공공 기관의 성과 평가를위한 실행 계획

Part 1 : 공공 기관의 성과 평가를위한 실행 계획

Baiyun District Archives Office의 직원에 대한 성과 평가 업무를 표준화하고 과학적 평가와 인센티브 메커니즘을 수립하고 향상 시키며 간부와 근로자의 열정을 동원한다. 성과급 관련 규정에 따라 사무국의 실제 상황과 함께이 계획은 특별하게 공식화된다.

첫째, 평가 원칙

지방, 도시 및 지구 임금 분배 정책 관련 성능에 따라 개발의 과학적 개념은, 오른쪽은 임금 분포의 성능에 자율성을 행사합니다. 업무에 따라 과학적 평가, 성과 연계, 분배를 실시하고 독립적이고 유연한 인센티브 및 배분 메커니즘을 확립하고 아카이브 작업의 특성에 부합하며, 단위 조직의 내부 자율성을 확대하고, 경쟁 감각을 높이고, 기관 직원의 열정과 주도권을 동원하고 서비스를 향상시킵니다. 아카이브의 전반적인 건강 발전을 촉진하는 품질 및 효율성.

둘째, 분배 원칙

"더 많은 일, 더 많은 일, 더 나은 성과, 더 나은 성과 및 일관된 책임"의 원칙을 준수하십시오.

"공정성, 공정성 및 개방성"의 원칙을 준수하십시오.

"효율성 우선, 공정성, 과학적이고 합리적인"원칙을 고수하십시오.

셋째, 평가 대상과 시간

평가 개체

20XX 말미에, Baiyun District Archives Bureau는 기금과 재정으로 전액 기금을 지원받은 공공 기관 직원들이었습니다. 해당 기관에는 사무실 설치에 포함 된 직원이 2 명 있습니다. 즉 : Baixu 지역 기록 국 현지 크로니클 편집 부서에는 공공 기관에 2 명의 직원과 전체 재정 할당이 있습니다.

시험 시간

1 월 1 일부터 20 일까지, Baiyun District Archives Bureau의 성과급 산정을 20XX 1 월과 12 월에 실시하여 직원 준비 및 전체 재무 할당을 준비했습니다.

넷째, 평가 기관

각 부처 책임자는 이사회, 당 지부 장관 및 부국장이 부회장으로 임명하였으며, 각 부서의 책임자는 성과 관리의 조직, 조정,지도 및 관련 업무를 담당하는 백운 구 기록 국의 성과급 산정을위한 주요 그룹을 구성했습니다. 일. 주요 그룹은 기록 국 (Archives Bureau) 사무실에 사무실을두고 있으며, 본부 사무실의 책임자는 주요 그룹 사무실의 책임자이며 전체 공공 기관의 성과 평가를 담당합니다.

V. 성과 보상의 구성 및 평가 내용

성과급 구성

공공 기관의 성과급은 기본 성과급과 성과급으로 구분됩니다. 기본 성과급은 전체 성과급의 70 %를 차지하며, 기본 성과급은 매월 지급됩니다. 보상 성과급은 주로 업무 규율, 업무 태도, 작업량, 업무 효율성 및 실제 기여와 같은 요소를 반영하여 총 성과금의 30 %를 차지하며 1 년에 한 번 평가되며 평가 결과에 따라 한 번에 발급됩니다.

성과급 평가 내용

성과급은 주로 근로 방식, 정치적 성과, 업무 규율, 업무 태도, 업무 효율성, 업무 배치 준수, 직무 수행 및 업무와 같은 직원 업무의 도덕적, 에너지, 근면, 성과 및 저급 측면을 평가합니다. 작업의 전체 크기, 작업 시간, 작업 단위의 지정 완료 등, 작업 수행에 초점을 맞춘 포괄적 인 평가.

1. 기본 연봉 설정

기본 성과급은 월 단위로 전액 납부됩니다. 작업 준비에 복종하고, 직무를 수행하고, 규정 된 업무를 완료하기 위해서는 해당 기본 성과급이 전액 지급되어야한다. 취업자가 법정 공휴일에 방학중인 경우, 기본 연봉은 보류되지 않으며 연봉의 70 %에 따라 매월 지급됩니다.

2. 인센티브 실적 급여 설정

수상 실적에 근거한 성과급은 시스템에 의해 평가되며, Baiyun District Archives Bureau는 주로 직원의 도덕적, 에너지 적, 성실성, 성과 및 성실성을 평가하는 평가를 실시합니다. 1 년에 1 회 평가되며 평가 결과에 따라 한 번에 단위가 발행됩니다.

3, 평가 점수

연례 성과 평가는 2 점 플러스 우수하며, 올해에는 구,시,도, 주 수준의 개별 제목 또는 기타 표창이 각각 2, 3, 4, 5 점 추가되고시,도 및 국가 기록 보관소의 기록 보관소가 확보됩니다. 고급 인식을 위해 2, 3, 4 점.

여섯째, 평가 방법 및 계산 방법

인센티브 성과 급여 평가 방법

1. 리더십 검토. Baiyun District 기록 국 (Baiyun District Archives Bureau)의지도 팀은 기관 직원을 평가하며 최종 점수는 평가의 60 %를 차지합니다.

2, 동료 평가. Baiyun District Archives Bureau의 다른 일반 간부와 직원들은 평가의 최종 점수를 40 % 평가했습니다.

3. 자기 평가. 자체 평가 점수는 총 점수의 10 %를 차지합니다.

성과 급여 평가 계산 방법 보상

공공 기관 직원을위한 백운 지구 기록 국 직원의 분포는 다음과 같다 : 지도력 팀 3 명, 전체 평가 직원 8 명, 평가 2 명.

