부서별 보너스 분배 계획

파트 1 : 부서별 보너스 분배 계획

보너스 레버리지를보다 효과적으로 활용하고 회사의 생산 및 운영 관리 시스템을 개선하고 회사의 모든 라운드 개발을 촉진하며 생산 비용 절감에있어 잠재력을 활용하고 사람들의 주관적인 계획에 연극을 부여하기 위해 이전 보너스의 특정 상황에 따라 더욱 개선합니다. 보너스 평가 및 배포 계획.

첫째, 모든 유형의 인력에 대한 보너스의 비율

정상적인 상황에서, 내부 보너스 분배 비율은 지표의 완료와 작업의 책임, 즉 주 직무가 보조 직위보다 높으며, 과중한 작업이 경량 작업보다 높고 복잡한 작업이 단순 작업보다 높다는 두 가지 요인에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 상금의 첫 번째 수준은 생산자 및 생산 관리자, 두 번째 수준의 보너스는 기본 운영자 및 물류 관리자, 세 번째 수준의 보너스는 일반 물류 관리자 및 지원 직원입니다.

회사 인사 분류

1. 경영 방침 : 회사와 경영, 재무, 인사 및 기타 업무에 종사하는 직원에 대한 높은 수준의 의사 결정에 종사하는 관리 인력을 의미합니다. 구체적으로는 생산, 설비, 금융 등을 담당하는 부장, 사무실, 재무 부서 및 인사 부서의 직원을 포함합니다.

2. 생산 라인 : 생산 활동에 직접 관여하고 생산을 관리하는 인원을 말한다. 제철, 소결, 알약 및 기타 식물의 직원을 포함합니다.

3. 보조 라인 : 생산 공장의 생산 활동을 직접 지원하거나 조정하는 사람을 의미합니다. 일반 조정, 품질 검사, 안전, 법적 감독, 함대, 기술 장비, 현장 관리, 조달, 창고 및 기타 부서를 포함합니다.

둘째, 보상의 총액 결정

보상의 총액은 임금 소득 이외의 주요 기술 및 경제 지표의 평가 소득을 회사의 전 직원을위한 인센티브 기금으로 간주합니다. 평가를위한 몇 가지 주요 기술 및 경제 지표가 있습니다.

1. 보너스는 총 월급에서 임금의 균형을 뺀 값으로 계산됩니다. 공식은 다음과 같습니다.

총 보너스 금액 = {계획 총 급여 - 임금 지불해야 함} × 상금 비율

보너스 총액은 회사가 지불해야하는 임금 수준에 따라 변동됩니다.

2. 보너스는 월간 생산 초과분을 기준으로 계산됩니다. 보너스는 목표 출력 초과분에 비례하여 그려집니다. 공식은 다음과 같습니다.

총 월간 보너스 = {월별 실현 생산량 - 월간 목표 생산량} × 상장 규모

3. 보너스 총액은 예비 부품 저축의 일정 비율에 따라 계산됩니다. 주된 목적은 생산 공정에서 예비 부품 절약에 기여한 직원에게 보상하는 것입니다. 공식은 다음과 같습니다.

총 보너스 금액 = {월 예비 부품 소비량 / 월간 목표 생산량} - {실제 실제 부품 생산량 / 월 실제 생산량} × 보너스 비율}

4. 보너스 총액은 코크스 비율의 절약 정도에 따라 추출되며, 주된 목적은 직원이 생산 과정에서 연료 절약에 기여한 데 대해 보상하는 것입니다. 공식은 다음과 같습니다.

총 월간 보너스 = {월간 목표 달성 코카인 비율 - 월간 목표물의 초점 비율

셋째, 부서별 보너스 분배 원칙이 결정됩니다.

계수 방법은 배포에 사용됩니다.

