현재 노동 관계 문제에 대한 조사 및 사고

현재 노동 관계 문제에 대한 조사 및 사고

최근에 우리는 사회적 노사 관계를 표준화하고 대부분의 근로자들의 합법적 인 권익을 근본적으로 대표하고 보호하는 방법에 대한 연구를 수행했습니다. 풀뿌리 상황에서 노사 문제는 더욱 두드러지며 근로자의 합법적 인 권리와 이익을 침해하는 것을 무시할 수 없다. 노사 관계를 수립하고 표준화하는 것은 광범위한 노동자 대중의 근본적인 이익을 보호하고 생산력의 건강한 발전을 도모하며 사회적 안정을 유지하는 것이다. 이 프로젝트의 매우 시급한 과제는 모든 사회 부문에서 매우 중요하게 평가되어야합니다.
I. 노동 관계의 문제점과 원인 국무원은 1986 년 국유 기업에서 노동 계약 제도 이행에 관한 임시 규정을 발표 한 이래 1995 년 노동법을 공포하고 합법화 된 노동 관계를 수립하기위한 기반으로 노동 계약 제도를 채택했다. 중국의 노동 고용 체제는 근본적인 변화를 겪었고 노사 관계는 심대한 변화를 겪었으며 현재 사회주의 시장 경제와 양립 가능한 새로운 형태의 노동 관계가 수립되었다. 그러나 소유 구조의 변화, 특히 개인, 민간 및 외자 경제의 발전과 국유 및 단체 기업의 구조 조정으로 인해 노사 문제와 비정규직 관리가 두드러지게 나타나고 근로자의 법적 권리가 심각하게 침해 당했다. 우리의 검토에서 다섯 가지 주요 유형의 문제가 있습니다.
첫 번째 유형의 문제, 사기성 근로자로 인해 실무자가 "전문적인 함정"에 빠지게되었습니다. 주요 성과는 문에 들어가기 전에기만하고 문에 들어간 후에 교활한 행동을하는 것입니다. 제한된 노동과 낮은 보수를 가진 일부 고용주는 고의적으로 근로자를기만하고 쾌적한 근무 환경과 풍부한 봉급으로 직원을 유혹하며 일부 불법 고용 기관도 업무에 권장되며 격렬한 등록비를 요구합니다. 등록 비용 등을 포함하고 불법 고용 기관과의 "고용주"담합, 채용 모집, 구직자 납치에 다양한 수단을 사용하여 사회에 악영향을 미침. 근로자를 고용 한 후 불법적 인 행위로 판단 해 많은 고용주들이 법을 위반하고 불법적으로 근로자로부터 예금, 예금, 훈련비, 기금 모금, 의류 비용 등을 강제로 징수하여 수수료없이 퇴사했다. 일부 고용주는 불법 혐의로 돈을 벌 수있는 방법을 사용하고 있습니다.
노동 계약서에 서명하지 않고 두 번째 유형의 문제는 근로자의 합법적 인 권익을 효과적으로 보호하기 어렵다. 첫째, 상당수의 개인 및 민간 기업이 노동을 신청하지 않고 근로자와 노동 계약을 맺지 않습니다. 카운티의 여러 기업의 고용 상황을 조사한 결과 노동 계약 서명 비율이 높지 않았습니다. 둘째, 국영 기업 집단과 어려운 기업의 일부는 긴 휴가 휴가, 2 회의 수색, 장기간 외출 및 장기 병가와 같은 계약 연장을 위해 해지되거나 갱신되지 않습니다. 셋째, 일부 구조 조정 기업은 직원과의 노동 계약을 신속하게 변경하거나 갱신하지 않았고 노사 관계는 무시되어 많은 숨겨진 위험을 남겼습니다. 이러한 문제의 존재로 희생자는 종종 개별 직원입니다.
세 번째 유형의 문제, 즉 임금 분배 시스템의 왜곡은 근로자가 보상을받을 권리를 침해한다. 주로 공제 연체로 인해 의도적으로 임금을 낮추고 임금을 현물로 지불합니다. 예를 들어 국유 기업 집단의 상당수가 여러 이유로 근로자에게 장기 임금을 빚지고 있으며 일부 개혁 기업은 근로자 임금을 낮추기 위해 이른바 "자본 분배"를 사용하고 근로자는 말하기를 두려워한다. 그렇지 않으면 해고 될 가능성이있다. 최저 임금 표준은 직원의 임금과 혜택을 줄이는 방법을 찾는 것입니다 임금을 철회하는 제품의 판매 비율에 따라 직원이 회사의 천천히 움직이는 제품의 판매를 계약하도록 강요, 종류의 임금을 지불하기 위해 위장에 임금 지불 규정의 일부 위반, 직원은 실제로 임금을받지 않습니다. 대부분의 사기업 및 민간 기업은 구두 합의 된 임금을 실시하여 소유자의 희망에 얼마나 많이 의존하는지, 얼마나 많이 의존 하는지를 말하며 일부 소유자는 힘들게 벌어 들인 직원들의 돈을 끌어낼 수 있습니다. 이러한 문제는 근로자와 그 가족의 기본 생활에 심각한 영향을 미쳤을뿐만 아니라 수많은 노동 쟁의 사건과 폭력적인 사건을 야기했습니다.
