단위 성과 평가 계획

1 부 : 단위 성과 평가 계획

제 1 장 총칙

첫 번째는 공공 기관의 성과를 과학적으로 평가하고 공공 기관의 관리를 강화하는 것인데, "기관 등록 및 관리에 관한 잠정 규정", "산 동성 기관의 시험을위한 시범 조치"및 공공 기관의 개혁을 촉진하기위한 관련 요구 사항을 도시의 실제 상황과 결합시킨다. , 이러한 조치를 공식화하십시오.

제 2 조이 법에서 말하는 공공 기관의 성과 란 공공 기관이 사회 관리 및 공공 봉사 활동에 미치는 성과와 효과를 말한다. 성과 평가는 통합 표준에 따라 특정 지표 시스템을 사용하여 정량적 및 질적 비교 분석을 통해 특정 기간의 종합 평가에서 평가 된 단위의 성과를 산출합니다.

공공 기관의 성과 평가는 공공 복지 사업의 발전을 촉진하고 분류 조직, 사회적 참여, 객관적인 정의 및 책임의 원칙을 고수하는 원칙을 고수한다.

제 4 조 평가 범위는 지자체 정부가 조직의 조직과 관리 및 사용 준비가되어있는 다른 조직에 직접적으로 포함되는 기관이어야한다. 지방 자치위원회와 시정부의 연간 목표 관리 평가에 포함 된 기관들은 더 이상 성과 평가를 실시하지 않습니다.

2 장 조직 관리

제 5 조 공공 기관의 성과 평가는 지자체 평가위원회에서 통일되고 지자체 평가위원회는 시행을 조직해야하며, 구체적 사업은 시정부에서한다.

제 6 조 지방 자치 단체 평가위원회의 임무 :

관련 주, 지방 및 시립 기관의 평가 및 관리를위한 지침, 정책, 법률, 규정 및 규칙을 구현하고 관련 규범 파일 및 작업 계획을 검토하고 승인합니다.

공공 기관의 성과 평가에 관한 조직,지도, 감독 및 포괄적 인 조정을 책임진다.

평가 된 기관의 평가 결과를 검토하십시오.

제 7 조 : 시찰 사무소의 임무 :

연간 평가 작업 계획을 준비하십시오.

기관의 성과 평가 검토 도서관 및 전문 성과 평가위원회를 설립하십시오.

공통 지표 평가 및 구현 구성을위한 구현 규칙을 공식화하고 다양한 산업 및 부서에서 공식화 된 개별 지표 평가를위한 구현 규칙을 검토합니다.

기관의 연간 목표 업무를 검토하십시오.

평가 된 단위의 평가를 검토하십시오.

평가 결과의 홍보, 공개 및 제출을 담당합니다.

평가 작업과 관련된 불만 사항이나 보고서를 수령 할 책임이 있습니다.

성과 파일의 수립 및 관리 책임;

지방 자치 단체의 평가위원회가 지정한 다른 임무를 수행합니다.

제 8 조는 공공 기관을위한 성과 평가 검토 도서관을 설립한다. 평가 도서관은 동인시 행정 과학 연구 협회의 이사, 전문가 및 학자로 구성되어 있으며, 일부 대표, 전국 인민 대표 대회 의원 및 CPPCC 회원을 초대합니다.

제 9 조 개별 평가 규정의 구성과 시행을 책임지는 전문 성과 평가위원회를 설립한다.

전문 성과 평가위원회는 7-9 명의 심사 위원과 1 명의 의장으로 구성됩니다. 작업의 필요에 따라 서비스 개체의 대표자를 모집 할 수 있습니다.

제 10 조 검토는 원칙을 준수하고, 양심적이고 책임 있고, 공정하고 예의 바르고, 의무에 충실하며, 기관의 성과 평가 관련 사업에 익숙해야한다.

재검토가 다음과 같은 상황 중 하나에 해당되면, 자체적으로 회피해야하며, 평가 된 단위는 또한 지방 검사청에 회피하도록 요청할 수 있습니다.

평가 대상 단위와 직접적인 이해 관계를 갖습니다.

그는 검토중인 부대에서 근무했으며 3 년 미만의 기간 동안 사임했다.

다른 것은 평가 결과의 공정성에 영향을 줄 수 있습니다.

제 11 조 공공 기관의 성과 평가는 정기적 인 평가를 토대로 이루어져야하며, 일반적으로 1 년에 1 회 정도의 심사를 실시하며, 필요에 따라 주요 검사 또는 특별 검사를 실시 할 수있다. 구체적인 조건은 시립 기관의 평가위원회가 결정한다.

제 3 장 평가 내용 및 프로그램

제 12 조 공공 기관의 성과 평가는 공통 지표와 성격 지표의 두 부분으로 구성된 비율 시스템으로 구현되어야한다.

공통 지표

1. 등록 관리 : 법인 등록, 연차 심사, 목적, 사업 범위 실적, 신용 구축, 정보 공개 등

2. 사회 평가 : 직무, 행정 효율성, 변형 스타일 및 문명 서비스에 대한 만족.

성격 표시기

1. 주요 비즈니스 개발 : 연간 목표 작업 완료, 연구 및 혁신, 업적 및 보상.

2. 경제적 사회적 편익 : 사회 복지 서비스에 대한 정보 제공 및 경제적 사회적 발전에 대한 기여.

3. 경영 및 운영 상태 : 내부 경영 상황, 선도 팀 및 간부 팀 구성, 금융 자산 관리 상태.

제 13 조 공공 기관의 성과 평가는 자기 점검 및 자기 평가, 평가 통지, 현장 평가, 사회적 평가, 전문 평가, 결정 및 공개 신고 절차에 따라 수행되어야한다.

