회사의 성과 평가에 대한 작업 검토 요약

성과 평가는 인적 자원부의 핵심 업무 내용이며 200 배 년의 주요 업무 내용 중 하나이기도합니다. 회사 범위 내에서 성과 관리 시스템을보다 잘 확장하기 위해 5 월에서 7 월까지 5 개 기능의 인사 부서 이 부서는 성과 평가 시험 운영을 수행합니다. 다음은 시험 상황에 대한 요약입니다.
I. 기능 부서의 성과 평가 결과 기능 부서에서 강하게 수행되는 성과 평가 시스템은 부서의 kpi 지표 평가, 직무 목표 평가, 직원 작업 능력 평가 및 직원 작업 태도 평가의 내용을 포함합니다. 객관적으로 말하자면, 시스템은 기능 부서에서 효과적이고 실현 가능하며 초기에는 정량적 성과 관리의 목표를 달성합니다. 다음은 네 가지 측면의 수집입니다.
l 부서 kpi 지표 평가 : 부서 성능 평가 자체의 성능 자체가 상대적으로 높고이 kpi 지표의 설계가 적절하지 않기 때문에 이번에는 일부 정보 만 수집하므로이 데이터는 측면의 부서 만 반영 할 수 있습니다 당분간 업무의 일부분은 부서의 성과를 완전히 반영 할 수 없으므로이 부서의 kpi 수집은 다음 단계에서 가치있는 실무 경험을 제공합니다. 다음 평가의 우선 순위 중 하나는 최적화 부서 kpi의 평가를 계속 개선하는 것입니다.
2, 직무 평가 : 각 부서는 회사의 총 목표 분해를 기준으로 부서 목표를 세분화하여 직원의 개별 직무 목표로 삼습니다. 매월 초 부서 관리자가 직원의 개인 작업 목표 설정을 도와줍니다. 월말에 직원 3 개월간의 IP 평가 시험 상황에서 작업 목표의 성취도 평가, 다양한 기능 부서는 효과적으로이 부서의 작업 압력을 전송이 평가를 통해 직원의 개별 작업 목표의 성취를 촉진하고 개선 업무 효율은 회사의 업무 목표 및 프로젝트 관리를 주도하는 동시에 평가의이 부분은 기본적으로 효과적입니다.
3. 직무 능력 평가 : 기능 부서 관리자의 cp 평가는 다차원 및 다각으로 수행되고, 기능 부서 직원의 평가는 다차원 적이며, 최종 데이터 수집의 결과를 반영하는 상급자의 직접 평가 방법이 채택됩니다. 기능 부서의 cp 평가는 직원의 능력 수준을 객관적으로 반영합니다.이 부분의 평가는 효과적입니다.
4, 직원 작업 태도 평가 : 직원의 작업 태도는 직원의 일상 업무 수행 및 행동입니다. 이러한 종류의 행동 및 성과는 주로 근로자의 근로 투자의 정도에 반영되며, 평가 데이터의이 부분은 주로 근로자의 초과 근로 시간에 기인합니다. 따라서이 부분의 평가 자료 출처는 회원의 태도를 정확하게 반영 할 수 있습니다. 그의 헌신적 인 노력 수준. at 평가도 효과적입니다.
둘째, 평가 재판의 문제와 해결책 재판의 주요 문제 :
1. 설계 문제 자체 평가 평가로서, 과학적이고 상대적으로 안정적인 조직 구조, 과학적 작업 기술 및 평가, 공정하고 과학적인 양적 방법을 갖춘 포스트 시스템 등 건전한 인적 자원 시스템이 필요합니다. 잠깐, 이것들은 우리가 부족한 부분이며, 우리의 구현 평가를위한 인적 자원 배경이 상대적으로 약하다는 것을 보여줍니다. 성능 평가 시스템은 회사의 새로운 일이며 회사의 시험 절차를 통해 새로운 것들이 실행되고 개선 및 개선에 가장 적합한 솔루션을 찾아야합니다 주관적으로 일부 지표를 설계 할 때 고려합니다. 그다지 포괄적이지는 않으며 일부 프로세스와 지표는 적절하지 않습니다. 따라서 객관적으로나 주관적으로 말하자면,이 평가 시스템의 일부 디자인 측면은 적절하지 않습니다. 예를 들어, 부서 tp의 설계는 일시적으로 완전한 정보를 수집 할 수 없으며, 현재 인적 자원 부서는 새로운 부서 tp 운영 양식에 따라 다양한 부서를 지원합니다. 다음 분기 동안 업무 목표를 공식화하십시오.