계수 방법은 직위에 따른 노동 평가를 기준으로 부서 직원의 노동 강도 또는 작업 부하, 노동 기술 수준 및 부서의 책임에 따라 부서의 보너스 계수를 결정한 다음 해당 직무를 수행하는 부서의 상황에 따라 계수에 따라 과제를하십시오.

부서 보너스 금액 = 회사 보너스 총액 × 부서 보너스 계수

부서별 상장 계수

1. 부국장 0.0237, 2. 제강 공장 0.4150, 3. 소결 공장 0.1305, 4, 총 조정 0.0297, 5, 기술 장비 0.0137, 6, 품질 검사 0.0525, 7 방법 감독 0.0333, 8, 구매 0.0228 9, 기계 수리 워크샵 0.0731,10, 파워 워크숍 0.0351,11, 함대 0.0509, 12, 안전 0.0059,13, 창고 0.0091, 14, 필드 튜브 0.0157,15, 펠렛 공장 0.0636,16, 사무실 0.0157,17 금융 0.0065,18 인원 0.0033.

부서의 우승 요소 조정은 회사의 최고 의사 결정 수준 결정에 기반합니다.

넷째, 개인 보너스 분배 원칙이 결정됩니다.

1. 개인 보너스를 할당 할 때, 부서는 게시물 기부의 크기와 개인의 작업 완료에 따라 게시물의 보너스를 결정해야합니다. 정상적인 상황에서 회사는 부서의 보너스 분배를 방해하지 않습니다.

2. 비용에 대한 보너스의 일부를 예약하기 위해 부서와 대립하십시오. 해당 부서는 예약 보너스를 부서장 또는 다른 직원 계정에 예치 할 수 없습니다.

3. 학과장의 보너스는학과 보너스의 4 배를 넘을 수 없습니다.

4. 보너스가 발행되고 직원이 집계됩니다. 기존 직원 수를 기준으로 보너스 지급은 더 이상 각 부서의 인력 수의 증가 및 감소를 고려하지 않습니다. 즉, 기존 인원 수를 보너스의 기준으로 사용합니다.

5. 현행 조치는 문서 발행일로부터 시행되어야하며, 상여금에 대한 이전 규정은 동시에 폐지되어야한다.


파트 2 : 부서별 보너스 분배 계획

회사의 모든 동료가 회사의 다양한 생산 목표를 달성하기 위해 함께 노력하고 제품 품질을 개선하고 회사에 더 나은 이익을 창출하며 열심히 노력한 결과를 공유하기 위해 다음과 같은 프로그램이 제안됩니다.

1. 다음 생산 및 품질 지표가 기준을 충족하면 회사는 특정 전제하에 보너스를 계산할 수 있습니다.

1. 매월 사업체가 수주 한 금액은 공장의 각 생산 공장의 목표 생산량을 보장하기에 충분합니다.

2. 각 워크숍은 목표 산출물에 도달했습니다.

3. 품질 지표는 "7 월 -12 월 **** 품질 관리 목표"에서 결정된 월간 지표를 기반으로하며 목표의 80 %가 표준에 부합합니다.

4. 외부 고객의 공제 금액은 한 달에 100,000 위안을 초과하지 않습니다.

5. 생산 부서에서 유동 급여를 계산 한 사람은이 보너스를 계산하지 않습니다.

둘째, 평가 :

1. 감정은 보상의 기초 다 여러 부서의 직원 평가 규칙이 발행되고 각 부서의 최고 감독자는 감정 평가 규칙에 따라 부하 직원을 평가해야합니다.

2. 각 부서에는 수량화 할 수있는 지표가 있지만 일부 지표의 데이터는 다른 부서에서 제공해야 할 수도 있습니다. . 따라서 각 부서는 매월 8 일 이전에 관련 지표에 대한 정확한 데이터를 인사부에 제공해야합니다.

3. 인사 부서는 수집 된 각 부서별 색인 데이터에 따라 각 부서의 인원의 평가 결과를 검토하며, 부정확 한 인사 부서는 심사 점수를 늘리거나 줄일 수있는 권리가 있으며 평가 결과에 따라 보너스를 계산합니다.