자기 평가. 평가 단위는 심사 세부 사항에 따라 자체 심사를 실시하고 자기 평가 보고서를 작성하여 "동인시 성능 평가 감정서"를 작성하고 주무관 청이 검토 및 서명 한 후 정해진 시간에 따라 시정부에 제출합니다.

평가 통지. 언론 매체를 통해 감정 통지가 공개되어 감정 평가의 시간, 내용 및 방법이 발표되고 사회 감독이 받아 들여진다.

현장 평가. 평가 팀은 평가 대상 단위의 관련 조건에 대한 즉석 평가를 수행하도록 설정됩니다. 평가 팀은 평가 및 조직 부서, 준비, 재정, 인적 자원 및 사회 보장 부서의 관련 인원으로 구성됩니다.

1. 정보에 대한 액세스. 핵심 조사는 공통 지표의 등록 관리 부분에 대한 관련 정보를 반영합니다. 동시에 개성 지표를 반영하는 관련 정보를 검증하십시오.

2. 개별 대화. 평가 팀은 평가 된 단위 및 관련 직원의 유능한 부서의 지도자와 이야기하고 평가 된 단위의 작업 평가에 귀를 기울이고 평가 지표, 주요 문제, 의견 및 제안을 이행함에있어 평가 된 단위가 취한 조치를 이해합니다.

3. 현장 검증. 주요 프로젝트와 핵심 프로젝트를 수행하는 평가 유닛은 현장 검증을 위해 현장으로 이동해야합니다.

위의 상황을 바탕으로 공통 지표에서 등록 관리 부분의 점수가 제안됩니다.

사회 평가. 사회적 평가는 주로 민주적 평가 및 여론 조사를 포함하여 평가 된 단위의 사회적 만족을 측정합니다. 민주적 평가는 시정부와 시정부에 의해 평가되어야한다. 설문 조사 및 전화 인터뷰를 통해 설문 조사는시 통계국에 의해 실시되며 설문 대상은 대표적이며 광범위해야합니다. 설문 조사의 유효 표본은 200보다 작아서는 안됩니다.

지방 자치위원회와 시정부가 공동 지표의 사회적 평가 부분 점수를 제안하는 목표 관리 평가 평가 공식을 참조하십시오.

전문 검토. 개별 지표를 정량적으로 평가하고 평가 의견을 쓰고 평가 점수를 결정하기위한 포괄적 인 검토 회의가 개최되었습니다.

시간을 결정하십시오. 시정 사무소는 평가할 단위의 종합 점수에 따라 평가를 권고하고 시정 기관의 평가위원회에 심사와 승인을보고해야한다.

공개 신고. 지방 검사청은 평가 결과를 평가 된 단위 및 관할 당국에 서면으로보고하고 7 일 (근무일 기준) 이상 공표 할 것입니다. 홍보 기간 동안 평가 결과에 이의가있는 경우 해당 전문 성과 평가위원회 또는 시정부 사무국에 검토를 신청할 수 있으며, 사실이라면 평가 결과를 조정해야합니다.

공고 기간에 이의가 없으면 평가 결과는 특정 범위 내에서보고되고 시정 기관 평가위원회 구성원 단위 기록으로 기록됩니다.

4 장 평가

제 14 조 성과 평가의 결과는 A, B, C 다. 일반적으로 A 등급은 참여 기관 수의 15 % 이하이며, 60 점 이하의 종합 점수는 C로 결정된다.

시정위원회와 시정촌의 연간 목표 관리 평가에 포함 된 공공 기관의 성과 평가는 연간 목표 관리 평가 결과에 따라 결정되며 연간 목표 관리 평가상은 A 등급으로, 연간 목표 관리 평가 점수는 평가 순서의 끝입니다. 등급은 C이고 나머지는 B입니다.

제 15 조 다음의 경우에는 A 등급으로 판정되어서는 안된다.

주요 현장 검사 또는 특별 검사가 부적격 인 경우;

해당 부서는 행정 처벌의 대상이되거나 법무 부서에서 조사하고 법률에 따라 책임을 조사합니다.

간부와 근로자는 당사자 또는 징계에 의해 징계 조치를 받거나 법에 따라 형사 책임을 조사받습니다.

법인 요건을 갖추지 만 필요에 따라 기관의 법인을 등록하지 않아야합니다.

사회적으로 불리한 영향을주는 다른 원인.

제 16 조 다음의 경우에는 C 클래스로 직접 결정되어야한다.

1 년 이상 사업 활동을하지 않거나 1 년 이상 영업 활동을 중단하는 행위.

당위원회와 정부에 의해 비난 받는다;

1 표의 투표로 관련 당국에 의해 거절 당했다.

아무런 이유없이 성과 평가에 참여하지 않는다.

성능 평가 위조.

기관의 법인체에 대한 연간 검사에 참여하지 마십시오.

나쁜 사회적 영향의 다른 원인.

제 17 조 공공 기관이 1 년 미만의 설립을 승인하는 경우, 공공 기관은 성과 평가 및 불확실한 평가에만 참여해야한다.

제 5 장 결과 적용

제 18 조 해당 부서와 관련된 기관의 성과 평가 결과는 지자체위원회와 해당 부서의시 정부에 대한 연간 목표 관리 평가에 포함되어야하며 분류 및 동적 관리가 수행되어야한다.

제 19 조 평가 결과는 부속 기관의 평가에 따라 계량화되어야하며, 해당 부서의 연례 목표 관리 평가 점수에 포함되어야하며, 평가 단원의 주요 간부, 선정 및 임명, 조직 조정, 재정 비용 및 직원의 소득 수준에 대한 중요한 근거.

정량적 점수 계산 공식 : 공공 기관의 성과 평가 가중치는 1 × A 등급 단위 수 + 0.5 × B 등급 단위 수 + 0 × C 단위 단위 수로 나눌 수있다.

