2019 년 인적 자원 프로젝트

많은 사람들이 인적 자원 성과 보상, 인적 자원 개발 및 인적 자원 인센티브를 연계 할 수있는 인적 자원 관리에 대한 명확한 단서가 있는지 자주 묻습니다. 대답은 '예'입니다. 연간 인적 자원 계획은 이러한 측면을 효과적으로 결합 할 수 있습니다.

예를 들어, 기업을위한 직원을위한 연봉 계획은 작년 4,100 위안에서 4,500 위안으로 인상되었으며, 직원의 벤치 마크 급여를 5 단계로 인상했습니다. 이 계획 목표를 달성하기 위해서는 직원의 연말 종합 평가 점수가 56 점 이상이어야하고, 점수가 56 점 이상이면 직원은 매월 성과 평가가 a 또는 b와 같아야합니다. 예를 들어, a에 해당하는 점수는 5 점이고 b에 해당하는 점수는 4 점이며 직원은 12a 또는 이와 유사한 이름, 또는 11a 및 1b, 10a, 2, b 등을 얻어야합니다. a와 3b의 조합 등. 다음으로 회사는 직원이 a 및 b와 같은 성과 평가를받을 수있는 방법을 고려해야합니다. 저의 책 "8 + 1 Performance Quantification Technology"의 관련 지시 사항에 따르면, 학점을 취득하기위한 요구 사항은 매월 ≥110 포인트 여야하고 b 등은 월평 평가 점수 ≥100이어야합니다. 포인트. 이러한 목표를 달성하기 위해서는 직원들이 매월 평가 지표를 작성해야하며 매월 평가 지표를 완료하려면 평일에 모든 일을해야합니다. 품질과 수량면에서 정기적 인 비정규 교육을 강화해야합니다.

이러한 방식으로 단계별 목표 인센티브를 통해 인적 자원 관리의 다양한 모듈이 직렬로 연결되고 양성 방향으로 개발됩니다. 이는 우리가 일반적으로 인사 관리라고 부르는 것에 대한 전반적인 단서입니다.

첫째, 회사의 연간 계획

기업 연간 계획은 회사가 특정 연도에 의도 한 목표를 달성하는 것, 즉 회사가 1 년 이내에 달성 할 목표의 종류를 결정하기위한 계획입니다. 회사의 현재 발전 및 관련 경제적 미시적 요소를 고려합니다.

인적 자원에 종사하는 많은 근로자들은 다음과 같이 질문했습니다. 회사의 연간 계획과 회사의 중장기 계획을 결합 할 수 있습니까? 대답은 '예'입니다. 현대 비즈니스 경제의 급속한 발전에 따라 기업이 위치한 내외부 환경은 엄청난 변화를 겪고 있습니다. 불확실한 요소가 많기 때문에 기업이 장기간 계획하기는 어렵지만 연간 목표는 있습니다. 계획은 여전히 ​​분명해야합니다.

회사의 연간 목표 계획의 프로젝트는 일반적으로 다음 표와 같습니다.
도표 3-1 기업 연례 표적 프로젝트

둘째, 연간 인적 자원 계획

회사에서 연간 계획을 수립하면 연간 인적 자원 계획을 수립 할 수 있습니다.

연간 인력 계획 단계

관련 정보 수집, 인적 자원 요구 예측, 인적 자원 공급 예측 및 인적 자원 계획 수립과 같은 연례 인적 자원 계획 개발에 일반적으로 3 단계가 있습니다.

1. 관련 정보 수집

주로 외부 및 내부 정보를 수집합니다. 외부 정보에는 주로 거대한 경제 발전 추세, 산업의 발전 전망, 주요 경쟁자의 역 동성, 관련 과학 기술의 발전 추세, 노동 시장의 변화, 정부의 법률 및 정책, 인구 개발의 추세, 사회 발전 추세, 문화 풍습 등의 진화. 내부 정보에는 주로 기업 개발 계획, 기업 노하우의 변화, 기업 리더십의 변화, 인적 자원 비용의 변화, 생산 라인의 변화, 판매 채널의 변화 및 자금 조달 능력의 변화가 포함됩니다.

