연례 훈련 프로그램

교육 프로그램의 가장 기본적인 내용은 다음과 같습니다. 왜 우리는 훈련해야합니까? 누가 훈련을 받았습니까? 무엇을 훈련해야합니까? 누가 훈련을 실시합니까? 훈련 방법? 얼마나 많은 리소스를 사용합니까? 이러한 문제는 명확 해졌으며 훈련의 성공 여부는 확실합니다.

첫 번째는 "왜 훈련해야 하는가?"는 훈련에서 달성해야 할 목표를 결정하는 것입니다. 교육 목표의 역할은 다음과 같습니다.

1은 연수생, 관리자 등의 요구와 결합 될 수 있습니다. 위의 두 가지 측면의 요구는 항상 다르지만 교육 목표는 전반적인 만족스러운 결과를 얻기 위해 적절하게 조화되어야합니다.

2 관리 요구 사항 : 관리 개선, 매출 및 이익 증대를위한 교육 사용,

3 연수생 필요 사항 : 우수한 느낌, 더 많은 급여 소득, 높은 직무 기술, 더 큰 직업 만족, 강한 자신감, 승진 기회 등과 같은 다음과 같은 혜택을 얻으려면 교육을 이용하십시오. 목표 설정과 관련하여 특히주의해야 할 점은 기업 목표로 달성해야하는 목표를 조정하는 것입니다. 교육 목표는 기업 목표에 따라 결정되어야합니다. 이론적으로는 의심의 여지가 없지만 실제로는 종종 잊어 버렸어.

또한 교육 목표는 교육 정책 및 프로그램 개발을 안내하는 데 사용됩니다. 교육 활동을 구현하기위한 많은 옵션이 있으며, 선택은 교육 목표에 대한 활동의 ​​기여도에 따라 결정되며 올바른 결정 인 의사 결정을합니다.

일반적으로 현재의 기업 내부 교육에서 훈련 대상을 결정하는 것이 더 쉽고 명확하며 훈련 내용을 결정하는 것이 더 어렵습니다. 다음 주 주제에 대해 논의 할 것입니다.

연례 훈련 계획은 또한 훈련을 수행하는 사람이해야 할 일을 규정하며, 훈련 목표는 사회자가 자신의 가이드로 봉사하기 위해 반드시 완료해야하는 작업을 규정하는 것입니다. 교육 과정을 파악하는 것만으로는 충분하지 않으며 종종 원래 의도와의 차이가 발생합니다.

최종 루프는 교육 예산 결정입니다. 교육 비용 예산의 주요 고려 사항은 강의료, 교실 비용, 교재 및 코스 디자인 비용입니다. 물론 교육 비용 예산은 강사의 근원을 기반으로 특정 비용 예산을 결정해야합니다. 트레이너가 내부 직원 인 경우 비용을 고려할 필요가 없으며, 교육 과정이 해외 교육이거나 전문 회사가 내부 교육을해야하는 경우 현지 시장 가격을 기준으로 예산을 설정해야합니다. 그런 다음 연간 비용은 비례 배분됩니다. 각 기업에는 일반적으로 특정 교육비가 있으며, 교육 기획자는 기업 계획 및 다양한 교육 요구를 결합하여 문제의 중요성에 따라 연간 비용을 비례 배분해야합니다. 따라서 기업의 장기 개발 전략 기획에 필요한 교육을 만족시킬뿐만 아니라 현재 교육의 초점을 강조합니다. 예를 들어, 올해에는 훈련 수준에서 중간 수준의 관리 인력의 훈련 및 전문 교육에서 마케팅 인력의 개선이 기울어지고 비용이 강조 될 것입니다.

연례 훈련 프로그램이 완전히 끝나면 다음 단계는 승인을 위해 지도자에게보고하고 시행을 시작하는 것입니다.

일반적으로 연례 훈련 프로그램은 확립하기가 그다지 어렵지는 않습니다. 과학적 방법과 프로세스가 준수된다면 효과적이고 만족스러운 계획이 성공적으로 완료 될 수 있으며 장차 성공적인 시행을위한 견고한 기반을 제공 할 것입니다. .

새해가 시작되면 인적 자원에 대한 각 부서의 준비와 계획이 차례로 시작되며, 가장 중요한 요소 중 하나는 연례 훈련 프로그램입니다. 연례 훈련 프로그램은 일반적으로 네 가지 주요 영역에서 고려해야한다 : 훈련 요구의 정의와 검증, 연례 훈련 프로그램 설계, 보조 된 데이터 조달 계획 및 예산 관리. 훈련 활동이 본부에서 실시 된 적이 없다면 계획 작업이 상대적으로 복잡해지며 설득과 경쟁을 추가 할 필요가 있습니다.

교육 요구의 정의 및 확인

교육의 성공 여부에 대한 비결은 다음과 같습니다. 교육을 결정하기위한 기초가 무엇입니까? 교육 계획의 개발이 관리자의 생각에 기반한 것이라면 직원의 관심 중 "해야"하는 것이므로 기본적으로 확실하게 예측할 수 있습니다. 학습자 참여에 대한 태도는 매우 추워 야합니다. 반대로, 연수 계획이 연수생의 필요와 관심에 기반한 것이라면, 그것은 번영하고 성공적인 사업이어야한다.

