직원들에게 동기를 부여하는 열쇠 - 존중

직원들에게 동기를 부여하는 열쇠 - 존중

인센티브에 관해서는 보상금으로 재료와 돈을 사용하는 것이 기업의 일반적인 인센티브 중 하나입니다. 이것은 의심의 여지없이 필요하지만 오랜 기간 동안 효과가 없습니다. 기업이 물질적 보상의 비용을 한도없이 증가시킬 수 없기 때문입니다. 더구나 수요에 대한 사람들의 욕구는 끝이 없습니다. 시간과 환경이 변화함에 따라 오래된 욕구가 충족되거나 완전히 충족되지 않으면 새로운 요구가 생깁니다. 유명한 미국의 심리학자 매슬로우 (Maslow)가 "인간 욕구 계층 (Human Needs Hierarchy)"에서 논의한 것처럼 생리학, 안전 및 소속에 대한 사람들의 요구가 충족 될 때 존중의 필요성이 인간의 삶을 만들어 내고 지배하게 될 것입니다. 분명히 회사가 기본적으로 평균 사회 보상 수준보다 훨씬 높거나 높은 수준을 제공 할 수 있다면 직원의 존경의 필요성을 계속해서 충족시킬 수 있습니다. 이러한 종류의 영적 동기 유발은 물질적 인센티브보다 훨씬 내구성 있고 효과적입니다.

"존경"이라는 단어는 주로 도덕적 범주에 대한 토론에서 언급되는데, 비즈니스 관리 문제를 논의 할 때는 상대적으로 희소하게도 중요한 위치를 차지하지 않습니다. 이른바 존중이란 자신을 존중하고 다른 사람을 존중하거나 존중하고 존중하는 것을 포함합니다. 자부심이란 무엇입니까? 자부심은 자존심이며, 사람들의 가치와 자기 행동에 대한 능력이 타인과 사회로부터 인정 받거나 인정받는 주관적인 요구 사항이며 개인의 자긍심과 존엄성을 추구하는 것입니다. 자긍심은 명성, 인정, 수용, 관심, 평판 및 감사와 같은 다른 사람으로부터의 존중뿐만 아니라 자신감, 능력, 기술, 성취, 독립성, 자유를 얻으려는 욕망을 모두 포함합니다. 사람들을 존중한다는 것은 다른 사람, 사회 및 자연을 존중한다는 것을 의미합니다. 여기에서 존중의 이중성이 나타납니다. 즉, 사람들이 사회와 독립적으로 존재할 수 없으므로, 개인과 사회의 단결을 결정합니다. 즉, 자긍심과 존중 간의 상호 작용을 반영합니다. 사람들이 존경 받고 발전하기를 원한다면 사회적 이해와 사회적 실천과 같은 사회와의 관계를 끊임없이 조정해야하며 그 본질은 가치 관계입니다. 간단히 말해서, 다른 사람을 존중하지 않으면, 다른 사람이 존중할 수 없습니다.

인간 본성을 관리 할 때 직원의 요구를 존중하기 위해 직원이 수행 한 작업을 개인적인 가치를 반영하고 "유용하도록 태어난다"는 개념을 만족시켜 동료 및 상사가 감사 할 수 있도록하는 것입니다 사회적 정체성은 영적 만족을 즐기고 동기 부여의 목적을 달성하는 것입니다. 이는 자원을 효율적으로 사용하고 이익을 늘리고 비용을 절감 할 수있는 인센티브입니다.

경영 관행에서 직원들의 주관적인 이니셔티브를 향상시키기 위해 "존중을 위해 직원의 요구를 충족"하는 인센티브를 어떻게 사용합니까? 무엇보다도 기업은 각 직원의 존재 가치를 존중하는 기업 문화를 수립하는 "존경"의 분위기를 가져야합니다. 기업 문화는 비즈니스 리더의 개인적 자질, 즉 비즈니스 소유자 또는 수탁자가 높은 도덕적 재배를해야 할 필요성을 반영합니다. 이 문화를 경영 관행의 행동으로 결합하십시오.

