연말 보너스 제도

파트 1 : 연말 보너스 제도

1. 목적과 의의

회사의 연말 보너스 분배 운영을 표준화하고 직원들의 열정을 동원하기 위해이 방법이 특별하게 마련되었습니다.

2, 응용 범위

2.1 1 년 이상 근무한 정식 직원.

3. 의무

3.1 노동부 인사과

3.1.1 연말 보너스 제도의 준비 및 개정.

3.1.2 통계 및 감사 보상 목록.

3.2 재무 부서

3.2.1 보너스 회계. 연간 보너스 총액은 올해 실현 된 이익의 5 %를 초과하지 않습니다.

3.2.2 보너스 세부 보고서 및 관련 분석 보고서를 승인을 위해 총 관리자에게 제출하십시오.

4, 내용

4.1 릴리스 시간 및 방법

4.1.1 연말 보너스는 두 번 분배되며, 연중 지불액은 같은 해 7 월에 급여로 지급되며 연말은 다음 해 1 월에 발행됩니다.

4.2 계산 방법

4.2.1 연말 상 = 40 %

4.2.2 연말 상 = 60 %

4.3 기지

4.3.1 근로 연령 ≥ 5 년 100 %;

4.3.2 근로 연령 ≥ 3, <5 년 75 %;

연말 보너스 관리 방법 버전 / 수정 1 / 0

4.3.3 근로 연령 ≥ 2, 3 년 미만 55 %;

4.3.4 근로 연령 ≥ 1, 2 년 미만 40 %;

4.4의 평균 월급

4.4.1 평균 월급 : 1 월부터 6 월까지의 세전 임금 평균치.

4.4.2 평균 월급 : 1 월부터 12 월까지의 세전 임금 평균치.


2 부 : 연말 보너스 제도

첫째, 연말 보너스 계산

연말 보너스 포인트, 연공 서열과 올해 실적 평가 모두 평가.

2 포인트 당 보너스 수는 전체 봉급의 25 %를 기준으로 계산됩니다. 예를 들면 다음과 같습니다 : 직원의 전체 급여가 15US $이고 연공 서열이 2 ~ 3 년이고 성과가 87 포인트라면 연말 보너스는 다음과 같습니다.

포인트 당 보너스 금액은 15 × O 25 = 3 75입니다.

3 75 × 11.5 = 43.125 ≒ 43.13

부서 관리자가 평가 한 성과 점수에 불만족스러워하는 직원은 총괄 책임자의 사무실에 서명하여 총책임자에게보고 할 수 있습니다. 제너럴 매니저 사무실은 원래 의견을 조사하거나 유지하기로 결정합니다. 청원 일은 행정 부서의 감정 평가 후 2 일로 제한되며 마감일 이후에는 수락되지 않습니다.

IX. 보충 규정

연간 고정 보너스의 수는 연간 운영 조건에 따라 총 지배인이 결정한다.

각 직원 2 회 시험

연말 보너스 합계 43.13 $

둘째, 직무 성과 평가

1 각 부서의 성과 평가 평균 점수는 85 점을 초과해서는 안됩니다.

2 각 부서의 1 급 감독자가 올해 부서의 실적이 우수하다고 생각하면 평균 85 점이 아니라고 총괄 관리자에게보고되지만 최대 점수는 88 점을 초과해서는 안됩니다.

3 각 부서의 인원이 5 명 미만일 경우에는 특별 공연 평가 건수가 1 건으로 제한되며, 6 인 이상인 경우에는 2 건으로 제한됩니다. 특별 성과 평가 점수는 총 평균 점수 계산에 포함되지 않으며, 각 사람의 성과 평가 점수는 부서장의 최고 책임자가 평가하고 검토를 위해 총 관리자에게 제출됩니다.

셋째, 연공 서열

평가판 기간을 포함하여 회사의 업무 시작일을 기준으로 한 자본 계산 1 년차 시작일;

2 직원이 회사를 중도에서 퇴사하여 회사로 돌아 오는 경우 직원의 연공 서열은 전년도의 1/5로 계산됩니다.

3 종업원을 선발하고 회사의 다른 관련 회사로 이전하며 과거 연공 서열은 여전히 ​​인정됩니다.