2. 인적 자원 수요 및 공급 예측

수집 된 정보에 따르면 특정 방법을 사용하여 내년에 인적 자원의 수요와 공급을 정확하게 예측할 수 있습니다. 수요가 공급보다 많으면 인적 자원의 일부를 배분할 필요가 있으며 수요가 공급보다 많으면 인적 자원 도입을 고려해야합니다. 물론 직원 교육, 계획 변경 및 임금 조정 또한 사용할 수있는 도구입니다.

3. 인적 자원 계획 준비

완전한 연례 인사 계획은 적어도 프로그램의 목표, 현재 상황 분석, 미래 상황 예측, 프로젝트 고려 사항, 프로젝트 기획자 및 프로젝트가 개발 된 시점 등의 측면을 포함해야합니다.

또한 연례 인적 자원 계획의 준비에는 실행 계획이 수반되어야합니다. 실천 계획은 연간 인적 자원 계획의 중요한 부분입니다. 이 부분이 없으면 회사의 연간 인적 자원 계획은 불완전합니다.

인사 관리 실천 계획은 일반적으로 프로젝트 이름과 프로젝트 세부 사항으로 구성됩니다. 프로젝트 규칙은 주로 프로젝트 리더, 프로젝트 참가자, 구현 시간, 프로젝트 검사관, 검사 시간, 프로젝트 예산 등의 내용을 포함합니다. 몇 가지 프로젝트 규칙이 있어야하는 항목이 있습니다.

물론, 연간 인적 자원 계획을 구현하는 핵심은 구현입니다. 그러나 과학적이고 실용적인 연례 인적 자원 계획이 시행되고 있는지 여부는 이행을위한 전제 조건입니다.

인적 자원 관리를위한 연간 성능 표준 수립

연간 인적 자원 계획의 과학적 수립을 위해서는 인적 자원에 대한 연간 실적 기준을 효과적으로 설정하는 것이 필수적입니다. 성능 표준이 합리적인지 여부는 성능 지표를 완료할지 결정하는 가장 중요한 부분입니다. 인적 자원 관리의 연간 성과 목표는 상사 또는 부서별 리더의 임의 지정보다는 회사의 전략 목표에서 수직적으로 분해되어야합니다.

기업이 내년에 인적 자원 성과 목표를 제시 할 때 관련 인력의 업무를 명확하게 정의하여 직원이 수행 할 작업과 범위를 이해하고 단계별 분해를 통해 인적 자원 관리의 기대치를 이해하도록해야합니다. 책임자는 전체 프로세스를 따라야하며 목표 및 기존 문제의 완료를 확인하고 때때로 목표를 검토하고 피드백을 조정하며 합당한 평가 결과를 내리고 관련 인력의 성과를 기록하기위한 성과 파일을 만들어야합니다. , 적시에 피드백 성능, 더 나은 성능 목표를 달성하기 위해 지속적인 조정, 관리자의 성능 평가가 주관적인 판단보다는 사실에 기반하여, 성능 평가의 공정성을 보장하기 위해 궁극적으로 성과 결과와 인센티브 연결 .

인적 자원 관리의 연간 성과 지표는 일반적으로 인건비, 인당 비용, 1 인당 생산량, 1 인당 생산액, 1 인당 이익, 채용 비용 비율, 1 인당 교육비, 내부 회전율 및 외부 회전율을 포함합니다.
도표 3-2 XX 인적 자원 관리 성과 기준

◎ 사례

지난해 100 만대를 판매 한 100 대 기계 100 대 중 50 대, 20 대, 20 대, 10 대 등 총 100 대가 100 대를 생산했으며, 올해 100 대는 110 대를 생산했다. 판매량은 950 만대이며 110 대의 기계 중에 40 대의 기계, 20 대의 기계, 20 대의 기계, 20 대의 전자 기계 및 10 대의 기계가 있습니다.