2. 의사 소통 문제 평가 3 개월 후에 평가 수행 프로세스의 주요 쟁점은 수험생과 직원 간의 의사 소통과 상호 작용이라고 생각합니다. 부서 관리자가 직원의 개인 업무 목표 설정을 돕는 경우, 직원들이 완전히 의사 소통을 했으므로 그 과정에 대한 지침과 지원은 없었으며 최종 평가 결과는 직원과의 완벽한 의사 소통을 기반으로 업무 개선점을 제안하지 않았으며 최종 평가 결과는 무효이며 성과 개선에 영향을 미치지 않습니다. 이 평가의 재판에서 판단 할 때, 일부 평가 자료의 오류는이 문제로 인한 것입니다. 구체적인 평가 결과가 효과적인지 여부를 평가하는 데 핵심은 검사자와 직원 간의 의사 소통 및 상호 작용입니다.
3. 문제 파악 과거의 시련과 시련에 대한 경험에 비추어 볼 때, 일부 직원은 아직 이해가되지 않고 있으며,이 평가는 과거와 같이 한 가지 형태로만 진행될 것이라고 생각하기 때문에주의를 기울이면 충분하지 않습니다. 또한 평가 수행 과정에서 평가는 직원 테스트, 직원 문제 발견, 현장 방문, 불필요한 문제 해결 등을 포함합니다. 이러한 부정적인 오해로 인해 직원이 업무를 수행하게됩니다. 명백한 모순과 거부.
4. 문제 평가 촉진 습관이 형성되기 전에 평가 촉진은 여전히 ​​중요한 문제이며, 인력 자원부의 강력한 실행 이외에도 중 고위급 지도자의 강력한 홍보가 중요한 문제입니다. 적게, 승진 문제는 아주 명확하지 않지만 회사 전체에서 완전히 홍보되는 경우 문제의 홍보가 전체 평가 시스템의 전반적인 성공의 열쇠입니다.
위의 문제에 대응하여 인적 자원부의 다음 단계의 주요 해결 방안은 다음과 같습니다.
1. 실제로 평가 시스템을 탐색하고 개선하고 지속적으로 최적화합니다.
2. 훈련의 지침을 통해 점차적으로 평가 개념을 도입하고 점차적으로 평가 습관을 형성하십시오 : 예를 들어 최근의 <목표 관리> 교육 및 물류 시스템 관리자 및 직원 수준에 대한 2 차 교육.
3. 의사 소통 강화 : 인사부는 파일럿 부서와의 의사 소통 및지도 업무를 강화하고 부서 관리자와 직원 간의 평가 의사 소통 및 상호 작용을 형식 또는 기타 다양한 방법으로 안내합니다.
4. 강력한 실행 : 인적 자원부가 주도하고 최상위 수준에서 강력하게 구현됩니다. 핵심은 중급 및 고위급 리더의 구현이므로 인사부의 중점은 중간 및 상위 관리자의 판매를위한 성과 평가 시스템을 강화하는 것입니다.
5. 성과 연계 성과가 연계 될 때만 직원의주의를 끌 수 있고 노출 될 수없는 몇 가지 문제를 완전히 노출시킨 다음 평가 시스템의 지속적인 최적화 결과를 달성 할 수 있습니다. 최종 평가 시스템은 성과를 지속적으로 개선하기 위해 직원들에게 동기를 부여하는 역할을 진정으로 달성 할 수 있습니다.
셋째, 업무 목표 및 업무 아이디어의 다음 단계 목표 : 회사의 실제 상황, 작업 아이디어와 일치하는 효과적인 성과 관리 시스템을 수립하고 완전히 구현하십시오.
l 기능 부서의 테스트 결과는 시스템이 효과적이며 목표 관리의 방향으로 회사 발전을 실현할 수 있음을 입증합니다.
2. 인적 자원부는 9 월에 성과 평가 시스템에 대한 포괄적이고 객관적인 평가를 수행하고 물류 시스템에서 이행 할 구체적인 조치를 제안 할 것입니다. 동시에 초기 단계의 교육 및지도 업무가 시작되었습니다. l 10 월부터 12 월까지 행정, 인적 자원 및 재정의 세 부서의 성과 평가 결과가 보상과 연계되며 특정 운영 인력 부서는 임시 규정을 마련 할 것입니다. 물류 부서는 점차 성과와 보상을 얻을 것입니다. l 내년에는 회사에서 이미 실행되고있는 성숙한 평가 시스템이 회사 전체에 홍보 될 것이며 최종적으로 회사의 전반적인 전략을 지원하는 실용적이고 효과적인 성과 관리 시스템을 구현할 것입니다.