회사 연말 보너스 배당 플랜

파트 1 : 회사의 연말 보급 계획

첫째, 평가의 목적

4 봄 축제가 시작되기 6 일 전 제너럴 매니저가 검토를 마쳤고 인적 자원부에서 단위와 모든 사람에게 알렸다.

제 5 회 연례 성과 평가는 제너럴 매니저 사무국이 감독하고 인적 자원 부서가 시행되며 모든 부서가 협조합니다.

셋째, 성능 등급 연간 성능 평가는 4 가지 범주로 나뉘어집니다 : 특별 점수는 90 점 이상, 80-89는 A, 76-79는 B, 70-75는 C 등으로 나뉩니다.

참고 : 성능 점수는 항상 정수입니다.

넷째, 평가 제한

l 해당 연도 중 다음 조건 중 하나에 해당하는 직원 및 관리자는 교장으로 명부되지 않습니다.

성과 감정 연도 동안 징계 조치로 해고 된 자;

늦은 도착과 조기 퇴각에서 13 회 이상 축적 한 사람;

1 일 이상 선출 된 자.

2 다음 중 한 가지 상황이 발생하는 경우, 성과 평가는 A로 분류되지 않습니다.

나는 상기에 대해 기억하고 있으며, 특별 공연을위한 후보자의 최대 숫자는 2 명입니다. 처음으로 부서 관리자는 "수석 성과 평가 보고서"를 총괄 관리자에게 제출해야합니다.

2 각 부서의 평균 점수는 80 점을 초과해서는 안되지만 부서장이 잘 수행하고 있다고 생각하면 부서장이 발표 할 수 있지만 예외는 있지만 합계 점수는 85 점을 초과해서는 안됩니다.

참고 : 특별 성과 점수는 총점의 감사에 포함되지 않습니다.

5. 점수의 증가 또는 감소

1 년 동안 보상 받고 처벌 된 종업원은 다음 사항을 준수해야합니다.

한 번 이상 크거나 큰 것을 기억한다면 : 5 점을 더하거나 뺍니다.

작은 일이나 1 회 미만의 일을하는 것을 잊지 마십시오 : 3 점을 더하거나 뺍니다.

1 회 수상 또는 신청자 : 1 포인트를 더하거나 뺍니다. 포인트는 취소되지 않습니다.

늦은 도착 초기에 20 배 이상을 축적 한 사람들;

2 일 이상 선출 된 자.

인원수 :

1 special :

5 단위 이하의 경우, 특별 공연 후보자의 최대 수는 1입니다.

5 명 이상의 직원은 1 일에 완료되며 2 점은 공제됩니다.

늦게 도착한 사람의 수가 13 회를 초과하면 공제가 0 점이 될 때마다 5 점입니다.

2이 항목의 증가 또는 감소는 성능 평가의 네 번째 평균 점수와는 별개입니다.

여섯째, 보상 구현

참고 : 테스트 점수는 m 년 고정 보너스의 i 포인트를 기준으로 발급됩니다.

붓는다 : 82 점을받는 경우, 보너스를 받게됩니다 : 연말 보너스 10 고정, L

점수가 79 일 때 상금이 발행됩니다 : 고정 된 연말 보너스

l 카운슬러 등, 우선 순위 sub-m 승진 포지션;

2 효우와 페널티 데스크는 연말 연단과 함께 발행됩니다.

7 가지 성능 평가 요구 사항

성과 평가 담당 책임자는 객관적으로 평가되어야하며 밀수입해서는 안된다. 일반 관리자 사무실에서 여러 번 검토 한 후 회사 규정을 위반하면 관리자는 잠시 시간을 기록하고 일반 관리자가 검토하게됩니다.

8. 소장은 총지배인의 검토를 거쳐 상대방이있는 경우 총책임자의 사무실 직원이 평가 책임자에게 반환되며 성과 평가 점수는 재평가되어 재심사됩니다.

3 검증을 위해 총 관리자에게 제출 된 후, 공포일에 구현되어야한다.


파트 2 : 회사 연말 보너스 배분 계획

첫째, 전반적인 원칙 :

1. 기본 인센티브 보장. 매년, 올해도 있습니다. 보너스의이 부분은 일반적으로 인센티브 효과가 없지만 보너스를 지급하지 않으면 직원에게 커다란 불만이 생길 것입니다.

2. 약속 된 보상을 전달하십시오. 회사는이 부분이 회사에 좋은 신용 문화를 구축하고 직원들의 개인적인 기대를 충족시킬 수 있다고 약속합니다. 인센티브를 얻으십시오.

3. 보상 명을 합리적으로 수립하십시오. 보너스를 발행하기 위해 보너스 이름을 설정함으로써 회사의 직원 보호를 반영하는 회사의 가치 방향이 명확 해집니다.

4. 보너스 할당 권한 수준. 총 관리자 보너스 기금, 이사 보너스 기금 및 부서장 보너스 기금 설립을 통해 모든 수준의 관리자에 대한 보너스 분배에 대한 라이센스가 증대됩니다.

5. 연말 보너스 통신 링크를 늘리십시오. 상위 레벨과 하위 레벨 간의 의사 소통을 통해 직원이 전체 직원의 위치에서 무엇을 기준으로 보너스 금액을 받는지 알 수 있습니다. 보상을 합리적으로 만들고 인센티브 효과를 얻으십시오.

6. 비용 관리 및 향후 개발. 회사의 향후 발전을 고려하고 인센티브 비용을 합리적으로 통제하십시오.

둘째, 배포 방법 :

1 기본 인센티브 : 1 개월의 기본 급여. ,

2 성취 약속 : 1 년 내내 직원에 대한 회사의 노력을 권장하고 팀 및 개인 성과를 평가하여 보너스를 제공하십시오.