제 20 조 평가 결과는 A 급 :

근무 인원에 따라 1 인당 상을 수여하며 그 중 실제 인원 600 명 / 인 기준으로 100 인 미만이며 100 인 이상인 경우 6 만원을 지급한다. 고정 보상.

시정부위원회와 시정부의 목표 관리 평가 상을받은 기관 단위는 보상을 반복하지 않습니다.

재정 지원을 늘리고 총 임금 인상을 적절하게 늘리십시오.

그것은 모든 수준의 일류 나무에서 추천합니다.

부대 또는 법적 대리인의 주요 책임자는 훌륭한 사람으로 결정될 수 있습니다.

3 년 연속 A-Level은 간부 관리 면허에 따라 동일한 조건하에 본부의 책임자 또는 법적 대리인이 홍보하고 임명하는 것이 더 바람직 할 수 있습니다.

제 21 조 : 평가 결과는 C 레벨 :

유닛의 리더십 팀 멤버는 같은 해 연말 보너스를 발급 할 수 없습니다.

재정 지원을 줄이고 성과 임금 총액을 적절하게 줄입니다.

단위는 당해 년도의 첫 번째 나무 평가에 참여할 수 없습니다.

관할 부서에 소속 된 기관의 30 % 이상의 평가 결과가 C 수준 인 경우, 해당 부서는 당해 연도의 첫 번째 나무 평가에 참여하지 않습니다.

당해 연도의 평가 결과가 C 레벨 인 경우, 해당 책임자 또는 법적 대리인은 당해 년도의 첫 번째 나무 평가에 참여할 수 없으며, 평가 결과가 우수하다고 판정되지 않을 수 있습니다 .2 년 연속 평가 결과는 C 레벨이며, 책임자는 간부 관리 허가에 따라 철회되거나 해산된다.

평가 결과가 C 레벨 인 경우, 경고를 받고 정정은 기한 내에 수행되며, 2 년 연속 C 레벨 인 경우 통보를 받게되며 간부 관리 권한에 따라 조정됩니다.

제 6 장 감독 및 관리

제 22 조 모든 부서 및기구는 소속 기관에 대한 감독 책임을 진지하게 제기하고 기관의 전반적인 운영에 대한 감독 및 지침을 강화해야한다. 모든 기관은 성과 평가 작업에 적극적으로 협조해야하며, 매년 1 분기에 해당 부서의 연간 목표 업무를 시정부 사무국에보고해야합니다.

제 23 조 성과 평가 심사는 업무를 올바르게 수행하고 양심적이며 책임감을 가지며 규율을 엄격히 준수하고 필요에 따라 전문 성과 평가위원회의 평가 업무에 참여해야한다. 감정 평가 절차 및 징계 요구 사항을 위반 한 사람은 일단 확인되면 관련 규정에 따라 인증 자격을 취소하고 심각한 결과를 초래합니다.

제 24 조 지방 자치 단체 평가위원회의 회원 단위는 조정과 협력을 강화하고, 평가 결과를 최대한 활용하며, 성과 평가의 지침 역할과 자극적 인 역할을 충분히 발휘해야한다.

내년 1/4 분기에 각 회원국은 평가 결과를시 당국에보고했다.

제 7 장 보칙

제 25 조이 조치는 시립 공공 기관 평가위원회 사무국이 해석한다.

제 26 조 각 카운티와 지구는 이러한 조치를 참조하여 카운티의 공공 기관의 성과 평가를위한 조치를 공식화 할 수있다.

제 27 조이 조처는 공포 한 날부터 시행한다.


2 부 : 단위 성과 평가 계획

공공 기관은 법에 따라 설립되고 교육, 과학 기술, 문화, 건강 및 공공 복지 서비스와 같은 이익을위한 것이 아닌 사회 복지 기관입니다.이 포지셔닝은 기관이 갖추어야 할 4 가지 특성, 즉 법에 따라 공공 복지를 수립하고 참여시킵니다. 이익을위한 서비스가 아니라 사회 조직.

공공 복지 서비스에 종사하고 이익을 내지 않는 목적은 기관의 가장 중요한 특징이며, 기관의 성과 평가가 기업의 성과 평가와 근본적으로 다르다는 것을 결정하며 단순히 이익과 경제적 비용을 목표로 할 수 없습니다. 제공되는 공공 서비스의 사회적 이전 가치를 측정하는 것이고이 측정에는 세 가지 주요 어려움이 있습니다.

결정하기 어려운 소위 : 공공 서비스의 평가 기준은 결정하기 어렵다. 예를 들어, 중국의 소 교육의 질, 우리는 중국이 사회에 양질의 교육을 제공하기를 희망하지만, 품질은 무엇인지, 품질을 측정하는 방법은 무엇인가, 목표는 결정하기 어렵다. 따라서 대부분의 교육 관리 이 지표는 결정하기 쉽기 때문에학과에서는 점수와 진행률을 지표로 사용하여 학교 교육의 질을 평가합니다. 그러나 불행히도 이러한 결정하기 쉽고 명확한 지표는 종종 기관의 사명을 나타내지 못합니다.

공공 서비스의 평가 기준을 정량화하기 란 매우 어렵다. 예를 들어 지역 사회 보건 서비스, 보건 서비스 및 보건 교육, 지역 및 서비스 목표의 차이로 인해 매우 중요한 업무가있다. 작업에 대한 평가 기준은 정량화하기가 더 어려우며 평가에 어려움이 있습니다.

측정하기 어려운 : 소위 측정하기 어려운 것은 공공 서비스의 평가 데이터를 계산하고 얻는 것이 어렵다는 것입니다. 기업의 경우 공공 기관은 그렇지 않지만 기업의 재무 정보를 통해 산출 값, 수익, 자격 비율, 비용 등을 얻을 수 있습니다. 둘째, 공공 서비스에 대한 평가는 종종 사회 평가 방법을 소개하기 때문에 조사를 위해 상당한 수의 표본을 선택하고 더 높은 비용을 달성해야합니다.