평가 대상자의 최종 평가 점수 = 60 % * A / 3 + 40 % * B / 8 + 10 % * C

7. 보상 성과급 분배 방법

성과 보상의 평가 성과

매년 연말에, Baiyun District Archives Bureau는 모든 간부와 사업 종사자에 대한 직무 평가를 실시하고 도덕, 에너지, 부지런함, 성과, 성실성 및 평가 기준에 따라 점수를 매겼으며 마지막으로 평가 방법에 따라 요약되어 감정인으로 평가됩니다. 성적 수행 임금의 발행을위한 기초. 보상 성과급의 최고 점수는 100 점이며, 평가 된 사람은 최종적으로 인센티브 실적 급여가 총 인센티브 실적 금액 인 개인의 최종 성과 점수의 백분율을 발행합니다. .

배타적 보상 성과 지불 상황

다음 조건 중 하나에 해당하는 직원은 당해 보상 급여를받지 못할 수 있습니다.

1. 주정부 기관 또는 기타 관련 규정에 의한 법률 및 규정 위반으로 인한 단종 된 임금.

2. 업무 중에 무언가를 추진하고, 주장하고, 무책임하며, 책임 사고를 야기하고, 심각한 결과를 야기하며, 지역 내 아카이브 작업의 전반적인 진행에 영향을 미친다.

3. 고용 계약이 취소됩니다.

4. 연례 성과 평가는 기본적으로 자격을 갖추거나, 부적격이거나, 평가에 참여하지 않습니다.

5 일, 1 년에 15 일 이상, 총 30 일 이상.

감점 된 직원의 보상 성과 급여와 평가가 실현 된 후에 누적 된 잉여 금액은 단위별로 인센티브 성과 급여로 결정됩니다.

여덟 가지, 작업 요구 사항

성과 연봉 평가를 실행하는 전 과정은 공개적이고 투명해야하며 언제든지 간부와 직원의 감독과 조사를 받아야합니다. 적분 평가는 원래의 정량적 평가 점수에 따라 보관해야하며 결과를 평가 인원을 통보해야한다, 강 번지의 평가는 규정 된 제한 시간 내에 만들어 질 수있다.

9.이 평가 방법은 20XX 년 1 월부터 시행되어야한다.

X.이 평가 방법은 지구 자료국의 성과 및 임금 평가의 선도 그룹 (Leading Group)에서 해석합니다.


2 부 : 기관의 성과 평가를위한 실행 계획

진강시 당위원회와 시정부의 요구에 따라 "진강시 공무원의 업무 수행 평가 계획 이행 및 인쇄 및 배포에 관한 중국 공산당 진강시 인민위원회 및 진쟝시 인민 정부 통보"정신과이 도로의 실제 상황과 결합하여이 시행 계획이 수립됩니다.

첫째, 구현의 범위와 객체

Meiling Subdistrict Offices는 게시물에 직원이 있습니다. 이 실시 예는 신원 관리를 중단하고 사후 관리를 구현하며, 성능 평가의 구현 범위에는 상이한 신원 요원도 포함된다. 게시물에없는 장기 직원, 분기에 은퇴 한 사람들 및 게시물을 떠나는 사람들은 성능 평가에 포함되지 않습니다.

사법부, 토지, 노동 및 기타 시립 단위가 직접 Meiling 거리에 주둔, 게시물의 직원은 거리 성능 평가에 참여할 예정이며, 거리는 예비 평가 의견을 제출하고, 평가는 시정부 담당 부서에 서면으로 작성되며 시정부 부서는 최종 평가를 결정합니다. .

의무 수준에 따라, 부서별 간부, 중급 간부 및 일반 직원의 세 가지 범주에 따라 평가 목표를 별도로 평가합니다.

둘째, 성능 평가 방법

1. 기본 원칙

담당 책임자, 책임자, 평가자의 원칙에 따라 하 레벨 및 첫 번째 레벨에서 조직 평가 메커니즘을 구성하기 위해 하향식 평가 방법이 채택됩니다.

2. 평가 점수 산정 방법

각 작업 크레디트는 각 직원의 개인 성과 작업 원장, 작업 목표의 완료 수준 및 완료 품질에 대한 작업의 직속 리더가 점수를 매 깁니다. 정규 작업은 부서 작업과 커뮤니티 작업 모두 50 점으로 나뉩니다 , 각 항목은 25 점, 핵심 프로젝트 작업은 40 점, 두 항목이 동시에 있으면 각 항목은 20 점, 주요 프로젝트 작업이 없으면 정규 작업 점은 90 점, 출석 지점 총점은 10 점이며 출석에 따라 점수는 전체 출석 10 점, 늦은 시각 1 점, 늦은 시각 10 점, 하루 완료 5 점, 이틀 또는 그 이상의 완료 포인트가 없습니다. 보상 및 처벌에 대한 추가 포인트는 보상 및 처벌 상황에 따라 추가되거나 차감되며, 최대 또는 마이너스 포인트는 10 포인트가됩니다. 평가 포인트 = 파티 점수 × 60 % + 정부 리더십 테스트 점수 × 40 %. 그 중 정당과 정부 지도자의 평가 점수는 평가 결과에 따라 순위가 매겨지고 상위 25 %는 90 점, 상위 25 % ~ 55 %는 80 점, 나머지는 70 점입니다.

셋째, 평가 수준 설정

성능 평가 점수에 따르면 높은 점수에서 낮은 점수까지는 "우수", "우수", "유능한"및 "무능력"의 네 가지 범주로 나뉩니다. 평가 점수가 90 점을 초과하면 "우수"로 평가되고, 평가 점수가 75-89이면 "우수"로 평가되고, 평가 점수가 60-74이면 "능력있는"등으로 평가됩니다. 평가 점수가 60 점 미만인 경우 "무능력자"로 평가됩니다. 성과 평가에서 "우수한"인력과 "우수한 인력"의 비율은 3 가지 평가 항목의 수의 25 %와 30 % 이내로 통제됩니다.