셋째, 보너스 소스 :

1. 모든 사람이 비용 절감, 생산 증대 및 효율성 제고를 장려합니다. 보너스는 두 부분으로 구성됩니다 : 하나는 혜택 보너스, 월별 혜택은 회사의 목표에 도달, 회사는 보너스로 8,000 위안을 제안하고, 보너스의 다른 부분은 생산 비용 절감에서 추출되어야하며, 생산은 품질을 개선하고, 스크랩을 줄이며, 스크랩을 줄이고, 보너스를 줄입니다. .

2. 공장의 실제 공정 능력에 따라 각 공장의 스크랩 율은 다음과 같이 설정됩니다 : *** 스크랩 률 ≤ 1.5 ‰, *** 스크랩 률 ≤ 1.1 ‰, *** 스크랩 률 ≤ 0.9 ‰, 외부 고객 스크랩 률 ≤ 0.4 % ;

3. 실제 생산량의 스크랩이 폐기 된 영역보다 작 으면 미 회수 초과 부분에 회사의 원가를 절 감한 후 50 %를 보너스로 사용합니다.

4, 총 보너스 = × 원가 × 50 % + 혜택 보너스

이 프로그램은 혜택이 많을수록 품질이 좋아지고 상여금이 줄어들게됩니다.

예 : *** 부서의 총 생산량은 ***이고, 생산량은 ** 백만이며, 스크랩 비율은 1.1로 설정되어 실제 생산량이 만원 감소합니다. 비용 가격에 따르면이 1 만 위안은 비용 절감으로 계산되고 50 %는 보상으로 사용됩니다.

4. 당월 워크숍의 폐기 면적이 폐기 면적을 품질 공제를 위해 정한 공장 관리 인원보다 높으면 공제 기준은 평가 규정의 적용을받습니다. 이번 달에 외부 고객 공제 및 고객의 스크랩 비율이 평가 규칙에 따라 표준을 초과하면 각 직원이 공제해야합니다.

5. 보너스 계산 :

총상

A, 시험 점수 =

보너스 인원의 총점

B. 개인 보너스 = 개인 테스트 점수 × 개인 수준 계수 × 점수

C. 각기 다른 요인은 다음과 같이 설정됩니다 :

점원 수준 계수 : 1

어시스턴트 엔지니어 레벨 계수 : 1.5

엔지니어 수준의 계수 : 2

관리자 수준 계수 : 3

관리 계수 : 4


파트 3 : 부서별 보너스 분배 계획

1 단계 : 기업 보너스 패키지를 결정합니다.

기업의 전반적인 경제적 이익에 따르면, 발행 할 수있는 상여금이 결정됩니다. 회사의 보너스 패키지를 결정하는 세 가지 방법이 있습니다.

첫 번째 방법은 회사의 수익을 기반으로 사용하여 조직과 직원간에 총 수익의 일정 비율을 공유하는 것입니다.

예를 들어, 직원의 연말 보너스로 비율의 10 %를 추출하는 조항에 따르면 회사의 연말 이익은 1,000 만 달러입니다. 아래 표와 같이

두 번째 방법은 점진적 공유 비율의 방법을 채택하는 것입니다. 즉, 여러 이익 세그먼트를 규정하고 다른 수익 세그먼트에서 서로 다른 공유 비율을 사용하고 수익이 높을수록 추출 비율을 높입니다.

예 : 회사의 특정 이익 금액은 최대 3 백만, 3 백만 이익의 6 %, 3 백만에서 8 백만의 점유율은 12 %이며 8 백만에서 15 백만의 점유율은 16입니다. %, 15 % 이상 공유 비율은 22 %입니다. 아래 표에 나와 있습니다.