이 때문에 공공 기관은 일반적으로 성과 평가가 실행하기가 매우 어렵다고 생각하며,이 기관의 성과 연금 개혁은 다시 한번 평가의 문제를 데스크톱으로 밀어 넣었습니다. 성과 연봉이기 때문에 지원 성과 평가 시스템이 있어야합니다. 평가 결과를 산출하고 그 결과를 임금 교부에 적용한다. 이 모순을 해결하는 방법? 저자는 기업 및 기관의 성능 평가 프로그램을 수년간 설계 한 경험을 토대로 공공 기관의 성과 평가를 시작하는 것은 반드시 포괄 성과 완전성을 요구하지는 않지만 성능 향상이라는 "하나의 중심점, 두 가지 기본점"을 파악해야한다고 생각합니다. 이 센터는 프로그램 공정성과 표준 공정성에 기반합니다.

성능 향상에 중점을 둡니다.

객관적으로 말하자면 상대적으로 시장 지향적 인 기업을 제외하고는 기업의 성과 평가와 비교할 때 대부분의 기관의 성과 평가는 아직 초기 단계이며 많은 간부와 직원은 성과 관리와 성과 평가를 완전히 구별 할 수 없습니다. 평가, 민주적 평가, 목표 관리 및 책임 시스템의 개념. 따라서 대부분의 기관에서 성과 평가 시스템의 첫 번째 라운드의 구성 및 운영은 성과 관리 개념의 대중화, 이해 및 도입에 관한 것입니다. 이 단계에서 우리는 특히 모든 인력의 개념을 주입 할 필요가 있습니다. 성과 관리는 성과 계획, 성과 코칭, 성과 평가, 성과 피드백의 적용, 평가 결과의 적용, 폐회로 형성 등의 사이클입니다. 개선 후, 그것은 성능 순환의 다음 라운드에 들어가며,이 과정에서 조직의 성과는 위로 상승 할 것이며 성과 관리의 목적은 평가 대상자의 목표를 촉진하고 성과를 지속적으로 향상시키는 것입니다. 그 중 평가는 성과 관리의 연결 일 뿐이며, 성과 연봉은 성과 평가 결과를 적용하는 유일한 방법입니다. 평가는 끝이 아니고 성과 개선의 수단입니다.

이러한 지침 이념으로 모든 사람은 평가 결과를 배포의 기초로 만 사용하는 대신 성능 향상을 달성하는 방법에 중점을두고 공정성에 중점을 둡니다. 객관적으로 말하자면, 성과 평가의 결과는 필연적으로 기업 성과 평가에서도 비 정량적이고 제어 불가능하며 공정하지 않은 평등 요소를 가져야하며 공공 기관 평가는 불가능합니다. 공공 서비스 가치와 품질은 측정하기가 어렵습니다. 서로 다른 대상 그룹에 대해 서로 다른 지역 및 다양한 사회 환경에 대한 서비스에 대해 완전히 공정한 평가 기준을 수립하는 것이 더 어렵습니다. 또한 그러한 표준이 발견 되더라도 샘플링, 청소 및 계산 비용이 매우 높으므로 장기간 지속될 수없는 성능 평가 관리 활동의 입력 / 출력 비율이 낮아질 수 있습니다.

이 프로그램은 공평합니다.

소위 프로그램 공정성, 즉 성과 관리 시스템은 과학적이고 공정하며 프로그램은 공정하며 결과는 투명하고 개방적입니다.

공공 기관의 성과 평가는 먼저 프로그램에 공정해야합니다. 그 이유는 다음과 같은 3 가지 고려 사항에 근거한다. 첫째, 기관의 특성상 평가 지표의 낮은 수준의 정량화와 낮은 수준의 표준화가 결정된다. 이러한 전제하에 프로그램의 공정성 문제를 더 이상 해결할 수 없다면 평가 둘째, 성과 평가 시스템의 구축이 실제로 축적되고 탐구되어야 할 필요가 있으며, 기관의 성과 평가가 시작되기 직전입니다. 사례, 경험, 데이터베이스 등은 완벽하지 않습니다. 따라서 첫 번째 셋째, 프로그램의 고착화를 통해 전체 직원의 개념 변화를 이끌어 낼 수 있으며, 보너스에 대한 연말 평가는 목표를 달성하기위한 성과 관리로 전환됩니다.

둘째, 성과 관리의 의미와 목적을 교육하고 이해해야하며, 셋째, 과학적, 표준화 된 운영 프로그램을 설계해야하며 넷째, 성과 달성을위한 소프트웨어 및 기타 방법을 도입해야합니다. 관리 프로그램은 "풍력 및 스포츠"성과 평가를 피하면서 지속 가능하게 구현 될 수 있도록 확고하고 표준화되었습니다.

이 아이디어는 CPF 센터의 성과 평가 시스템 구축에 완전히 반영됩니다. 첫째, CPF 중앙 시스템은 국내외 동일한 산업에 대한 조사 및 조사를 통해 성과 관리의 업무 체계를 계획하고 성과 평가의 계층 적 관계 및 성과 관리의 기본 프로세스를 명확히했습니다. 센터의 업무 특성에 따라 정량적 지표와 실제적 업무량을 합한 정량적 지표를 채택하여 360도 단위로 a1 / a2 / a3, b1 / b2 / b3, c, 각 척도는 참조 평가를위한 채점 표준을 고안하여 점수를보다 정확하고 편리하게 만들었습니다. 동시에 컨설팅 회사의 도움을 받아 센터는 실적 관리 정보 시스템을 적시에 도입함으로써 성과 관리 업무를 형식화하고 표준화 및 양식화하여 성과 평가의 작업 강도를 크게 줄이고 평가 시스템의 유용성을 향상 시켰습니다.