많은 사람들이 종종 성인 교육으로 전환하기 위해 일련의 아동 교육을 사용합니다. 객체가 자식 인 경우이를 알기 위해 객체를 주문할 수 있습니다. "그렇지 않으면 잘 보입니다!" 어른들은 생존 할 수 있고 취업, 행복 등을 찾을 수 있도록 "배워야하는"것들이 있습니다. 기본적으로 아이들은 의무적 인 학습자입니다. 그들이 배워야 할 것을 배우지 않으면 사회가 처벌하게됩니다. 그러나 성인은 자발적인 학습자입니다. 즉, 그들이 배워야 할 것을 배우지 않으면 사회는 그들을 처벌하지 않을 것입니다. 아동 교육과 성인 교육의 주요 차이점 또한 여기에 있으며 이러한 차이점은 학습 내용과 방법에 큰 영향을 미칩니다.

그러나 많은 교육 관리자는 항상이 링크의 중요성을 무시하고 종종 스스로 행동합니다. 매우 전형적인 상황은 민감하고 책임있는 인적 자원 관리자가 자신의 사업에 약점을 느끼고 교육의 필요성을 확인한 후 교육 요구를 명확하게 정의하지 않고, 교육 기관과 함께 커리큘럼, 시간표 등과 같은 교육의 구체적인 내용을 토의하고 자신의 경험과 이해를 선택의 주요 기준으로 사용하십시오. 너무 성급한 연습은 종종 빈약 한 훈련 결과로 이어집니다.

이 매니저들은 확실하게 말하기를 좋아하는 경향이 있습니다. 나는 우리의 필요가 무엇인지를 확실히 알고 있습니다. 그렇지 않으면 그들은 훈련을 요청하지 않습니다. 이 신뢰도를 분석하면 문제는 다음과 같은 점에 있습니다.

첫째, 내용의 필요성에 대한 이해 :

"우리"는 "훈련의 필요성"을 가져야하지만, 효과면에서 "특정 훈련의 필요성", 즉 "유발되어야 할 명확한 훈련 목표"를 갖는 것이 더 중요합니다. 이러한 구체적인 내용에 대한 심층적 인 분석은 없습니다. 소위 "필요성"은 단지 일반적인 느낌 일뿐입니다. 구체적이고 명확하며 목표가 있어야하며 논리적으로 필수적인 링크입니다.

둘째, 추측보다는 구체적인 연구의 필요성을 달성하기위한 심층적 연구가 필요합니다.

이러한 관리자는 회사의 내부 결함에 대한 과학적 연구없이 판단을 내리고 교육을 받아야한다고 생각하는 일부 항목을 선택합니다. 다음은 쉽게 할 수있는 몇 가지 실수입니다.

◆ 자신의 지식, 시력 및 경험의 한계;

◆ 상황의 오판;

◆ 잘못된 가정;

◆ 잘못된 추론 프로세스 등등.

교육 프로젝트를 설계 할 때 기업의 실제 요구 사항을 효과적으로 충족시키기는 어렵습니다. 그 효과는 필연적으로 크게 줄어 듭니다. 따라서 이론적 인 요구 사항을 기반으로하는지 아니면 실습을 수정하는 데있어서 일반적인 실수를 기반으로하든, 우리는이 단계를 매우 중요하게 생각해야하며,이를 무의미하게 다룰 수는 없으므로 생략 할 수 없습니다.

디자인 연수 프로그램

훈련 프로그램의 가장 기본적인 내용은 : 왜 우리는 훈련해야 하는가? 누가 훈련을 받는가? 훈련이란 무엇인가? 누가 훈련을 수행 하는가? 훈련 방법 1 년 내내 훈련 계획이 완전히 계획되면 훈련을 실시 할 수있다.

첫 번째 단계는 교육을 통해 달성해야 할 목표를 결정하는 것입니다.

교육 목표의 역할은 다음과 같습니다.

◆ 그것은 연수생, 관리자 등의 필요와 결합 될 수있다 : 위의 두 가지 측면의 요구는 항상 다르지만 전반적인 만족스러운 결과를 얻기 위해서는 훈련 목표를 적절하게 조화시켜야한다.

◆ 관리 요구 사항 : 관리 개선, 매출 및 이익 증대를위한 교육 사용

◆ 연수생의 필요성 : 우수한 느낌, 더 많은 급여 소득, 높은 직무 기술, 더 큰 직업 만족, 강한 자신감, 승진 기회 등과 같은 다음과 같은 혜택을 얻기 위해 훈련을 사용하십시오.

둘째, 교육을 조정하는 데 필요한 목표와 기업 목표 간의 일관성 :

교육 목표는 이론적으로는 의문의 여지가 있지만 실제로는 종종 잊혀지는 기업 목표에 따라야합니다. 그렇다면 교육이 성공적 일수록 회사의 전반적인 관리가 파괴적입니다.