세 번째 방법은 수익 마진 세그먼트에 따라 공유하는 방법, 즉 특정 이윤 마진을 규정하는 방법을 채택하는 것입니다. 이윤 마진이 높을수록 회사의 수익성이 높아지고 수익성 세그먼트가 높을수록 추출되는 순이익의 비율이 높아집니다. .

예를 들어, 회사의 이윤이 2.5 % 미만인 경우 보너스가 지급되지 않으며 2.5 %에서 5.0 % 사이에서 순이익의 8 %가 상여금을 지불하고 회사의 이윤율이 5.0 %에서 7.5 % 사이 인 경우, 그 당시에는 순이익의 10 %가 보너스 지급을 위해 추출됩니다.

2 단계 : 기업의 각 부서의 전략 기여 계수 및 부서별 성과 계수를 결정합니다.

부서의 전략 기여 계수는 각 부서의 전략적 기여도를 나타내는 차이로 기업이 각 부서의 전략적 기여도를 평가하는 데 필요합니다. 부서 간의 협력과 연대를 고려할 때 각 부서의 전략적 기여 요인을 너무 다르게해서는 안됩니다. 예를 들어, 각 부서의 전략적 기여도를 평가함으로써 조직 내 각 부서의 전략적 기여도를 [1.2와 0.8] 사이에서 정의 할 수 있으며 전략 기여도 계수의 단위는 0.1입니다. 일반적으로 각 부서의 전략 기여도는 기업과 관련됩니다. 이것은 비즈니스주기, 기업 전략, 비즈니스 관리 초점, 기업 문화, 회사가 위치한 산업, 엔터프라이즈 마케팅 모델 및 기업의 핵심 인적 자본과 관련됩니다.

예 : 회사의 각 부서의 전략적 기여 계수.

3 단계 : 부서 보너스 패키지를 결정합니다.

예 : 부서 A가 회사 전략에 1.2를 기여하고 부서의 성과 계수가 1.1 인 경우 부서 A의 보너스 계수가 계산됩니다.

4 단계 : 직원 성과 계수를 결정합니다.

1. 양적, 질적 평가 지표에 따라 종업원 개인 성과 평가 결과를 얻고 2. 종업원 성과 비율을 20 %, 70 %, 10 %의 비율로 정의 할 수 있으며 3. 실제 상황에 따른 경영 설계 개별 성과 평가 결과와 개인 성과 계수 사이의 일치도, 예를 들어 기대치를 초과하는 직원의 경우 업무 수행 계수는 1.3 / 1.4입니다.

5 단계 : 부서 보너스 패키지를 게시물에 지정하십시오.

직원의 업무 수행 요소에 직원의 월간 기본급을 곱하십시오.


파트 4 : 부서별 보너스 분배 계획

부서별 경영을 표준화하고 업무 열정과 업무 효율성을 향상 시키며 모든 업무의 원활한 진행을 보장하고 표준화되고 표준화 된 관리를 점진적으로 실현하며 업무에 따른 공정성, 정의 및 보수를 진정으로 달성하기 위해 이러한 조치가 마련됩니다.

적용 범위 이러한 조치는 Datang International Xilinhot Mining Company의 내몽골 영업 부서에 적용됩니다.

"모든 임무를 수행하고 효과를 배분"하는 원칙에 따라 배분 원칙은 직원의 직무 수행을 평가하고 평가를 보너스와 연결하여 보너스 분배가 부서 관리에 진정으로 도움이 될 수 있도록 직원이 진취적인 정신을 장려하고 진보 시키며, 직원들의 열정을 효과적으로 동원하고 모든 사람의 창의력을 발휘하십시오.

배당 프로그램의 월간 보너스 총액은 광산 회사의 인사 부서에서 발급합니다. 월간 경제 책임 시스템 평가 결과에 따르면 각 부서장은 각 전공별 상여금 총액과 전문직 지도자의 상금을 할당합니다. 보너스.

배포가 완료되면 부서장은 서명을 검토하여 인적 자원 부서에보고합니다.