위의 조치와 ​​기술을 통해 센터는 성과 관리 프로그램의 공정성과 표준화를 달성했으며, 모든 간부와 직원이 평가하여 업무의 질과 효율성을 효과적으로 개선하고 고위 당국으로부터 높은 평가를 얻었습니다. .

표준 공정성.

이른바 표준 공정성은 성과 관리에 대한 높은 요구 사항을 가지고 있으며, 성과 관리 목표를 선도적, 체계적, 운영 적 지표 및 표준 세트로 변환하고 평가 대상 단위로 효과적으로 분해해야합니다. 데이터 수집 및 관리 시스템은 평가되는 각 단위에 대한 객관적이고 공정한 평가를 제공합니다.

공공 기관의 성과 평가의 궁극적 인 목표는 표준 공정성을 달성하는 것입니다. 이른바 표준 공정성은 네 가지 핵심 요소에 반영됩니다.

우선 전체 성과 평가를 수행하는 실적이 좋은 조직은 조직의 전략 또는 비즈니스 목표 여야합니다. 따라서 공공 기관의 성과 평가는 잘 수행되어야합니다. 첫째, 단위 전략 또는 연간 목표가 있어야합니다. 성과 평가의 진정한 목적과 방향. 이 기관의 설립은 여전히 ​​존재하며, 일반적으로 연례 작업 계획과 작업 보고서가 있습니다. 이것은 좋은 기본 조건입니다.

둘째로, 위의 목표들을 분해하고 중간 수준 이상의 관리자와 부서에 대한 평가 지표를 형성하는 프로그램, 부서 또는 직책에 대한 책임이 필요합니다. "전략적 해독"이라고 부릅니다.이 작업은 매 분기마다의 장기적인 작업입니다. 매월 지표의 완성도를 추적하고 환경 변화에 따라 지표를 조정해야합니다.

셋째, 직무 평가 지표 데이터베이스의 계층 분류와 부서장을 대상으로 한 성과 평가 교육 체계를 수립하는 것이 필요하다. 계층 적 분류 만이 각 직책의 업무 책임과 업무 특성을 반영 할 수 있지만 부서장은 성과 평가의 중간 계층이지만이 수준의 관리자 만 능숙하고 능숙하고 표준적인 성과 평가 방법을 사용할 수 있습니다. 풀뿌리 수준으로 자신의 평가 압력을주고 각 직원에게 성과에 따라 과학적이며 객관적인 평가 결과를 제공하십시오.

넷째, 일련의 데이터 수집 및 평가 절차가 수립되어야한다. 재무 및 관련 부서에서 제공하는 데이터는 책임자, 데이터 제출 시간 및 데이터보고 방법을 명확히해야하며, 평가 팀,보고 회의 또는 360도 평가가 필요한 경우 최대한 많은 세부 평가 기준 또는 "대상 앵커"를 수립해야합니다. 외부 평가가 필요한 경우 외부 평가 기관의 선정, 관리 및 검토가 이루어져야한다.

물론 성능 표준의 구축은 하루의 작업이 아니며 평가 정확도와 평가 비용 간의 균형을 찾기 위해 장기간의 실행, 축적 및 시운전이 필요합니다.


3 부 : 단위 성과 평가 계획

Baiyun District Archives Office의 직원에 대한 성과 평가 업무를 표준화하고 과학적 평가와 인센티브 메커니즘을 수립하고 향상 시키며 간부와 근로자의 열정을 동원한다. 성과급 관련 규정에 따라 사무국의 실제 상황과 함께이 계획은 특별하게 공식화된다.

첫째, 평가 원칙

주정부, 지방 및 지방 관련 성과 중심 임금 분배 정책에 따라 과학적 발전 개념에 따라 성과 중심 임금 분배의 자율성이 적절하게 행사됩니다. 업무에 따라 과학적 평가, 성과 연계, 분배를 실시하고 독립적이고 유연한 인센티브 및 배분 메커니즘을 확립하고 아카이브 작업의 특성에 부합하며, 단위 조직의 내부 자율성을 확대하고, 경쟁 감각을 높이고, 기관 직원의 열정과 주도권을 동원하고 서비스를 향상시킵니다. 아카이브의 전반적인 건강 발전을 촉진하는 품질 및 효율성.

둘째, 분배 원칙

"더 많은 일, 더 많은 일, 더 나은 성과, 더 나은 성과 및 일관된 책임"의 원칙을 준수하십시오.

"공정성, 공정성 및 개방성"의 원칙을 준수하십시오.

"효율성 우선, 공정성, 과학적이고 합리적인"원칙을 고수하십시오.

셋째, 평가 대상과 시간

평가 개체

20XX 말미에, Baiyun District Archives Bureau는 기금과 재정으로 전액 기금을 지원받은 공공 기관 직원들이었습니다. 해당 기관에는 사무실 설치에 포함 된 직원이 2 명 있습니다. 즉 : Baixu 지역 기록 국 현지 크로니클 편집 부서에는 공공 기관에 2 명의 직원과 전체 재정 할당이 있습니다.

평가 시간은 20XX 년 1 월 1 일부터 실시 될 것이며, 성과 연봉 평가는 Baiyun District Archives Bureau의 직원에게 20XX 년 1 월부터 12 월까지 게시물 준비와 전체 재정 배분을 위해 수행됩니다.

넷째, 평가 기관

각 부처 책임자는 이사회, 당 지부 장관 및 부국장이 부회장으로 임명하였으며, 각 부서의 책임자는 성과 관리의 조직, 조정,지도 및 관련 업무를 담당하는 백운 구 기록 국의 성과급 산정을위한 주요 그룹을 구성했습니다. 일. 주요 그룹은 기록 국 (Archives Bureau) 사무실에 사무실을두고 있으며, 본부 사무실의 책임자는 주요 그룹 사무실의 책임자이며 전체 공공 기관의 성과 평가를 담당합니다.