넷째, 연말 보너스 지급

연말 보너스 지급은 원칙적으로 제 2 조가 적용됩니다. 회사의 잉여 상태가 양호한 경우 총지배인이 원래 연말 보너스 금액에 1 ~ 1을 곱해야한다고 결정해야합니다.

3 번 계산.

V. 보충 규정

l 성과 평가는 성과 평가 방법에 따라 처리되어야한다.

봄 축제 전 3 일에 2 년차 보너스가 발급됩니다.

3 사무 총장이 승인을 위해 총무를 제출 한 후, 그 해의 연도부터 공식적으로 집행 될 것이며, 수정이 이루어질 때도 똑같이 주어질 것이다.


제 3 부 : 연말 보너스 제도

연말 포상의 형태로 기업은 1 년 동안 모든 직원의 성과에 대해 특별한 보상을 지불하며,이 관행은 세계 대회를 형성했으며, 현재 모든 종류의 국내 기업에도이 "규칙"이 있습니다. 과거에는 회사의 연말상은 비교적 간단한 방식으로 발행되었는데, 보통 올해의 회사의 비즈니스 조건에 기반을 두었고 몇 가지 레벨은 단순히 각기 다른 직업 수준에 따라 나누어졌습니다. 일반적으로 중간 수준 이상의 관리자 나 기술자는 보너스를받는 반면 일반 직원은 동일한 보너스를받습니다. 연말 상을 공개해야하는지에 대한 질문은 그다지 두드러지지 않아 그 당시 상여 분배에 대한 기업의 자율권은 그다지 크지 않다고보아야한다. 상여금의 차이로 이어지는 다른 요소는 없다. 비교의 문제는 없습니다. 두 번째 이유는 엔터프라이즈 관리 수준이 실제로 광범위한 단계에 있으며, 특히 다른 직원이 기업을 위해 만든 가치에 대해 상대적으로 객관적이고 과학적인 판단 기준이 없다는 것입니다. 따라서 어떤 직원이 다른 직원에게 1 년 이상을 기부한다는 사실을 회사에서 분명히 알고있는 경우에도 명확한 기준으로 측정하는 것이 어려울 수 있습니다. 따라서 기업들은 혼란스럽고 행복하게 행동하는 경향이 있습니다.

그러나 시장 경쟁과 그에 상응하는 인재 경쟁이 점점 더 치열 해짐에 따라 많은 기업들이 인재 관리의 핵심 요소 인 인력 관리 정책 및 보상 시스템의 핵심 요소 인 인재의 매력을 높이고 핵심 인력 및 주요 인력을 유지하기 위해 임금을 수여하기 시작했습니다. 링크는 연말 상금의 배분을 크게 향상 시켰을뿐 아니라 연말 상금 분배에 대한 더 높은 요구 사항을 제기했습니다. 연말 보급 계획은 회사 및 부서의 성과 요소를 고려하는 것 외에도 올해의 직원 성과 또는 회사에 대한 기여도를 개인 연말 보너스 수를 결정하는 중요한 변수로 취합니다. 즉, 현재 연말 보너스는 과거보다 더 개인적이며, 동일한 수준의 직원 들간 연말 보너스 격차가 클 수 있습니다. 이 경우 연말 보너스 분배 제도가 잘 짜여지지 않거나 부당하게 설계되어 기업에 많은 부정적인 영향을 미치는 경향이 있습니다. 결함있는 연말 보너스 제도가 실행되고 직원들이 보너스 금액의 차이를 분명히 알게되면 불공정하게 대우를받는 일부 직원은 필연적으로 회사에 불리한 반응을 보일 것입니다. 그것은 회사에 불리한 의견을 전파하고, 우울하고, 불평하고, 내년에 부정적인 작업을하고, 사임하는 등 큰 소음입니다. 저는 많은 기업들이 연말 상금에 대한 개인 급여액을 공개해야하는지 여부에 대해 주저하고 있다고 생각합니다.

연말 상 발표가 공개되어야하는지 여부에 대한 질문에 대해 저자는 먼저 다음과 같은 기본 판단을합니다.

