책과는 달리 인적 자원 시장 경쟁 상황에 대한 단기 대응 및 인재 수요와 공급의 관계에만 보상이 반영되므로 다양한 요인의 영향을 받아 보수가 끊임없이 변화하고 있습니다. 직원의 복지는 회사에 대한 직원의 장기적인 약속이며, 회사가 더 매력적 일 수있는 필수 조건이기도합니다.

직원 인센티브는 복지 정책의 연장 및 보완이며 복지 정책은 실제로 직원 인센티브의 일부분에 불과합니다. 물질적 인센티브는 직원 혜택이되는 특정 정책으로 이행되며, 직원 인센티브는 물질적 인 영적 인센티브를 모두 포함합니다. 직원의 동기 부여에 대한 훌륭한 취업은 직원의 열정, 이니셔티브, 안정성, 구심력, 응집력, 회사에 대한 충성도, 명예 의식의 문제를 근본적으로 해결하는 데 도움이됩니다. 연중 무휴로 일하는 인적 자원부는 회사의 사기가 높고 근무 분위기가 좋도록 직원 인센티브를 꾸준히해야합니다.
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