평가 방법은 인사부에서 승인 한 보너스를 기준으로하며, 보너스 총액의 30 %는 평가를 위해 남겨두고 나머지는 기본 보너스로 사용됩니다.

규칙에 배정 된 모든 인원은 출석 일, 결근, 늦은 도착, 일찍 출발, 주요 업무 실수는 아니며 원칙적으로 기본 보너스를 얻을 수 있습니다. 중대한 작업 오류가있는 경우 별도로 평가됩니다.

기본 보너스와 부서별 및 전문 평가 보너스를 기준으로 각 직원의 월간 상금이 결정됩니다. 기본 보너스의 계산 방법은 회사의 인사 부서에서 공식화 한 관련 시스템 조항을 기반으로합니다.

평가 보너스의 평가 범위 :

매월 작업 계획의 완료의 적시;

작업 작업 완료의 품질.

교육 평가 결과;

매일의 작업 완료의 완성도와 완성도;

부서의 다른 규정 위반;

평가 부서 또는 다양한 직업의 전문 상 :

탁월한 업무 수행 능력;

합리화 제안 상;

"영업 부서의 경제 책임 시스템 평가 방법"조항에 따라 월별 평가 결과에 따라 2 차 배분을 실시합니다.

기타 규정
1. 이러한 조치는 영업 부서의 모든 직원이 토론하고 승인 한 후에 수행됩니다.

2.이 배포 방법의 최종 해석은 판매 부서에 속하며, 회사의 평가 시스템과 충돌이 발생하면 회사 시스템이 우선합니다.


제 5 부 : 부서별 보너스 분배 계획

하나의 장군

첫 번째는 직원의 연말 보너스 지급 관리를 규제하고 연말 보너스 지급액을 결정하며 직원의 업무에 대한 열정과 열정에 따라 직원의 충성도와 소속감을 향상시키고 보상, 게으름, 효율성, 우선 순위 및 고려에 따라 공정성 원칙은 보너스 분배에 사용되며, 연말 보너스 분배 계획은 공장 운영 조건 및 개발 계획에 따라 책정됩니다.

제 2 조이 규정은 류우 저우 XXXXX 일반 공장 관리팀을 제외한 모든 직원에게 적용됩니다.

제 3 조이 규정은 공장이 할당 한 총계 연말 상여금의 기준으로 만 사용되며, 공장의 모든 부서는 할당 된 총 상여금 내에서 부서가 발행 한 연말 보너스에 대한 상세한 배분 계획을 작성해야한다.

제 4 조 공장의 여러 하위 부서가 작성한 연말 보너스 지급 계획은 핵심 직원과 일반 직원의 이익을 고려하여 내부의 상대적 공정성을 고려해야한다.

제 5 조 공장의 각 하위 부서가 작성한 연말 보너스 플랜은 기록을 위해 일반 사무소에보고되어야한다.

2 학년 보너스 총액의 추출과 계수의 결정

제 6 조 연말 보너스 인출 총액은 Liuzhou시 XXXXXXX 일반 공장의 총 연간 이익에서 가져온 것입니다. 특정 비율은 공장 운영 상태 및 해당 연도의 개발 계획에 따라 다릅니다.

제 7 조 연말 보너스 철수 금액은 플랜트 성과 평가의 주요 그룹의 주요 멤버가 토의하고 결정한다.

제 8 조 연말 보너스 계수는 사업 성과 평가 선도 그룹의 주요 구성원에 의해 논의되고 결정되어야한다.

제 9 조 연말 보너스 요소는 일반적으로 [0, 2]로 설정되며, 공장 운영 성과가 미흡한 경우 2보다 클 수도 있습니다.

제 10 조 연말 보너스 팩터는 공장의 연말 보너스 계수의 평균이다.