첫째, 연말 상장은 공식적으로 이용 가능하지 않으며 유일한 이점은 직원 간의 상호 비교로 인한 문제 감소와 좌절 한 직원의 사기 저하입니다.

둘째, 연말 상금의 공개가 열려 있지 않고 직원들에게 회사 직원에 대한 신뢰와 충성도를 높이는 것이 아니라 경영자의 민주화와 현대 기업 경영이 옹호하는 직원과 팀의 참여에 대한 의심이 생길 수 있습니다. 협력은 강력한 기업 문화의 개념에 어긋납니다.

셋째, 비밀 시스템 운영 중에 연말 상을받은 경우에도 사실 비밀 보장이 불가능할 수 있으며, 중국 고유의 문화적 맥락에서 직원들과의 공식적인 의사 소통이 부족할 경우 "작은 메시지" "만연해있을뿐만 아니라 때로는 그 효과가 아주 놀랍습니다.

위의 판단을 바탕으로 저자는 다음과 같은 결론 및 권장 사항을 참조하십시오.

첫째, 연말 상 발표가 공개적으로 이루어져야하는지 여부는 기업의 인적 자원 관리 수준, 특히 기업에 과학적이고 완벽한 직무 평가 시스템이 있는지 여부에 달려 있습니다. 객관적인 성과 평가 결과 직원의 회사 기여도와 가치를 판단하고이 결과를 토대로 각 직원 간의 연말 상여 격차가 열리기 때문에 모든 사람에게 허용되며 연말 보너스는 공개되지 않습니다 너무 많은 부정적인 영향이있을 것입니다. 따라서 상대적으로 건전한 인적 자원 관리 시스템과 비교적 표준화 된 관리를 갖춘 기업의 경우 적어도 연말 보너스의 계산 및 배포 계획을 공개해야합니다. 그러나 특정 개인 상금은 반드시 공개적으로 발표되는 것은 아니지만 직원은 개인적으로 또는 인적 자원 관리 부서에 문의하고 비교할 수 있도록 허용해야합니다. 한마디로 더 합리적인 "프로그램"을 가진 회사는 프로그램을 개설 할 수 있어야하며, 프로그램은 공정하고 개방적이며 직원 정의의 중요한 원천입니다.

둘째, 중소 기업의 경우 기업은 보너스 결과를 알리지 않고도 빨간색 봉투 형태로 연말 보너스를 발행 할 수 있습니다. 이는 중소기업의 경우 비즈니스 관리자 또는 상사가 각 직원의 성과, 성과 및 능력에 대한 명확한 이해와보다 포괄적 인 지각 적 이해를 갖기 때문에 가능합니다. 개인적인 경험 판단을 통해 각 사람의 보너스 금액을 결정하는 것은 상대적으로 객관적이며 공정합니다. 반면에 소기업은 자원에 의해 제한을 받기 때문에 대기업이나 전문 인력 관리 인력과 같은 완전한 인적 자원 관리 시스템이나 수단이 없기 때문에 대기업처럼 상세하지는 않습니다. 과학적이고 합리적인 연말 어워드 프로그램을 작성하십시오. 또한 중소기업의 경우 직원은 연말 보너스를 사장 또는 관리자에게 개인적으로 보상하는 것으로 간주하는 경향이 있습니다. 이는 조직 행동으로 간주하기보다는 연말 상 자체가 직원의 눈에 들어옵니다. 주관적인 재료를 사용하면 다양한 결과를 수용 할 가능성이 높습니다. "

셋째, 연말 상장의 공개 여부는 직원들의 보너스 격차 인정에 달려 있습니다. 현재 중국의 변화의시기에 따라, 각기 다른 회사의 직원들은 연말 상금 격차에 대한 수용 수준이 다릅니다. 회사가 훌륭한 직업 성과 평가 시스템이없고 큰 냄비를 먹는 습관을 계속하기를 원하지 않는다면, 회사는 개인이받을만한 보너스 금액을 기밀로 결정하고 배포 할 수 있습니다.