네 번째 유형의 문제는 사회 보험료를 내지 않고 종업원의 장기적인 이익에 손해를 끼친다. 일부 국영 기업, 단체 및 외국인 투자 기업이 종업원에게 사회 보험료를 납부하고, 참여 기업 중 일부는 종업원을위한 기금 보험에 가입하고 실업 및 의료 보험에는 가입하지 않으며 일부 고용주는 피고용자의 가공을 오랫동안 지연시키기위한 구실로 사용합니다. 사회 보험, 피보험자 지불 단위에는 여전히 지불 기준을 낮추고 미납금을보고하는 것과 같은 문제가 있습니다. 개인 및 민간 기업의 상황은 더욱 심각하며, 대다수는 직원들에게 사회 보험료를 지불하지 않습니다.
다섯 번째 유형의 문제는 기본적인 노동 기준을 이행하지 않으며 직원의 개인 권리를 침해합니다. 주요 문제는 근무 시간을 연장하고 노동 쿼터를 증가시키는 것입니다. 근무 시간의 문제로 볼 때, 포괄적 인 근무 시간 계산을 구현하는 일부 기업은 집중 근무와 집중적 인 휴식만을 취할뿐입니다. 심지어 포괄적 인 근무 시간의 구현은 제한없이 자유롭게 근무 시간을 연장 할 수 있다고 생각하는 사람들도 있습니다. 많은 개인 및 민간 기업, 외자 기업 및 일부 국영 기업, 특히 모자 및 의류 가공 기업은 노동 쿼터를 크게 늘렸고 종업원들에게 초과 근무를하도록 강요했다. 일부 개인 및 민간 기업은 직원들이 임금을받지 않고 초과 근무를하도록 강요했으며, 그렇지 않은 경우 학대, 구금 및 구타되었습니다.
이러한 문제의 원인 : 첫째, 제도적 및 제도적 이유. 오랫동안 중국 근로자의 노동 관리에 관한 법률과 규정은 기본적으로 국유 기업과 상위 수준의 집단적 기업을 목표로 삼았으며 개인이나 민간 경제는 물론 공공 기관도 포함되어 있지 않으며 노사 관계와 노동 계약의 개념은 상대적으로 무관심하다. 둘째, 운영자의 법적 인식이 약하고 이윤 극대화를 추구합니다. 특히 개별 민간 소유주와 구조 조정 기업 계약자는 근로자와 노동 계약서에 서명하지 않는 것이 노동법에서 자유로울 수 있고 노동 계약을 맺지 않아도된다는 사실을 실수로 믿고 있으며 직원들에게 사회 보험에 가입 할 필요가 없다. 이는 노동 비용을 줄입니다. 셋째, 국가의 관련 법은 완전하지 않으며 법에 따라 노동 보안 부서의 강성이 부족하고 경영이 적절하지 않다. 넷째, 지역 경제와 사회 보장 제도 건설과의 관계가 제대로 형성되지 못하고 있으며 특히 기업, 특히 외상 투자 기업이 징수하는 사회 보험료에 대한 투자 환경에 영향을 미치는 편견이있다. 다섯째, 일부 노동자는 자기 보호 인식이 부족하고, 어떤 사람들은 사장이 돈을 더 많이 쓸 수 있다고 생각하며 노동 계약서에 서명하거나 사회 보험에 가입 할 필요가 없다고 생각합니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 우리는 현재의 상황을 기반으로 장기적인 관점에 초점을 맞추고 가장 넓은 노동 계급의 근본적인 이해 관계를 출발점과 목적지로 삼아 거버넌스 조치를 강화해야합니다.
II. 노사 관계의 조정과 표준화에 대한 고찰 현행 노사 관계의 문제점을 고려하여 다음 세대에는 노사 관계의 확립과 표준화에 초점을 맞추어 노동 계약 제도의 핵심을 확고히 파악해야한다. 문제는 네 가지 측면에서 노사 관계 모니터링 및 조정 메커니즘을 구축하는 것입니다.
첫째, 노사 관계의 수립 및 조정에 대한 법적 보호를 제공하기위한 법적 보증 메커니즘을 수립한다. 입법, 법 집행 및 법 집행을 강화하는 작업을 지원할 필요가 있습니다. 첫째, 우리는 노동 관계의 입법 과정을 가속화해야합니다. 고용 촉진법, 노동 계약법, 단체 계약법, 사회 보험법 등의 법령을 가능한 빨리 도입하여 노사 관계의 확립과 조정이 진정으로 통치되고 법을 준수 할 수 있도록합니다. 둘째, 우리는 노동 관계의 법 집행 규범을 강화해야합니다. 고용주의 노동 법규 감독 및 감독 감독을 강화하고 노동법에 명시된 기본 시스템 및 기본 기준을 완전하게 이행 할 수 있도록 일일 검사와 중앙 검열, 일반 검사 및 주요 검사를 병행한다. 셋째, 우리는 노동 관계의 양측에 대한 법적인 인식을 강화해야한다. 선전, 교육, 훈련 등의 형태를 통해 근로자와 사업자의 법적 질을 향상시켜 법을 이해하고 법을 준수하며 법에 따라 행동 할 수 있습니다.