시즌에 15 일 이상의 근무일을 축적 한 경우 "우수한"보너스를받을 자격이 없습니다. 분기에 은퇴 한 승객과 도시에서 이직 된 승객은 고용 달에 "유능한"보너스를 받게됩니다.

계절 병이 범죄 수사에 따라 분기의 40 일 성능 경고했다 축적 남겨주세요, 계절 채용 신입 사원 이하 20 일 새 작업에 전송 카운티 외부 : 다음 사람은 평가의 불확실성과 다른 시간에 참여 접수 기간 중.

다음과 같은 사람들은 평가에 참여할 때 무능한 것으로 결정됩니다. 현재 시즌의 총 완료 횟수가 2 근무일을 초과하는 경우 징계 기간 중 또는 징계 기간 동안 무능하다고 결정한 후 연례 평가에 의해 동등하거나 불명확 한 것으로 결정됩니다.

넷째, 성능 평가 프로그램

"계획, 요약, 평가 및 피드백"프로세스에 따라 성능 평가 작업은 다양한 작업 목표의 완료를 동적으로 관리합니다. 성능 평가 작업은 일반적으로 다음 네 단계로 수행됩니다.

1. 성과 계획을 수립하십시오. 상급자의 과제와 부서의 업무 기능에 따라 각 부서는 목표 시간표에 따라 정리하고 상세한 작업 계획을 수립하며 작업 계획을 평가 대상으로 구체화합니다. 감정 대상은 각 분기 초에 자신의 직책에 따라 "작업 표적 양적 점수 표"를 작성하고 거리 공연 사무소에 제출해야합니다.

2. 좋은 직업 다큐멘터리를해라. 계획 성능 구성에 따르면, 개체가 작업 레코드의 성능을 평가 매일 출석 및 주요 작품을 녹음 "진 성과 관리 일기"일기에 기록을 작동 할 준비를해야한다. 평가 대상은 월, 분기 및 연도에 따라 작업을 요약하고 작업 목표 및 진행 상황, 완료 수준 및 작업 결과를 하나씩 나열하고 개인 성과 작업 계정을 구성해야합니다. "메이 링구 (Meiling Sub-district) 사무소의 직원의 개인 연수 업무 계정"을 작성하는 경우 가능한 한 작업 내용을 정제하고 정량화해야합니다. 개인 성과 워크 북은 매 분기 첫 번째 달 5 일 이전에 각 부서에서 수집하여 Street Performance Office에서 관리하는 Street Performance Office에 제출됩니다.

3. 조직의 성과 평가. 모든 평가 목표는 매 분기 첫 번째 달에 "구청 소속 구청 및 직원을위한 성과 평가 점수표"를 작성하고 각 직무에 대한 직접적인 리더십 평가 및 점수 산정 후 매 분기 첫 번째 달 이전에 거리 성과 사무소에 집계됩니다. 거리 실행 감정 선도 단체는 실제 필요에 따라보고 회의를 소집하고 1 / 4 분기에 평가 대상의 완성 성과를 평가하였으며, 거리 수행 감정 선도 그룹은 의견 모집 수준에 따라 평가를 결정했습니다. 주요 지도자들의 성과 평가는 부대의 성과 평가와 "5 대 캠페인"과 단위 보상 및 처벌의 결과와 연결되어야합니다. 성과 평가의 결과는 간부 관리 허가에 따라 기록을 위해 인사 부서에보고되어야한다.

4. 좋은 성과를 거두십시오. 성과 평가 결과가 결정되면 지정된 작업자는 기능 작업 목표에 따라 평가 대상에 피드백을 제공합니다. 이데올로기 적 및 정치적 활동에주의를 기울이고 주로 평가 결과를 확인하고 결점을 지적하며 방향을 명확히하기 위해 감정 대상의 수행에 대해 의견을 말하십시오. 성과 평가의 결과는이 단원에 공개되며 간부와 대중에 널리 수용됩니다.

5. 성능 평가 결과의 적용

성과 평가 결과의 적용은 성과 결과를 개인적 이익과 연결시키고 성과 결과를 물질적 인센티브, 영적 인센티브 및 정치적 인센티브의 기본 토대로 사용하는 것을 의미합니다.

1. 평가 보너스에 링크. "우수"및 기타 인원 보수는 분기 당 2,100 위안, "좋은"및 기타 인사 보상 분기당 1800 위안, "자격을 갖춘"및 기타 인사 보상 분기당 1,500 위안.

2. 보상 형벌에 연결됨. 성능 평가와 연례 평가 및 평가를 먼저 결합하십시오. 분기 별 평가 단위 연례 평가에서 "우수"및 기타 세 배 이상으로 평가되고 다른 시간이 뛰어난 할당량의 수를 직접 할 수 있습니다, 그 결과 분기 별 평가 "우수"및 기타 시간 직원의 연간 평가와 다른 시간에 우수 직원 상 연간 평가를위한 훌륭한 후보자로 결정되며 연례 평가의 첫 번째 평가로 추천됩니다. . 분기 별 평가의 경우 "무능한"것으로 평가되고 2 회 이상 다른 경우는 연례 평가가 무능력으로 직접 결정되며, "무능한"것으로 평가되는 경우 연례 평가는 기본으로 결정됩니다. 가족 계획, 포괄적 인 대우, 안전한 생산 및 환경 보호와 같은 1 표 거부권을 가진 사람들의 경우 평가는 관련 규정에 따라 결정됩니다.