제 4 부 : 연말 보너스 제도

첫째, 평가의 목적

직원의 연말 보너스 지급 관리를 규제하기 위해 연말 보너스 금액을 합리적으로 계산합니다. 직원의 충성도와 소속감을 높이려는 열정과 열정에 따라, 성과 우선 순위와 공정성의 원칙에 따라 보너스 분배.

둘째, 평가 및 발행 범위

** 모든 직원에게 적용 가능

셋째, 평가 프로그램

연말 평가주기는 일년에 한 번 이루어집니다.

연말 보너스 계산주기 : 1 년 동안 이전되지 않은 직원은 매월 초부터 계산되며, 1 년 이상 완료된 직원은 1 월부터 계산됩니다.

재무 관리 센터는 각 부서의 수익성을 제공 할 수 있도록 각 운영 네트워크 및 운영 플랫폼의 재무 제표를 제공하며, 인력 관리 센터는 각 부서 인사의 출근 데이터, 근무 연령 및 직무 이동 정보를 제공하며, ABC 평가 데이터를 제공하고 각 부서의 데이터를 요약합니다. 회계는 봄 축제 이전 15 일에 재무 검토를 제출하고 여러 부서에서 교차 점검을 실시했습니다.

봄 축제 개최 6 일 전까지는 총괄 관리자가 검토를 마치고 공연 부서에서 여러 부서와 모두에게 전달했으며, 봄 축제 휴가 2 일 전, 연말 축제의 50 %, 랜턴 축제 이후 50 %가 발행되었습니다.

연례 성과 평가는 종합 사무소에 의해 감독되고, 재무 관리 센터에 의해 검토되고, 성과 사무소에 의해 실행되며, 여러 부서에서 조정됩니다.

넷째, 연말 보너스 회계 및 구성

연말 포상은 요인을 포함합니다

연말 보너스 회계와 관련된 주요 요인은 성과 평가 데이터, 일일 성과, 출석, 근무 연령, 직위, 우수한 평가 등입니다.

연말 보너스 계산

연말 상 = 보너스 기초 * 사후 대응 계수 * 연말 성능 평가 계수 * 서비스 이용 연령 대응 계수

연말상은 프로젝트 및 데이터 통신과 관련됩니다.

1. 보너스베이스

보너스베이스 = * 혜택 요소

그중 이익 계수 = 지역의 완성, 회사의 완성에 따라 본부 직원, 1.2 이상의 이득 계수는 1.2에 따라 계산, 0-0.8은 0.8에 따라 계산, 0은 0.5에 따라 통일되고 게시물 수준, 모든 직원을 구분하지 않습니다 첫 번째 라인 직원의 종업원 계수에 따라 계산됩니다.

다른 부서에 변경 사항이있는 경우, 부서에서 가장 긴 시간을 가진 부서의 복리 후생비에 따라 보너스가 계산됩니다. 변경 전후 동일한 근무 시간이있는 경우 가장 높은 부서별 복리 후생 계수가 계산됩니다 (예 : 근무한 후 4 개월간 본사에서 근무). 상하이를 5 개월간 조정 한 후 3 개월간 베이징에 적응시킨 후, 연간 급여 계수는 상하이를 기준으로합니다. 직원 B가 5 개월간 본사에서 근무하는 경우 심천을 5 개월간 근무한 후 우한에 2 개월간 양도합니다 심천 급여 계수가 본부보다 높으면 심천 회계 또는 본부에 따라 계산됩니다 동일한 부서가 같은 해에 같은 시간을 누적 할 수 있습니다 예를 들어 직원이 심천에서 5 개월 동안 일한 후 본사를 5 개월 동안 근무한 후 심천 2로 다시 이전 할 수 있습니다 그 달에, 그것은 심천에 따라 계산됩니다).

2. 게시물 대응 계수 :

순위 계수

감독 8

수석 매니저 6

부서 관리자 4.5

관리자 3.5

수퍼바이저 2.5

커미셔너, 정비사 1.5

전선 직원 1

비고 : 수습 기간과 예비 기간은 게시자 수준에서 계산됩니다. 예를 들어 예비 관리자와 수강생 관리자는 감독자 수준에서 계산됩니다.