V. 성과 보상의 구성 및 평가 내용

성과급 구성

공공 기관의 성과급은 기본 성과급과 성과급으로 구분됩니다. 기본 성과급은 전체 성과급의 70 %를 차지하며, 기본 성과급은 매월 지급됩니다. 보상 성과급은 주로 업무 규율, 업무 태도, 작업량, 업무 효율성 및 실제 기여와 같은 요소를 반영하여 총 성과금의 30 %를 차지하며 1 년에 한 번 평가되며 평가 결과에 따라 한 번에 발급됩니다.

성과급 평가 내용

성과급은 주로 근로 방식, 정치적 성과, 업무 규율, 업무 태도, 업무 효율성, 업무 배치 준수, 직무 수행 및 업무와 같은 직원 업무의 도덕적, 에너지, 근면, 성과 및 저급 측면을 평가합니다. 작업의 전체 크기, 작업 시간, 작업 단위의 지정 완료 등, 작업 수행에 초점을 맞춘 포괄적 인 평가.

1. 기본 연봉 설정

기본 성과급은 월 단위로 전액 납부됩니다. 작업 준비에 복종하고, 직무를 수행하고, 규정 된 업무를 완료하기 위해서는 해당 기본 성과급이 전액 지급되어야한다. 취업자가 법정 공휴일에 방학중인 경우, 기본 연봉은 보류되지 않으며 연봉의 70 %에 따라 매월 지급됩니다.

2. 인센티브 실적 급여 설정

수상 실적에 근거한 성과급은 시스템에 의해 평가되며, Baiyun District Archives Bureau는 주로 직원의 도덕적, 에너지 적, 성실성, 성과 및 성실성을 평가하는 평가를 실시합니다. 1 년에 1 회 평가되며 평가 결과에 따라 한 번에 단위가 발행됩니다.

3, 평가 점수

연례 성과 평가는 2 점 플러스 우수하며, 올해에는 구,시,도, 주 수준의 개별 제목 또는 기타 표창이 각각 2, 3, 4, 5 점 추가되고시,도 및 국가 기록 보관소의 기록 보관소가 확보됩니다. 고급 인식을 위해 2, 3, 4 점.

여섯째, 평가 방법 및 계산 방법

인센티브 성과 급여 평가 방법

1. 리더십 검토. Baiyun District 기록 국 (Baiyun District Archives Bureau)의지도 팀이 기관 직원을 평가했으며 최종 점수는 평가의 60 %를 차지했습니다.

2, 동료 평가. Baiyun District Archives Bureau의 다른 일반 간부와 직원들에 의해 평가되었으며 최종 점수는 평가의 40 %를 차지합니다.

3. 자기 평가. 자체 평가 점수는 전체 점수의 10 %를 차지합니다.

성과 급여 평가 계산 방법 보상

공공 기관 직원을위한 백운 지구 기록 국 직원의 분포는 다음과 같다 : 지도력 팀 3 명, 전체 평가 직원 8 명, 평가 2 명.

평가 대상자의 최종 평가 점수 = 60 % * A / 3 + 40 % * B / 8 + 10 % * C

7. 보상 성과급 분배 방법

성과 보상의 평가 성과

매년 연말에, Baiyun District Archives Bureau는 모든 간부와 사업 종사자에 대한 직무 평가를 실시하고 도덕, 에너지, 부지런함, 성과, 성실성 및 평가 기준에 따라 점수를 매겼으며 마지막으로 평가 방법에 따라 요약되어 감정인으로 평가됩니다. 성적 수행 임금의 발행을위한 기초. 보상 성과급의 최고 점수는 100 점이며, 평가 된 사람은 최종적으로 인센티브 실적 급여가 총 인센티브 성과 금액 인 개인의 최종 성과 점수의 백분율을 발표합니다. .

배타적 보상 성과 지불 상황

다음 조건 중 하나에 해당하는 직원은 당해 보상 급여를받지 못할 수 있습니다.

1. 주정부 기관 또는 기타 관련 규정에 의한 법률 및 규정 위반으로 인한 단종 된 임금.

2. 업무 중에 무언가를 추진하고, 주장하고, 무책임하며, 책임 사고를 야기하고, 심각한 결과를 야기하며, 지역 내 아카이브 작업의 전반적인 진행에 영향을 미친다.

3. 고용 계약이 취소됩니다.

4. 연례 성과 평가는 기본적으로 자격을 갖추거나, 부적격이거나, 평가에 참여하지 않습니다.

5 일, 1 년에 15 일 이상, 총 30 일 이상.

감점 된 직원의 보상 성과 급여와 평가가 실현 된 후에 누적 된 잉여 금액은 단위별로 인센티브 성과 급여로 결정됩니다.

여덟 가지, 작업 요구 사항

성과 연봉 평가를 실행하는 전 과정은 공개적이고 투명해야하며 언제든지 간부와 직원의 감독과 조사를 받아야합니다. 평가 점수는 원래의 기준으로 유지되어야하며, 평가 점수와 결과는 평가 된 직원에게 알려야하며, 반대 의견이 있으면 정해진 기한 내에 검토를 제출할 수 있습니다.

9.이 평가 방법은 2019 년 1 월부터 시행되어야한다.

X.이 평가 방법은 지구 자료국의 성과 및 임금 평가의 선도 그룹 (Leading Group)에서 해석합니다.


4 부 : 단위 성과 평가 프로그램

제 1 장 총칙

첫 번째 목표는 "목표, 평가, 감독"트리니티 작업 메커니즘을 향상시키고 평가 작업을 향상 시키며 부서의 성과를 정확하게 평가하고 다양한 민사 업무의 목표를 원활하게 실현하며 지구의 민간 문제에 대한 과학적이고 조화로운 발전을 촉진하는 것입니다. 이러한 조치를 공식화하십시오.