3. 경력 개발 연계. 성과 평가 및 사후 조정, 선택 및 임명 및 학습 및 훈련의 조합을 준수하십시오. 연례 성과 평가에서 여러 번 우수하다고 평가 된 사람들에게는 간부 홍보에 우선 순위가 주어지며 간부 교육에있어서 선호합니다. 연례 성과 평가가 "무능한"것으로 평가되기 위해서는 일정한 시간을 주어 치료를 받고, 후속 연구, 의무 교육 및 기타 조치를 취하여 직원이 교정되고 개선 될 수 있도록 돕고, 훈련 결과 및 능력 조건에 따라 업무를 재조정합니다. 현재 직장에서 무능력하고 다른 일을받지 않는 자들은 해고됩니다.


제 3 부 : 공공 기관의 성과 평가를위한 이행 계획

간부 인사 제도의 개혁을 심화시키기 위해 "20XX - 2020 심화 간부 인사 제도 개혁 기획 개요"를 구현하기 위해 개별 성과 평가 제도의 구축을 탐구하고 인센티브 위주의 평가 역할을 충실히 수행하며 직원들의 열정과 노력을 동원합니다. 적자를 보상하고 처벌하고 적자 생존을위한 일하는 메커니즘을 만들기위한 노력이 이루어질 것입니다. 진강시 정부 및 기관 직원의 실적 평가 이행 계획의 인쇄 및 배포에 관한 중국 공산당 진강시 인민위원회 및 진강시 인민 정부 고시의 정신에 따라이 계획은시의 실제 상황에 비추어 공식화되었습니다.

첫째, 인도 이데올로기

Deng Xiaoping 이론의 지침과 "Three Representatives"의 중요한 생각을 철저히 준수하여 과학 발전 개념을 구현하고 일류 경쟁 창출 활동을 결합하며 정부 기관 및 기관을위한 건전한 성과 지표 시스템, 성과 평가 시스템 및 성과 적용 시스템을 탐구하고 확립합니다. 공식적인 행동을 표준화하고, 서비스 환경을 최적화하며, 업무 효율을 향상시키고, 도시 개발을위한 개발, 과학 발전 및 아름다운 도시 건설 캠페인을 통해 강력한 인재 보장과 지적 지원을 제공하기위한 노력이 이루어져야합니다.

둘째, 기본 원칙

1. 채점 된 평가와 분류 된 평가를 결합하는 원칙을 준수하십시오. 직무 수준과 업무 구분에 따라 평가 대상은 부서별 간부, 내부 직원 및 마을 직원, 분류 및 평가의 세 범주로 나뉩니다.

2. 정성 평가와 정성 평가를 결합하는 원칙을 준수하십시오. 평가 지표를 설정할 때는 모호한 질적 지표를 줄이기 위해 평가 내용을 정량화하고 정량화하고 평가 지표의 타당성과 비교 가능성을 효과적으로 높이 려 노력해야한다.

3. 분기 별 평가와 연례 평가를 결합하는 원칙을 준수하십시오. 연례 평가를 채택 할 때, 분기 별 평가를 기초로 사용하고, 경영진을 추적하고, 정기적으로 점검하고 평가하고, 결과를 적기에 전달하고, 성과 평가의 적시성을 효과적으로 향상시킬 수 있도록 성과 평가 시간을 앞당길 필요가 있습니다.

4. 사회 평가와 조직 평가를 결합하는 원칙을 고수하십시오. 민주적 평가를 조직 할 때 "책임자, 책임자, 평가자"의 평가 방법을 준수하는 것 외에도 공개 의견에주의를 기울여 적절한 평가 메커니즘을 구성해야합니다.

5. 영적 및 물질적 인센티브를 결합하는 원칙을 준수하십시오. 성과 결과의 적용에는 성과 평가 보너스와 같은 물질적 인센티브를 사용하는 것 외에도 성과 평가 결과를 영적 인센티브 및 정치적 인센티브와 연결하는 데 집중하고 성과 결과의 범위와 범위를 지속적으로 확대합니다.

셋째, 구현의 범위와 대상

1. 평가 범위 및 대상 : 지자체 직원, 마을 토지 자원 사무소, 노동 안정소, 사법 사무소, 행정 법 집행 대대, 환경법 집행 대대 공무원, 공무원 관리인, 경력직, 근로자 부지런한 직원이 마을의 기관 평가에 참여하고 평가는 별도로 계산되며 마을의 할당량을 차지하지 않습니다. 평가는 지방 자치 부처에 의해 완결되어야하며, 평가 보너스는 지방 자치 부문에 의해 수여되어야한다.

2, 검사 및 개체의 범위에 포함되지 : 도시 당국 분할 수준 및 간부 위, 은퇴 한 직원은, 20XX 7 월 1 은퇴자 인력을 게시하지 시리즈의 장기로 받다.

넷째, 성능 평가 내용

"진강시 정부 및 기관 직원의 업무 수행 계획"의 관련 규정에 따라 안하 중청 직원의 업무 수행 평가는 직무 수준과 직무 분 류, 즉 부서 단위 간부, 내부 직원 및 마을 직원에 따라 분류되고 평가됩니다.

1. 부서 간부들의 성과 평가 내용. 주로 "깨끗한 정부 원칙의 개인적 구현"과 당의 업무 방식 및 청정 정부 책임 제도의 이행, 주요 프로젝트의 완수, 담당 업무의 완결, 그리고 업무의 조직과 조정을 가리킨다.

2. 기관 내부 및 하부 마을의 직원에 대한 성과 평가 내용. 주요 평가 작업 수행, 즉 작업 완료. 구체적인 평가 내용에는 성과, 평가 및 더하기 및 빼기가 포함됩니다.

V. 성능 평가 방법

학과 차원 간부 평가 내용

부서 단위 간부의 일상 업무의 성격과 범위는 평범한 간부와는 다르므로 평가 내용에는 일정한 차이가있다. 구체적인 내용은 다음과 같다.

1. "성실성의 개별 구현"및 당사자의 업무 방식 및 청정 정부 책임 시스템의 이행.

2. 주요 프로젝트 완료;

3. 담당 업무 완료.