전선 직원의 범위 :

재무 부서의 일반 직원, 마케팅 부서 및 운영 부서의 일반 직원, 인사 관리의 일반 직원, 다양한 부서 및 사무원의 조력자, 운전자, 보안 및 주방 노동자.

커미셔너, 정비사 부 :

부서장, IT 기술자, 수리공 및 연수 감독자.

감독 부서 :

각 부서는 총괄 관리자, 조감독, 연수 관리자 및 예비 관리자를 담당합니다.

부서 관리자 부문 : 각 부서 관리자 수준 담당자.

평가 기간 동안 종업원의 승진과 강등을 위해 포지션에 해당하는 연말 포상이 각기 다른 포지션의 실제 월 수에 따라 발급됩니다. 매월 15 일 이전에 거래 실행 시간을 계산하고 거래 후 변동 계수를 변경 한 후 15 일 후 다음 달부터는 거래 후 자 동 계수를 계산하고 그 달의 복수 거래의 사후 거래는 반 월 이상입니다. 이 거래는 0.5 개월 이상 초기 사후 요소를 기반으로합니다.

포스트 계수 = 예를 들어, 직원, 1 ~ 3 개월은 직원 수준, 4 ~ 7 월은 감독자 수준, 8 ~ 12 월은 관리자 수준이며, 그의 직업 계수는 / 12 = 3입니다.

3. 연말 실적 평가 계수

연말 성과 평가 계수 = ABC 평가 계수 + 출석 계수,

ABC 평가 계수

여러 평가 레벨

A1.2

B1

C0.8

참고 : a. 평가 기간 동안 ABC에 가입하지 않은 직원의 경우 계수는 0입니다.

b. 평가에 포함되지 않은 부서 직원은 매달 B로 기본 설정됩니다.

C. 평가에 포함되었지만 ABC에 언급하지 않은 직원은 C로 기본 설정됩니다.

출석 계수 추가 및 뺄셈 :

늦은 도착 시간 누적, 카디 드 휴가가 완료되지 않음

-0.02 / hour - 0.01 / 3 times - 0.1 / day - 0.3 / day

상한선은 -6

비고 : 카드 펀칭기는 필요하지 않으며 검사되지 않은 카드의 수는 계산되지 않습니다.

예 : 평가 기간 동안 10 개월 동안 고용되어있는 직원. 1 개월은 A, 7 개월은 B, 2 개월은 C, 누적 된 늦은 도착 시간은 4.5 시간, 카드는 10 회 펀치, 휴가는 10 일, 완료 됨 1 일. 다음 :

연말 성능 평가 계수 = 1 * 1.2 + 7 * 1 + 2 * 0.8-0.02 * 4.5-0.01 * 10 / 3-0.1 * 10-0.3 * 1 = 8.37.

4. 서비스 이용 연령과 계수의 관계

노동 연령 / 년 대응 계수 비고

1.3

예 : 일선 직원, 1 년 반 고용, 평가 연도, 5 일 휴가, 10 시간 늦음, 완료 0 일, 펀치없이 20 회, 1 년에 2 번, B 9 회, C 1 시간, 전체 회사는 현재 연도의 혜택을 평가합니다. 계수는 1.1이고 연말 보너스는 = 1 * 1.1 ** 1300 / 12 * 1.1입니다.

= 1498.

5. 특별한 경우 설명

다음 직원은 연말 보너스 분배에 관여하지 않습니다.

1. 임시 노동자;

2. 의료 기간의 직원;

3. 회사에서 고용 한 전문가 및 컨설턴트.

4. 게시물을 기다리는 직원;

5. 12 월에 여전히 수습 기간에있는 직원;

6. 집행 유예 기간은 근로 계약서에 규정되어 있지 않으며 회사에서 1 개월 미만 근무하는 직원을 채용합니다.

7. 연차 보너스 분배가 끝나기 전에 노사 관계를 해산하거나 회사를 사직 한 직원은 연말 상을 누리지 못합니다.

8. 직원은 출산 휴가 기간 동안 연말 상을 즐기지 않습니다.

9. 노사정 협약에 서명하고 인턴 과정을 밟은 기업 또는 인문계 졸업생의 인턴 학생;

10. 연말 상을 두 번 발급하고 연중 무휴로 복귀하지 않으며 나머지 50 % 연말상은받지 못합니다.