제 2 조 성과 평가는 객관성 및 공정성 원칙을 준수하고 실제 성과에주의를 기울이고 일상 및 정기, 질적 및 양적, 목표 평가 및 종합 평가의 조합을 구현합니다.

제 3 조이 조치는 국의 모든 부서 및 국에 적용된다.

제 2 장 평가 방법 및 내용

제 4 조 지국 및 기관의 "이중 비율"에 대한 평가가 수행되어야한다. 총평 40 점, 핵심 평가 60 점, 목표 평가 60 점, 종합 평가 40 점을 포함하는 일반 평가, 핵심 평가, 목표 평가 및 종합 평가의 네 가지 범주가 있습니다.

제 5 조 심사 내용이 인쇄 된 후에는 일반적으로 조정되지 않으며, 특별한 사정은 당사국 및 정부의 합동 국장 또는 사무국 장이 조정 한 후에 조정될 수있다.

제 6 조 총평. 총 40 점.

1. 정당 스타일과 깨끗한 정부 건설을위한 책임 시스템을 효과적으로 구현하고, "비 봉사 형사 단원"활동에 적극적으로 참여하고, 간부 교육을 강화하고, 법규 위반을 수행하고, 다양한 규칙 및 규정의 실행을 표준화합니다. 6 점

2. 법률에 따라 행정 법 집행 책임 시스템이 마련되어 있으며 모든 행정 업무가 표준화되고 행정 조치가 오류없이 수행되며 모순과 문제는시의 적절하고 합법적 인 방식으로 처리되며 행정상의 무능력은 없습니다. 4 점

3. 아카이브는 규정을 준수하며 파일이 제 시간에 전달됩니다. 2 점

4. 내부 관리 규범, 실내 청소, 청결하고 깔끔한 인사, 내부 정치, 비즈니스 및 법 집행 프로그램, 기록 및 상사 및 국이 요구하는 다양한 자료 및 데이터의 적시 제출. 4 점

5. 조직의 업무 스타일 구축을 심화시키고 표준화 된 관리 시스템 구축에 적극적으로 참여하십시오. 풀뿌리 수준과 대중에 대한 좋은 태도, 고효율, 만족. 4 점

6. 사람들의 편지, "리더의 편지함"의 편지, 그리고 규정이 제때에 처리되고 응답되도록하기 위해 리더십 지침을 잘 처리하십시오. NPC 대리인들은 CPPCC 회원들의 제안 비율이 높고 불만이 없다고 시사했다. 사람들의 편지와 방문은시의 적절했다. 4 점

7. 사회 관리 종합 관리, 인구 및 가족 계획 업무의 책임을 수행하고 문명 도시 건설의 임무를 완수한다. 4 점

8. "정부 정보 개방에 관한 규정"을 양심적으로 시행하고, 필요에 따라 정당 업무를 개방하고, 선전하며, 정부 당국에 고품질의보고를해야한다. 주제 당 4 개 이상의 기사가 있어야한다. 4 점

9. 심층 조사 및 조사, 조사 보고서 작성 작업을 완료하십시오. 4 점

10. 다양한 학습, 문화 및 사회 활동에 적극적으로 참여하고 시간과 품질면에서 다양한 학습 과제를 완료하십시오. 진지하게 근무 시스템을 구현하고 시간을내어 의무 기록을 작성하십시오. 4 점

제 1 항부터 제 7 항까지는 각각의 하위 항목이 규정 된 기준에 미치지 못하며, 처벌은 상황과 결과의 심각성에 따라 결정됩니다. 제 8-9 조는 국이 발행 한 "연구 및 정보 작업을위한 특별 평가 실시에 관한 의견"에 따라 시행된다. 항목 10에서 출석 기록에 따라 무단 결근 한 곳당 1 점이 공제되고 공제가 완료됩니다.

제 7 조 대상 평가. 총 60 점.

구체적인 내용은 국장과 연례 부서장이 서명 한 책임 내용입니다. 시계열로 완료되지 않은 목표에 대한 비례 공제.

제 8 조 주요 평가. 총 60 점.

각 부서는 매달 25 일에서 28 일까지 매월 진행 상황과 다음달 업무 상황을보고하고, 매주 검사와 비교를 통해 매월 검사와 비교를 실시하여 평가의 적시성과 품질을 평가하고 월별 점수는 5 점이며 미완료 목표는 공제됩니다. 포인트.

제 9 조 포괄적 인 평가. 총 40 점.

1. 지도자는 각 부서를 평가합니다. 12 점

2. 부서들이 서로 평가합니다. 10 점

3, 시청 사무실 영업소 대응 평가. 8 점

4. 각 거리 민원 사무소는 각 부처의 평가를 담당하고, 부국장 평가 기관은 부처 및 부처를 종합하여 부처 및 기관을 평가한다. 10 점

위의 평가에서 점수는 우수, 양호, 중간 및 불량의 가중 평균으로 계산됩니다.

제 3 장 추가 포인트 및 포인트 공제

제 10 조 보너스 아이템

1. 해당 부서의 개별 업무는 주 단위 또는 주정부위원회와 지방 정부에 10 점을 더하여 칭찬됩니다.

2. 해당 부서의 개별 업무는 지방 자치위원회, 지방 자치 단체 또는도 단위에 6 점을 더하여 추천됩니다.

3. 해당 부서의 개별 업무는 지구위원회, 지방 정부 또는 지방 자치 단위에 의해 4 점을 더하여 추천됩니다.

4. 추가 예산안 경제 지표를 발행하는 과도 국의 완공. 매 2 %마다 1 점을 더한다.

제 11 조 공제

1. 직원은 징계 조치를받을 수 있으며 매회 20 점을 공제합니다.