4. 일을 조직하고 조정하십시오.

사무실 직원 및 마을 직원의 평가 내용

1. 실적

게시물 목표 1 개

내부 직원 : 시간과 품질면에서 타운 당위원회와 정부가 지정한 작업을 완료하고 시간과 품질면에서 우수한 비즈니스 부서의 일상 업무를 완료하십시오.

마을에있는 사람들 : 사람들을 위해 실용적인 일을하고, "두 가지 위반"상황, 안전한 생산 관리의 상황 및 가족 계획의 실행을 중단하십시오.

2 가지 핵심 목표

철거 및 토지 습득과 같은 핵심 프로젝트 완료에 참여하십시오.

3 가지 공개 목표

출석. 결석의 부재, 늦은 도착, 1 포인트 / 시간의 조기 철회, 2 포인트 / 일의 완료 공제.

2. 평가 상황

내부 직원 : 작업 주제의 전반적인 태도, 사람의 성과 및 기타 포괄적 인 성과에 따라 도시의 주요 팀, 정부 간부 및 근로자.

마을의 인원 : 마을 지도자와 간부와 정부 직원은 평가 대상의 전반적인 성과, 마을의 빈도 및 인물의 성과에 따라 점수를 매 깁니다.

3. 더하기 및 빼기

지방 자치 수준 표창 10 점, 신고 비평 및 뉴스 노출 10 점, 카운티 수준의 표창 5 점, 신고 비평 및 뉴스 노출 5 점, 응급시 특별 기부 5 점 의무 상실 5 점, 주급 신문 및 잡지 등에서 신문, 신문 기사 등을 게재하는 경우 3 점, 업무상 실수로 인한 중대한 경제적 손실이나 심각한 결과를 공제 한 경우 5 점, 법규 위반으로 인한 청원이나 행정 조치에 대한 공제 포인트 : 조직 활동 및 훈련 규정에 참여하지 않은 사람들은 5 점, 리더 지도자는 증가 또는 감소해야한다고 생각하는 다른 상을 5-10 점 차감합니다.

동일한 평가 기준

평가 대상의 평가 포인트에 따르면 마을의 성과 평가 팀 구성원은 고저의 원칙에 따라 순위가 정해지며 전체 순위의 25 % ~ 25 %가 "우수"로 평가됩니다. 그것은 "좋은"것으로 평가되었고, 나머지는 몇 가지 경우를 제외하고는 "유능한"것으로 평가되었습니다. 평가 점수가 동일하면 평가는 선행 그룹에 의해 결정됩니다.

여섯째, 성능 평가 프로그램

지회 수준 간부 성과 평가 프로그램

1. 평가 준비. 자기 식별 자료를 작성하십시오.

2. 평가 점수. 마을의 정당과 정부의 주요 지도자들은 평가 대상 과목의 수행 및 확인 자료를 토대로 점수를 부여받습니다.

3. 최종 평가. 마을 공연 평가 선도 그룹의 구성원은 평가 된 대상의 점수 순위에 따라 평가됩니다.

4. 결과 피드백. 평가 결과는 평가 대상자에게 통보하고 마을 회관에서 공표하며, 평가 일이 공시일로부터 7 근무일 이내에 평가 결과에 이의가있는 경우 평가 또는 이의 제기를 위해 지방 정부 직원의 실적 평가 선도 그룹에게 적용될 수 있습니다.

기관 내부 및 교외 직원 성과 평가 프로그램

1. 평가 준비. 평가를위한 관련 자료를 구성하고 개인 성과 수행 원장을 작성하십시오.

2. 자체 평가. 평가 대상은 작업 목표 및 주요 목표의 완료에 따라 객관적으로 채점됩니다.

3. 평가 점수. 장기간의 업무 및 부서장은 평가 목표의 개별 실적 작업 계정을 검토하고 현재 분기 실적, 평가 상태 및 전반적인 성과와 같은 요인을 바탕으로 객관적으로 초기 점수를 부여해야합니다. 지도자와 책임자는 점수를 더 평가할 것이며 점수는 평가할 과목의 평가 점수가 될 것입니다.

4. 최종 평가. 마을 공연 평가 선도 그룹의 구성원은 평가 된 대상의 점수 순위에 따라 평가됩니다.

5. 결과 피드백. 평가 결과는 평가 대상자에게 통보하고 마을 회관에서 공표하며, 평가 일이 공시일로부터 7 근무일 이내에 평가 결과에 이의가있는 경우 평가 또는 이의 제기를 위해 지방 정부 직원의 실적 평가 선도 그룹에게 적용될 수 있습니다.

일곱, 성능 결과의 사용

Anhai Town은 정부 인력의 성과 평가 결과를 물질적 인센티브, 영적 인센티브 및 정치적 인센티브의 주된 기초로 간주하며 평가 상여금, 연례 평가, 직무 조정, 보상 및 처벌 및 경력 개발과 관련이 있습니다.

1. 평가 보너스는 분기의 성능 평가에서 "우수", "우수"및 "유능한"의 3 단계에 따라 발행됩니다. 즉, "우수한"수준은 2100 위안, "좋은"수준은 1800 위안, "전문가"수준은 1500이 발행됩니다. 위안.

2. 현 시즌에 15 일 이상의 근무일을 축적 한 경우, "우수한"보너스를 누릴 수 없으며, 마을에서 이직 된 퇴직자와 직원은 고용 월의 "유능한"보너스, 분기의 신규 고용 또는 카운티의 새로운 조정을 누리게됩니다. 현재 근무일 기준 20 일 미만 근무한 근로자들과 현 시즌에 40 근무일 이상 병가를 축적 한 근로자는 현 시즌의 성과로 경고를받으며 사례 제출 과정에서 불공평하다. 그들은 성과 평가 보너스를받지 못한다. 무능하다고 판단 된 2 근무일 이상 징계를 받았으며 징계 기간 동안의 징계 및 징계 조치로 인해 해당 분기는 유능하지 않으며 동등 또는 불명확과 같은 연례 평가 규칙에 의해 결정되며 성과 평가 보 .