혼자만의 매출면에서 올해의 1 인당 혜택이 작년보다 낮아 졌음을 증명할 수 있습니까? 아니. 판매에는 너무 많은 외적 요인이 있기 때문입니다. 1 인당 혜택이 감소했는지 개선되었는지를 증명하기 위해서는 외부 세계의 영향을받지 않는 가장 기본적인 데이터에서 진실을 파헤쳐 야합니다.

회사와 관련하여 외부 영향을받지 않는 가장 기본적인 데이터는 각 장치의 표준 근무 시간입니다. 표준 근무 시간을 계산하면 1 인당 혜택이 감소했는지 개선되었는지를 입증 할 수 있습니다.

예산 및 인건비 관리

1. 노동 비용

기업에 종업원이있는 한 노동 비용 문제가 포함됩니다. 인적 자원 계획에서 인건비 예산은 매우 중요하고 불가결 한 부분입니다. 먼저 다음 표와 같이 인건비의 구성 부분을 살펴 보겠습니다.

위의 표에서 인건비는 주로 세 부분으로 구성되어 있음을 알 수 있습니다.
◆ 표준 근로 시간에 대한 직원 표준 소득;
◆ 비표준 근무 시간을 지불하는 회사;
◆ 개발 비용.

2. 예산 및 인건비 관리

노동 비용의 예산 및 통제는 인적 자원 관리에 종사하는 모든 사람들이 이해하고 습득해야하는 지식입니다. 여기에 언급 할 필요가있는 또 다른 개념은 인건비 비율 = 노동 비용 ÷ 매출액으로 계산되는 인건비 비율입니다.

일반적으로 인건비는 판매가 증가함에 따라 감소합니다. 즉, 매출 증가를 전제로 기업의 이전 단계의 노동 비용 비율은 일반적으로 후반 단계의 노동 비용 비율보다 큽니다. 따라서 회사의 매출액을 예산으로 책정 할 수 있다면 인건비가 더 정확하게 책정됩니다.

◎ 사례

올해 회사의 매출액이 6 억 위안 인 경우 정상적인 상황에서 회사의 노동 비용 비율은 10 %가되어야합니다. 아래에서 우리는 내년에 회사의 매출을 두 가지 가능성으로 나눕니다.
1. 회사의 내년 매출액이 7 억 위안이라면, 6 억 위안과 7 억 위안 사이의 1 억의 노동비 비율은 10 %보다 많거나 10 %보다 적습니까? 정상적인 상황에서 노동 비용 비율은 9 %를 가정 할 때이 1 억에서 10 % 미만이어야합니다.
2. 회사의 내년 매출액이 8 억 위안인데 2 억 위안의 중간에 2 억 위안을 가정하면 1 억 위안의 노동 비용은 9 %이고 또 다른 1 억 위안의 노동 비용은 8 %입니다.

이 경우 예산에 대한 총 인건비 공식은 다음과 같습니다. Σ = 연간 노동 비용

인적 자원부에서는 올해 11 월부터 다양한 정보를 수집하고 내년 인적 자원 계획을 준비하기위한 변수를 선별합니다. 이때 인적 자원부가 올해 12 월에 인건비의 합계를 알고 싶다면 다음 계산 방법을 사용할 수 있습니다 : 한 달에 판매 x 인건비 = 당월 총 임금

상담 과정에서 회사의 지도자에게 "연말 상을 계산하는 방법"을 자주 묻습니다. 여기서는 간단하고 실용적인 방법을 소개합니다. 올해 기업의 노동 비용 비율이 10 %라면 연간 노동 비용을 계산할 때 8 %, 나머지 2 %