2. 직원이 행정 법 집행 과정에서 잘못되어 행정적 재검토로 인해 원래 결정을 취소하고 행정 소송을 제기하여 사례를 잃어 버리면 각 사람이 10 포인트를 공제하고 책임이 있는지를 조사하지만 심각한 결과를 초래하지 않을 때마다 매 5 포인트를 공제합니다.

3. 바람의 건설 작업에서 서비스 태도가 불량하거나 스타일이 훼손되거나 기타 이유로 사람들이 불만을 가지고 검증되었거나 작업 실수로 인해 언론 매체에 노출되어 10 점 씩 공제되었다.

4. 비효율적 인 관리로 인한 기밀성, 절도 등의 손실 또는 근무 직무의 부재 또는 부주의로 인한 손실로 각 발생에 대해 10 포인트가 공제됩니다.

5. 해당 연도에 제안 된 제안 및 제안은 만족스럽지 않은 것으로 평가되었으며 각 항목에 대해 5 점, 각 경우에 1 점이 불만족스럽게 평가되었습니다.

6. 정치 이론, 정책 및 규정, 비즈니스 지식 및 기타 시험 활동의 전반적인 조직에서 각 직원은 시험에 불합격하여 1 인당 2 점을 차감합니다.

7. 불가항력 또는 정책 조정의 이유를 제외하고, 미완성 된 경제 지표가 국에 의해 완결되지 않은 경우, 2 %는 2 % 씩 공제됩니다.

8, 2 점의 정보보고 공제를 완료 할 수없는, 고급 부서의 평가에 참여하지 않습니다.

9. 지구 총재가 정한 연간 목표 이외의 임시 업무, 갑작스런 업무 및 기타 업무가 완료되지 않았을 때마다 매 5 포인트가 공제됩니다.

4 장 평가 프로그램

제 12 조 평가 프로그램은 부서의 자체 평가, 조직 평가, 종합 평가 및 지도력 팀으로 구성됩니다. 구체적인 내용은 다음과 같습니다.

1, 부서 자체 평가. 각 부서는 평가 방법에 따라 하나씩 검사 및 비교를 수행하고, 요약 보고서를 작성하고, 평가 양식 및 자체 평가를 작성합니다.

2. 조직 평가. 지국의 평가 선도 단체는 분기별로 조사를 실시하고 연말에 포괄적 인 감사를 실시하며, 보고서 청취, 독서 자료 및 점검 파일 등 다양한 형태로 조사를 실시하고 평가 팀은 종합적인 평가를 실시합니다.

3. 평가를 실시하십시오.年終由考核小組設計專門測評表，召開相應的會議進行公開測評，並將測評結果按加權平均辦法計算出測評分。

4、領導小組評定。局考核領導小組根據自評、考核和測評結果進行專題研究，並對各項考核內容和結果進行核准，初步確定綜合分，提交黨政聯席會或局長辦公會研究決定。

第五章 獎懲

第十三條 按照考核分由高到低確定局先進集體初步名單，提交黨政聯席會或局長辦公會研究決定。對受表彰的單位和個人給予精神和物質獎勵。

先進集體標準：整體形象好。嚴格遵守各項法律法規和規章制度，秉公守法、勤政廉政，整體素質高，服務意識強，民眾威信高，無違法違紀行為；服務工作好。工作作風紮實，深入實際，文明辦公，文明執法，辦事效率高，服務質量好，無“吃、拿、卡、要”行為；團結協作好。全局觀念強，有集體榮譽感，工作主動配合協調，互相補充不拆台，不推諉扯皮，合力作用發揮明顯；工作業績好。熱愛本職、履行職責、恪盡職守，職能作用發揮好，表現突出、成績優異。

先進個人標準：工作認真負責，熱情高，愛崗敬業，作風紮實，有較強的事業心和責任感，負責工作完成突出；自身要求嚴格，個人素質高，形象好，遵紀守法，無違法違紀行為；積極參加集體活動和學習，有較好的理論水平、業務能力、個人修養和道德素質；團結同志，好學上進，積極進取，樂於助人，有民眾威信，受到領導和民眾的好評。

제 VI 장 보충 규정

第十四條 局機關、事業單位績效考核領導小組由局長任組長，黨工委書記、分管領導任副組長，辦公室、監察室、計財科負責人為成員，具體負責日常考核工作。

第十五條 加分實行上封頂，最高加分為10分。扣分項目不保底。

第十六條 本辦法由局考核領導小組負責解釋。


篇五：單位績效考核方案

첫째, 평가의 목적

1.1為提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；

1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

二、考核範圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考核範圍內：

2.2.1、 試用期內,尚未轉正員工

2.2.2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

2.2.3、 兼職、特約人員

셋째, 평가 원칙

3.1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

3.2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；

3.3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、考核程式

考核的一般操作程式：

4.1、 員工自評：按照“考核許可權表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

4.2、 直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。

4.3、 間接主管覆核：間接主管對考核結果評估，並最後認定。

五、考評依據

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計畫完成情況得分統計表》

5.2 員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》

六、 考核時限

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計畫完成情況得分統計表》；

6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、複評部分均需進行評分並簽字確認後，報至人力資源部績效考核處；

6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，並匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統計整理；

6.4每月22日前，績效考核部將統計匯總後的《月度績效考核評分表》進行報批；

6.5每月24日前，將報批簽字後的《月度績效考核評分表》發至人力資源部薪資專員處；

6.6每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果套用提供依據；

七、 考核方法

7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。

7.2 、考核等級比例控制：

八、 考評結果套用

8.1、薪酬計算方法

被考評人考評成績匯總後，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4、對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

九、考核細則

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。九、考核細則

9.2新招聘人員在試用期內不參與考核；

9.3考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；

9.4當月因病或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。

十、考核申訴

10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。

10.2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十一、實施及解釋許可權

11.1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，並受理員工申訴事宜。

11.2、本辦法於年 月正式執行。