3. 연례 평가의 탁월한 인원은 분기 별 평가의 "우수"인원으로 선정되어 생산되며 분기 별 평가의 경우 "우수한"등급은 3 회 이상 평가되며 연례 평가에서 뛰어난 인원의 수를 초과하지 않으면 직접 평가할 수 있습니다 연례 평가에서 "우수한"것으로 결정되며 올해의 평가를 위해 권장되는 후보입니다.

4. 분기 별 평가의 경우 "무능력"으로 평가되고 연례 평가는 일반적으로 "유능한"또는 그 이하로 판정되며, "무능한"것으로 2 회 이상 평가되는 경우에는 무능하다고 직접 결정됩니다.

5. 연례 성과 평가에서 여러 번 우수하다고 평가 된 사람들은 간부의 승진과 사용, 간부 훈련에서의 우선 후보자로서의 추천이나 권고를 우선시하십시오.

6. 연례 성과 평가가 "무능한"것으로 평가되기 위해서는 일정 기간을 주어 치료를 받아야합니다.


제 4 부 : 기관의 성과 평가를위한 이행 계획

공공 기관은 법에 따라 설립되고 교육, 과학 기술, 문화, 건강 및 공공 복지 서비스와 같은 이익을위한 것이 아닌 사회 복지 기관입니다.이 포지셔닝은 기관이 갖추어야 할 4 가지 특성, 즉 법에 따라 공공 복지를 수립하고 참여시킵니다. 이익을위한 서비스가 아니라 사회 조직.

공공 복지 서비스에 종사하고 이익을 내지 않는 목적은 기관의 가장 중요한 특징이며, 기관의 성과 평가가 기업의 성과 평가와 근본적으로 다르다는 것을 결정하며 단순히 이익과 경제적 비용을 목표로 할 수 없습니다. 제공되는 공공 서비스의 사회적 이전 가치를 측정하는 것이고이 측정에는 세 가지 주요 어려움이 있습니다.

결정하기 어려운 소위 : 공공 서비스의 평가 기준은 결정하기 어렵다. 예를 들어, 중국의 소규모 교육의 질, 우리는 중국이 사회를위한 소규모 교육을 제공하기를 희망하지만, 채식주의자가 무엇인지, 품질을 측정하는 방법, 목표를 결정하기가 어렵다. 대부분의 교육 행정부는 점수와 진행률을 지표로 사용하여 학교 교육의 질을 평가합니다.이 지표는 결정하기 쉽기 때문에 유감스럽게도 결정하기 쉽고 명확한 지표는 종종 기관의 사명을 나타내지 않습니다.

공공 서비스의 평가 기준을 정량화하기 란 매우 어렵다. 예를 들어 지역 사회 보건 서비스, 보건 서비스 및 보건 교육, 지역 및 서비스 목표의 차이로 인해 매우 중요한 업무가있다. 작업에 대한 평가 기준은 정량화하기가 더 어려우며 평가에 어려움이 있습니다.

측정하기 어려운 : 소위 측정하기 어려운 것은 공공 서비스의 평가 데이터를 계산하고 얻는 것이 어렵다는 것입니다. 기업의 경우 공공 기관은 그렇지 않지만 기업의 재무 정보를 통해 산출 값, 수익, 자격 비율, 비용 등을 얻을 수 있습니다. 둘째, 공공 서비스에 대한 평가는 종종 사회 평가 방법을 소개하기 때문에 조사를 위해 상당한 수의 표본을 선택하고 더 높은 비용을 달성해야합니다.

이 때문에 공공 기관은 일반적으로 성과 평가가 실행하기가 매우 어렵다고 생각하며,이 기관의 성과 연금 개혁은 다시 한번 평가의 문제를 데스크톱으로 밀어 넣었습니다. 성과 연봉이기 때문에 지원 성과 평가 시스템이 있어야합니다. 평가 결과를 산출하고 그 결과를 임금 교부에 적용한다. 이 모순을 해결하는 방법? 저자는 기업 및 기관의 성능 평가 프로그램을 수년간 설계 한 경험을 토대로 공공 기관의 성과 평가를 시작하는 것은 반드시 포괄 성과 완전성을 요구하지는 않지만 성능 향상이라는 "하나의 중심점, 두 가지 기본점"을 파악해야한다고 생각합니다. 이 센터는 프로그램 공정성과 표준 공정성에 기반합니다.

성능 향상에 중점을 둡니다.

객관적으로 말하자면 상대적으로 시장 지향적 인 기업을 제외하고는 기업의 성과 평가와 비교할 때 대부분의 기관의 성과 평가는 아직 초기 단계이며 많은 간부와 직원은 성과 관리와 성과 평가를 완전히 구별 할 수 없습니다. 평가, 민주적 평가, 목표 관리 및 책임 시스템의 개념. 따라서 대부분의 기관에서 성과 평가 시스템의 첫 번째 라운드의 구성 및 운영은 성과 관리 개념의 대중화, 이해 및 도입에 관한 것입니다. 이 단계에서 우리는 특히 모든 인력의 개념을 주입 할 필요가 있습니다. 성능 관리는 성능 계획, 성능 코칭, 성능 평가, 평가 결과의 응용 프로그램에 대한 성능 피드백, 폐쇄 루프 형성을 통해 시작됩니다. 요약이 개선 된 후에는 다음 라운드의 성능 루프에 들어가며,이 프로세스에서 조직의 성과는 위로 올라갈 것이며 성과 관리의 목적은 평가 대상자의 목표를 촉진하고 성과를 지속적으로 향상시키는 것입니다. 그 중 평가는 성과 관리의 연결 일 뿐이며, 성과 연봉은 성과 평가 결과를 적용하는 유일한 방법입니다. 평가는 끝이 아니고 성과 개선의 수단입니다.