V. 노동 분업의 평가

1. 인사 행정 부서는 음력설 20 일 전에 평가 된 각 직원의 성과 사무실에 대한 출석 평가에 대한 정보를 책임집니다.

2. 관리자는 부서장 및 직원에 대한 ABC 평가를 조직화해야합니다.

3. 성과 사무국은 연말 평가 계수의 감독과 검증 및 연말 보너스의 회계 처리를 담당합니다.

6. 연말 보너스 회계 결과에 대한 피드백 및 호소

1. 성과 사무국은 모든 부서의 회계 결과를 감독 할 권한을가집니다.

2. 부서 담당자는 연말 평가 계수를 감정원에게 처음으로 알려야합니다.

3. 직원은 연말 보너스 계산 후 2 일 이내에 실적 사무소에 이의를 제기 할 수 있습니다.

7. 평가의 징계

1. 직원이 개인적인 이유 또는 부당한 이유로 월별 ABC 평가에 참여하지 않는 경우, 직원은 자동으로 연말 결재를 포기하고 회사의 관련 규정에 따라 처리합니다.

2. 심사관이나 평가받는 사람은 개인적인 과실의 대상이되며 발견되면 심각하게 대우됩니다.

8.이 조치들을 해석 할 권리는 공연 사무국에 속한다.

9.이 규정은 20XX 년 1 월부터 시행되어야한다.


5 부 : 연말 보너스 제도

첫째, 일반

직원 연말 보너스 관리를 표준화하고 연말 보너스에 대한 절차 및 쿼터를 결정하고 직원의 열정과 열정에 따라 인센티브를 배포하고 직원의 충성도와 소속감을 높이고 공정성과 정의를 향상시킵니다. 회사의 운영 조건 및 개발 계획에 따르면, 올해의 보너스 지불 계획이 공식화 될 것입니다.

이 규정은 창사 시안치 투자 컨설팅 유한 회사로 이전 된 모든 직원에게만 적용됩니다.

출석 및 성과 평가 시간은 20XX 1 월 1 일부터 20XX 1 월 28 일까지입니다.

2 년차 보너스 분배 플랜

평가 결과는 "Company Personnel Time Sheet"및 "Xiachi Investment Staff Manual"을 기반으로 총무부에 의해 이사회에보고됩니다.

보너스 배당은 수정 후 직원 근무 시간 기준에 따라 계산됩니다. 보상 배당 원칙은 다음과 같습니다.

근무 시간 제한

3 개월 ≤ X <6 개월 월급의 30 %

6 개월 ≤ X <12 개월 월급의 50 %

12 개월 ≤ X <24 개월 월급의 90 %

24 개월 ≤ X 월 급여의 110 %

세 가지 지불 방법

근무 시간이 1 년 미만인 근로자는 그 달에 보너스의 70 %를 받고 4 개월 째 보너스의 30 %를 받게됩니다.

근무 시간이 1 년 이상인 직원은 해당 달의 보너스 50 %와 4 ​​개월의 보너스 50 %를 받게됩니다.

4. 연말 보너스 분배에 관련된 직원의 범위 결정

회사에서 3 개월 이상 지속적으로 근무한 직원은 연말 보너스 분배에 참여할 수 있습니다.

다음 직원은 연말 보너스 분배에 관여하지 않습니다.

1. 회사 이사, 회사 지분 보상 및 프로젝트 지분 보상;

2. 회사를 신청하거나 회사를 떠나는 과정에있는 직원.

3. 결혼 및 출산 휴가를 제외하고 일년 중 10 일 이상 결석 한 직원.

4. 다음 해의 5 개월 이내에 직위를 떠나는 직원의 경우, 연말 보너스는 모두 급여 지급액과 상쇄됩니다.

다섯 다른

회사 이사회의 심의를 거친 후 연말 보너스 분배에 참여할 수없는 직원은 이달에 기본급의 50 %를 발급 할 수 있습니다.

6 개의 보충 규정

이 규정을 해석하고 수정할 수있는 권리는 이사회에 속합니다.

이 규정은 공포 한 날부터 시행한다.