3 년 보너스 배당 플랜

제 11 조 : 연말 보너스 분배 과정

채점 단계

1. 공장의 관련 부서는 자체 상황에 비추어 인사 평가 시스템, 품질 및 징벌 규정 및 직원 규범에 따라 자체 평가를 수행하고 결과를 종합 사무소에보고해야한다.

2. 종합 부서는 여러 부서에서보고 한 자체 평가 결과를 참고로하여 얻은 종합 정보에 따라 부서의 점수를 매 깁니다.

데이터 분석 단계

1. 종합 사무소는 각 부서에서보고 한 점수를 공장의 연간 실적으로 요약합니다.

2. 포괄 사무소는 공장의 하위 부서의 성적에 따라 내림차순으로 정렬되며, 정렬 결과에 따라 비닝됩니다.

3. 하위 수준의 결과를 Business Performance Assessment Leading Group의 리더십에보고합니다.

진흥 계획

1. 운영 성과 감정 선도 그룹의 리더는 같은 학년 내에 공장의 여러 부서의 각기 다른 수준을 마무리합니다.

2. 마지막으로, 다른 연말 보너스 요소가 각기 다른 등급 및 직원 수준에 배정됩니다.

4 개의 통합 사무실의 기능

제 12 조 : 연말 상여 총액 배분 방법 정식화

연말 보너스 총 배정은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

F = Q × N × M 여기서, F는 연말 상여금 총액입니다.

Q = 12 개월 동안의 공장 평균 월급 / 12

N은 12 월에 공장의 실제 직원 수입니다.

M은 연말 보너스 요소입니다.

제 13 조 공장 배정의 등급 결정 원칙

공장 배정 등급은 다음과 같이 실행됩니다.

높은 것에서 낮은 것까지 순서에 따르면, 그것은 3 개의 급료로 분할되고, 첫번째 급료는 최상이다;

공장 이익이 0 또는 음수이면 세 번째 장비 여야합니다.

공장에 거부권 표시가있는 경우, 첫 번째 기어에는 포함되지 않아야한다.

당해 년도의 공장 이익이 감소한다면, 그것은 첫 번째 장비에 포함되지 않아야한다.

연말 보너스 요소는 동일한 등급에서 다를 수 있습니다.

재정 지표, 개발 지표 및 관리 지표에 따라 동일한 학년의 여러학과가 학년 또는 하위 학년의 수를 결정하고 학년을 낮추는 부서가 새로운 학년의 1 학년에 해당합니다.

제 14 조 : 다른 성적에 대한 연말 보너스 요소의 범위 결정

다른 학년의 분류에 따르면, 연말 보너스 계수는 다음과 같은 범주로 나뉩니다 :

세 번째 기어 [0,0.5]

두 번째 기어

제 15 조 연말 보너스 분배에 관여하는 직원의 범위 결정

이 단원에서 6 개월 이상 지속적으로 근무한 직원은 연말 보너스 분배에 참여할 자격이 있습니다.

다음 직원은 연말 보너스 분배에 관여하지 않습니다.

1. 임시 노동자;

2. 의료 기간의 직원;

3. 회사에서 고용 한 전문가 및 컨설턴트.

4. 게시물을 기다리는 직원;

5. 연말 보너스 분배를 수행 할 때 수습 기간에있는 직원.

6. 노동 계약은 수습 기간을 규정하지 않으며 사회는 1 개월 미만 동안 공장에서 일하는 직원을 모집한다.

7. 연말 보너스 분배가 끝나기 전에 노동 관계를 종료하는 직원 또는 비정상적으로 사임 한 직원.

8. 연말 보너스 분배가 끝난 기업의 인턴쉽 학생 또는 양 당사자 간의 합의서에 서명하고 인턴 과정을 마친 최근 졸업생.

9. 공장이 믿는 종업원은 연말 보너스 분배에 참여해서는 안됩니다.

5 개의 보충 규정

제 16 조 본 규정의 해석 및 수정 권한은 사무국에 의해 집행된다.

제 17 조이 규정은 공포 한 날부터 시행한다.