이러한 지침 이념으로 모든 사람은 평가 결과를 배포의 기초로 만 사용하는 대신 성능 향상을 달성하는 방법에 중점을두고 공정성에 중점을 둡니다. 객관적으로 말하자면, 성과 평가의 결과는 필연적으로 기업 성과 평가에서도 비 정량적이고 제어 불가능하며 공정하지 않은 평등 요소를 가져야하며 공공 기관 평가는 불가능합니다. 공공 서비스 가치와 품질은 측정하기가 어렵습니다. 서로 다른 대상 그룹에 대해 서로 다른 지역 및 다양한 사회 환경에 대한 서비스에 대해 완전히 공정한 평가 기준을 수립하는 것이 더 어렵습니다. 또한 그러한 표준이 발견 되더라도 샘플링, 청소 및 계산 비용이 매우 높으므로 장기간 지속될 수없는 성능 평가 관리 활동의 입력 / 출력 비율이 낮아질 수 있습니다.

이 프로그램은 공평합니다.

소위 프로그램 공정성, 즉 성과 관리 시스템은 과학적이고 공정하며 프로그램은 공정하며 결과는 투명하고 개방적입니다.

공공 기관의 성과 평가는 먼저 프로그램에 공정해야합니다. 그 이유는 다음과 같은 3 가지 고려 사항에 근거한다. 첫째, 기관의 특성상 평가 지표의 낮은 수준의 정량화와 낮은 수준의 표준화가 결정된다. 이러한 전제하에 프로그램의 공정성 문제를 더 이상 해결할 수 없다면 평가 둘째, 성과 평가 시스템의 구축이 실제로 축적되고 탐구되어야 할 필요가 있으며, 기관의 성과 평가가 시작되기 직전입니다. 사례, 경험, 데이터베이스 등은 완벽하지 않습니다. 따라서 첫 번째 셋째, 프로그램의 고착화를 통해 전체 직원의 개념 변화를 이끌어 낼 수 있으며, 보너스에 대한 연말 평가는 목표를 달성하기위한 성과 관리로 전환됩니다.

둘째, 성과 관리의 의미와 목적을 교육하고 이해해야하며, 셋째, 과학적, 표준화 된 운영 프로그램을 설계해야하며 넷째, 성과 달성을위한 소프트웨어 및 기타 방법을 도입해야합니다. 관리 프로그램은 "풍력 및 스포츠"성과 평가를 피하면서 지속 가능하게 구현 될 수 있도록 확고하고 표준화되었습니다.

이 아이디어는 CPF 센터의 성과 평가 시스템 구축에 완전히 반영됩니다. 첫째, CPF 센터 시스템은 국내외 동일한 산업에 대한 조사 및 조사를 통해 성과 관리의 업무 구조를 계획하고 성과 평가의 계층 적 관계 및 성과 관리의 기본 프로세스를 명확히했습니다. 센터의 업무 특성에 따라 정량적 지표와 실제적 업무량을 합한 정량적 지표를 채택하여 360도 단위로 a1 / a2 / a3, b1 / b2 / b3, c, 각 척도는 참조 평가를위한 채점 표준을 고안하여 점수를보다 정확하고 편리하게 만들었습니다. 동시에 컨설팅 회사의 도움을 받아 센터는 실적 관리 정보 시스템을 적시에 도입함으로써 성과 관리 업무를 형식화하고 표준화 및 양식화하여 성과 평가의 작업 강도를 크게 줄이고 평가 시스템의 유용성을 향상 시켰습니다.

위의 조치와 ​​기술을 통해 센터는 성과 관리 프로그램의 공정성과 표준화를 달성했으며, 모든 간부와 직원이 평가하여 업무의 질과 효율성을 효과적으로 개선하고 고위 당국으로부터 높은 평가를 얻었습니다. .

표준 공정성.

이른바 표준 공정성은 성과 관리에 대한 높은 요구 사항을 가지고 있으며, 성과 관리 목표를 선도적, 체계적, 운영 적 지표 및 표준 세트로 변환하고 평가 대상 단위로 효과적으로 분해해야합니다. 데이터 수집 및 관리 시스템은 평가되는 각 단위에 대한 객관적이고 공정한 평가를 제공합니다.

공공 기관의 성과 평가의 궁극적 인 목표는 표준 공정성을 달성하는 것입니다. 이른바 표준 공정성은 네 가지 핵심 요소에 반영됩니다.

우선 전체 성과 평가를 수행하는 실적이 좋은 조직은 조직의 전략 또는 비즈니스 목표 여야합니다. 따라서 공공 기관의 성과 평가는 잘 수행되어야합니다. 첫째, 단위 전략 또는 연간 목표가 있어야합니다. 성과 평가의 진정한 목적과 방향. 이 기관의 설립은 여전히 ​​존재하며, 일반적으로 연례 작업 계획과 작업 보고서가 있습니다. 이것은 좋은 기본 조건입니다.

둘째로, 위의 목표들을 분해하고 중간 수준 이상의 관리자와 부서에 대한 평가 지표를 형성하는 프로그램, 부서 또는 직책에 대한 책임이 필요합니다. "전략적 해독"이라고 부릅니다.이 작업은 매 분기마다의 장기적인 작업입니다. 매월 지표의 완성도를 추적하고 환경 변화에 따라 지표를 조정해야합니다.