3 보상 이름 부분 :

3.1 포괄적 인 보상 : a, 회사 성과 기여 상, b, 팀 성과 기여 상.

3.2 팀 보상 : a, 우수한 부서 상, b, 신제품 개발 상, c, 프로젝트 팀 상.

3.3 단일 상 : 우수한 직원 상, 우수한 신인상, C, 시장 개발 상, 혁신 상, 전자, 서비스 스타 상, F, 합리화 제안 상, G 특별 기금 상.

3.4 장기 수상 : 팀 성과 상, b, 직원 교육 발전 기금, c, 가족 건강 기금.

4 보너스 할당 권한 수준 :

4.1 총 관리인 상금은 일년 내내 탁월한 기부금을 낸 부서 관리자 및 개인 직원에게 수여됩니다. 보너스는 일반 관리자가 배포합니다.

4.2 부서장 및 개인 직원에게 수여되는 감독상 기금. 보너스는 이사가 직접 배포합니다.

4.3 부서 관리자 상금, 권한있는 부서의 뛰어난 직원에게 수여. 보너스는 관리자가 배분합니다.

5 상 및 보너스 계산

5.1 감정 계획 : 다양한 상패의 설정이 정해지며 상금의 이름은 부서의 특성에 따라 설정 될 수 있습니다. 20XX - 12 월 1 일, 20XX.

5.2 감정 평가 기간 : 20XX 12 월 20 일 - 20XX 1 월 10 일.

5.3 보너스 회계 : 20XX 년 1 월 10 일 - 20XX 년 1 월 20 일.

6 연말 보상 커뮤니케이션 및 배포

6.1 모든 직원의 의사 소통 : 20XX 1 월 20 일 - 20ZZ 2 월 5 일.

6.2 릴리스 시간 : 20XX 년 2 월 10 일 이전.


제 3 부 : 회사 연말 보너스 배분 계획

1 단계 : 기업 보너스 패키지를 결정합니다.

기업의 전반적인 경제적 이익에 따르면, 발행 할 수있는 상여금이 결정됩니다. 회사의 보너스 패키지를 결정하는 세 가지 방법이 있습니다.

첫 번째 방법은 회사의 수익을 기반으로 사용하여 조직과 직원간에 총 수익의 일정 비율을 공유하는 것입니다.

예를 들어, 직원의 연말 보너스로 비율의 10 %를 추출하는 조항에 따르면 회사의 연말 이익은 1,000 만 달러입니다.

두 번째 방법은 점진적 공유 비율의 방법을 채택하는 것입니다. 즉, 여러 이익 세그먼트를 규정하고 다른 수익 세그먼트에서 서로 다른 공유 비율을 사용하고 수익이 높을수록 추출 비율을 높입니다.

예 : 회사의 특정 이익 금액은 최대 3 백만, 3 백만 이익의 6 %, 3 백만에서 8 백만의 점유율은 12 %이며 8 백만에서 15 백만의 점유율은 16입니다. %, 1,500 만 개 이상의 공유 비율은 22 %입니다.

세 번째 방법은 수익 마진 세그먼트에 따라 공유하는 방법, 즉 특정 이윤 마진을 규정하는 방법을 채택하는 것입니다. 이윤 마진이 높을수록 회사의 수익성이 높아지고 수익성 세그먼트가 높을수록 추출되는 순이익의 비율이 높아집니다. .

예를 들어, 회사의 이윤이 2.5 % 미만인 경우 보너스가 지급되지 않으며 2.5 %에서 5.0 % 사이에서 순이익의 8 %가 상여금을 지불하고 회사의 이윤율이 5.0 %에서 7.5 % 사이 인 경우, 그 당시에는 순이익의 10 %가 보너스 지급을 위해 추출됩니다.

2 단계 : 기업의 각 부서의 전략 기여 계수 및 부서별 성과 계수를 결정합니다.

부서의 전략 기여 계수는 각 부서의 전략적 기여도를 나타내는 차이로 기업이 각 부서의 전략적 기여도를 평가하는 데 필요합니다. 부서 간의 협력과 연대를 고려할 때 각 부서의 전략적 기여 요인을 너무 다르게해서는 안됩니다. 예를 들어, 각 부서의 전략적 기여도를 평가함으로써 조직 내 각 부서의 전략적 기여도를 [1.2와 0.8] 사이에서 정의 할 수 있으며 전략 기여도 계수의 단위는 0.1입니다. 일반적으로 각 부서의 전략 기여도는 기업과 관련됩니다. 이것은 비즈니스주기, 기업 전략, 비즈니스 관리 초점, 기업 문화, 회사가 위치한 산업, 엔터프라이즈 마케팅 모델 및 기업의 핵심 인적 자본과 관련됩니다.

예 : 회사의 각 부서의 전략적 기여 계수.

3 단계 : 부서 보너스 패키지를 결정합니다.

예 : 부서 A가 회사 전략에 1.2를 기여하고 부서의 성과 계수가 1.1 인 경우 부서 A의 보너스 계수가 계산됩니다.

4 단계 : 직원 성과 계수를 결정합니다.

1. 양적, 질적 평가 지표에 따라 종업원 개인 성과 평가 결과를 얻고 2. 종업원 성과 비율을 20 %, 70 %, 10 %의 비율로 정의 할 수 있으며 3. 실제 상황에 따른 경영 설계 개별 성과 평가 결과와 개인 성과 계수 사이의 일치도, 예를 들어 기대치를 초과하는 직원의 경우 업무 수행 계수는 1.3 / 1.4입니다.

5 단계 : 부서 보너스 패키지를 게시물에 지정하십시오.

직원의 업무 수행 요소에 직원의 월간 기본급을 곱하십시오.