둘째, 조화되고 안정적인 노사 관계를 증진시키기위한 다층 적 조율 메커니즘을 확립한다. 우선, 우리는 정부의 노사 관계의 거시 조정을 잘 수행해야합니다. 각기 다른시기의 사회적 노사 관계에서 발생하는 새로운 상황과 새로운 상황에 대응하여 조화되고 안정된 노사 관계를 이끌고 촉진시키기위한 관련 정책을시기 적절하게 연구하고 공식화하는 것이 필요합니다. 둘째, 노사 관계에 대한 다단계 조율 체계를 수립하는 것이 필요하며, 정부, 기업, 노조는 노사 관계에 관한 주요 정책 및 중대 이슈에 대해 정기적으로 의사 소통 및 협의하고 모든 당사자의 이익을 조정한다. 동시에 풀뿌리 노사 분규의 중재를위한 메커니즘을 수립 할 필요가있다. 적시에 내부 노동 쟁의를 해결하기 위해 기업 대표, 노조 대표 및 모든 유형의 고용주 대표로 구성된 3 자 중재위원회를 설립하고 개선하십시오. 셋째, 동등한 협의 및 단체 협약의 핵심으로 기업 노사 관계의 자율 규제 메커니즘을 개선 할 것입니다. 노동 관계의 양측은 반드시 협상 대표를 확보해야하며, 협의의 원칙, 시간, 내용 및 절차를 포함한 실질적인 협상 체계를 수립해야하며, 근로자의 합법적 인 권리와 이익을 포함한 모든 문제는 단체 교섭을 통해 해결되어야한다.
셋째, 양 당사자의 합법적 인 권익을 보호하기위한 감독 및 관리 메커니즘을 확립한다. 한편으로는 건전한 내부 감독 조직을 홍보하십시오. 다양한 유형의 고용주, ​​특히 비공개 경제 조직, 특정 규모의 민간 기업, 근로자 노동 조합 조직을 설립하고, 민주적 감독과 민주적 관리의 역할을 충분히 발휘하며 풀뿌리 차원에서 노사 관계에 영향을 미치는 불리한 요인을 해결합니다. 반면에, 필요한 정부 행정 개입을 구현하십시오. 특히 최저 임금제, 근로 시간제, 휴식 및 휴가, 대다수 근로자의 중대한 이해 관계와 관련된 특별 노동 보호 인의 권리와 이익에 관한 여러 가지 문제를 다룰 필요가있다. 동시에 갈등의 심화 및 사건의 확대를 막기 위해 발생할 수있는 단체 탄원 및 파업에 앞서 정부 행정 개입 및 중재를 수행해야합니다.
넷째, 법에 따라 노사 관계의 전반적인 시너지를 창출하기위한 부서 연계 체제를 구축한다. 첫째, 노동 보안 부서는 훌륭한 "정부 지향적"이어야한다. 현지의 실제 정책 수단을 결합해야합니다. 현재 기업 구조 조정과 "변화하는 것"의 새로운 상황에 비추어 노동 계약의 변경, 갱신, 해지 및 해제를 합리화 할 필요가 있습니다. 둘째, 공상 행정 관리 부서는 "등록 및 등록"에 협조해야한다. 비즈니스 자격 심사, 사업 면허의 감사 및 검증에서 사업 단위, 특히 개인 및 민간 기업이 감사 및 점검을위한 중요한 조건으로 노동 계약서에 서명하고 사회 보험을 신청했는지 여부. 셋째, 공안 부서는 좋은 "hukou transfer"를했다. 요점은 외국인 노동자 관리와 협력하는 것이다. 취업 등록을하지 않고 노동 계약서에 서명하지 않은 사람은 실직 또는 불법 취업으로 간주되며 임시 거주를 신청하지 않으며 근로자의 법적 권리를 보호해야합니다. 넷째, 모든 수준의 노조는 좋은 "네트워크 권리 보호"를 가져야한다. 한편으로는 네트워크를 개선하고 특정 규모의 개인 및 민간 기업을 포함한 고용주의 사용을 법률에 ​​따라 노동 조합 조직을 설립하는 데 적극적으로 참여시켜야하며, 반면에 노동 조합은 노동 조합의 역할을해야하며 고용주가 노동법 및 규정을 준수하도록 감독해야합니다. 즉, 전반적인 연계 관리 메커니즘을 통해 대다수의 근로자는 직업의 종류와 관계없이 합법적 인 권리와 이익을 효과적으로 보호 할 수 있으므로 사회적 노사 관계가 조화와 안정성을 유지하고 장기적인 안정성을 확보 할 수 있습니다.