셋째, 직무 평가 지표 데이터베이스의 계층 분류와 부서장을 대상으로 한 성과 평가 교육 체계를 수립하는 것이 필요하다. 계층 적 분류 만이 각 직책의 업무 책임과 업무 특성을 반영 할 수 있지만 부서장은 성과 평가의 중간 계층이지만이 수준의 관리자 만 능숙하고 능숙하고 표준적인 성과 평가 방법을 사용할 수 있습니다. 풀뿌리 수준으로 자신의 평가 압력을주고 각 직원에게 성과에 따라 과학적이며 객관적인 평가 결과를 제공하십시오.

넷째, 일련의 데이터 수집 및 평가 절차가 수립되어야한다. 재무 및 관련 사업 부서가 제공하는 자료는 책임자, 자료 제출 시간 및 자료 제출 시간을 명확히해야하며, 평가 팀,보고 회의 또는 360도 평가가 필요한 경우 최대한 많은 세부 평가 기준 또는 "대상 앵커"를 수립해야합니다. 외부 평가가 필요한 경우 외부 평가 기관의 선정, 관리 및 검토가 이루어져야한다.

물론 성능 표준의 구축은 하루의 작업이 아니며 평가 정확도와 평가 비용 간의 균형을 찾기 위해 장기간의 실행, 축적 및 시운전이 필요합니다.


제 5 부 : 기관의 성과 평가를위한 이행 계획

간부 및 인사 시스템의 개혁을 더욱 심화시키고 개별 성과 평가 시스템의 구축을 탐구하고 "공산당 진강시위원회, 진강시 인민 정부의 인쇄 및 배포에 관한 정부"진강시 정부에 따르면 기관 및 기관 직원의 업무에 대한 열정, 주도권 및 창의성을 완전히 동원한다. 이행 조치의 이행은 "근로자 성과 평가 실행 계획> 고지"의 아카이브 정신에 근거한다.

첫째, 인도 이데올로기

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、提高工作效能，為我市科學發展、跨越發展提供有力的人才保障和智力支持。

二、績效考核工作應堅持以下五個原則

分級考核和分類考核相結合的原則。把考核對象劃分為科級幹部、中層幹部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

定量考核和定性考核相結合的原則。在實施考核過程中，各部門應盡量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

平時考核和年度考核相結合的原則。在採取年度考核時，要把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考核的時效性。

組織評價與社會評價相結合的原則。在進行測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，採取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機製。

精神激勵和物質激勵相結合的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，還要註重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓展績效結果的運用範圍和領域。

三、實施範圍和對象

街道辦事處機關事業單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊的工作人員先參與街道日常考核，考核等次人數單獨核算，不佔用街道名額，街道考核確定初步等次後報送相關主管部門，確定最終考核等次；其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見為輔。

넷째, 조직

成立羅山街道績效考核領導小組，組成人員如下:

組 長：吳丹紅

常務副組長：洪冬森

副 組 長：陳聰衍

王向陽

張連僑

李榮沛

成 員：陳海鳴

丁君明

黃若凡

尤祖來

吳其仁

柯清哲

許文市

領導小組下設辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負責處理日常事務。

五、績效考核內容及方法

績效考核內容

1、工作績效：為主考核工作量、工作完成質量、工作完成時效等情況；

2、工作態度及綜合貭素：為主考核工作態度、執行能力和落實首問責任製、節約型機關建設等情況；

3、考勤：根據《機關考勤製度》執行，由黨政辦公室負責實施，考勤實行指紋考勤，每個月統計並公示，按季度匯總計算積分。積分標準如下：曠工1天扣5分；遲到、早退每1次扣1分；事假每滿3天扣1分；病假每滿10天扣1分。假製度的行為，依照相關規定處理。 )

4、獎勵和懲罰：獎勵：工作方式方法創新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項加5分；懲罰：由工作不力致本單位受到通報批評的每次扣2分；因工作失誤給本單位、部門造成嚴重後果或產生不良影響的每次扣1~2分，嚴重的每次扣3~5分；因工作失職被民眾投訴，經查實首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

績效考核辦法

實行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定。個人績效考核積分=分管領導考核評分—考勤扣分+獎勵加分—處罰扣分。

1、做好工作紀實。被考核對象要做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效考核工作檯賬。

2、實施考核評分：按照考核內容要求，根據被考核對象在落實部門工作、駐社區工作、重點項目工作和街道中心工作等情況進行考核評分。街道辦事處及所轄各部門要根據業務工作或階段性中心工作要求具體製定工作落實考核細則，為考核評分提供依據。實施考核時，中層幹部、一般工作人員由各分管領導進行考核評分，兼任多項崗位的，由多名分管領導分別考核評分，取平均分為最後積分；黨政成員副職由街道主要領導進行考核評分；街道主要領導由市分管領導進行考核評分。

3、匯總計算積分：黨政辦負責計算考勤情況，街道各部門每季度第一個月8日前上報前一季度應獎勵、處罰的情況，由街道績效考核領導小組辦公室進行匯總，計算出最後積分。

4、研究確定等次：根據考核積分情況，由黨政會討論並採取無記名投票方式，分別確定三個考核層級的“優秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級的“優秀”、“良好”等次人員比例分別控製在總人數的25%以內和30%以內。

下列人員參加考核不確定等次：①當季新錄用或外縣新調入工作不滿20個工作日的；②當季請病事假累計超過40個工作日的；③當季被效能告誡的；④受立案調查在立案期間。

下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當季曠工累計超過2個工作日的；②受黨紀政紀處分在處分期間的當季確定為“不稱職”，以後按年度考核規定確定等次或不定等次。

其它：①當季請假累計超過15個工作日的不能定為“優秀”等次；②當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

六、績效考核結果的運用

與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎金，考核獎金按人均每季度1800元發放，即“優秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績效獎金。

與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生。當年度有三次以上季度考評優秀的，在街道年度考核優秀等次人數限額內的，可以直接確定為年度考核優秀，並作為當年度評先評優的推薦人選。對於季度考評被評為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職，兩次以上的直接確定為不稱職。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。