인재 개발은 사업 개발에 없어서는 안될 자원입니다. 리우 뱅 (Liu Bang)이 밥 (Bab)에 갇히게 된 동부 한 왕조 시대에는 한신의 자존심을 크게 만족시킨 대만 숭배를 일으켰고, 마지막으로 한신 (Han Xin)의 도움을 받아 그는 중간에서 탈출하여 세상을 얻었다. 기업 채용은 Liu Bangbai와 마찬가지로 존중이 현자를 얻는 가장 좋은 방법입니다 회사 채용 구도에서 좋은 채용 환경, 심각하고 전문적인 평가 프로그램, 평등하고 우호적 인 교환, 차별 금지, 의문의 여지가 없습니다 여기에 오는 구직자들의 예의와 존중은 재능과 선택에 대한 이해에 영향을 미칠 것입니다. 또는 회사는 모든 후보자를 고용 할 수는 없지만, 회사의 Li Xian 상사의 명성은 구직자와 함께 업계에 퍼져 나갈 것입니다. 이는 기업 이미지 구축의 중요한 척도입니다. 사람들 중심의 경영은 채용에서부터 시작됩니다.

사장이 직원의 재능을 이해하고 가능한 한 약속을 잡으면 직원의 능력과 가치를 인정하고 직원을 크게 존중합니다. 그리고 직원의 샘은 보스에 의해보고되지 않습니다. 삼국 시대에 대륙 붕괴는 리우 베이와 아두를 위해 최선을 다할 수 있었고, 사망 한 후 리우 베이는 마오의 깨달음에 몰두하고 관심을 기울였다. 이것은 존중의 이원성과 상호 작용을 설명합니다. 사장은 직원의 가치를 존중하고 회사의 사명을 반영하며 회사의 가치에 기여합니다.

사장 또는 사업 임원은 이미 회사의 사실에 대한 권리와 지위를 가지고 있으며 회사의 실질적인 이익을 얻습니다. 따라서 인본주의 경영 사고에서 직원을 부하가 아닌 파트너로 생각하고 자유롭게 게임을하고 도전에 직면하고 직원 자신의 가치를 실현할 수있는 충분한 공간을 제공해야합니다. 지식 근로자의 경우 특히 오전 9 시부 터 오후 5 시까 지 일할뿐 아니라 결과를 얻기 위해 고용 된 것입니다. 이 진실을 이해하는 보스는 최고의 직원이되도록 유치, 유지 및 동기를 부여 할 수 있습니다. 이러한 목표를 달성하기 위해서는 기업들이 앞으로 나아갈 방향으로 직원들의 장애물을 제거해야합니다. 오히려 경영자가 포용력과 도덕적 재배를받을 자격이 없다면 직원의 존중을 받고 심지어 사람들의 얼굴을 대면하기가 어렵습니다. 최근 IT 업계에서 격렬한 "메일 문 열림"사건은 중국계 태어난 외국 기업 총책임자가 사소한 사안으로 이메일 비서를 심각하게 비난하여 장관의 자존심이 크게 해를 끼쳤기 때문에 정확하게 나타났다. 지나치게 흥분한 반응으로 인해 기업 이미지가 크게 손상되고 총지배인 자신도 직장을 잃었습니다. 존경은 직원에게 동기를 부여하는 마법 무기이며, 무례한 것은 다른 극단으로가는 것을 볼 수 있습니다.

대부분의 미국 기업들은 개인의 영웅주의 문화를 옹호하고 기업의 각 개인의 공헌을 존중하여이를 기업의 "영웅"으로 간주하면서 숫자가 사람, 부서 및 부서 간의 균형을 이룬다. . 팀웍의 효율성을 극대화하고 회사의 성과를 극대화 할 수 있습니다. 미국 기업과 달리 중국 기업들은 5,000 년의 문화 유산을 가진 땅에서 자라고 있으며 "왕자의 왕자와 중앙의 충성"의 문화에 어느 정도 도움이 될 것입니다. 따라서 사장님이 " 재판이 법정 일 경우 직원은 장관에게 충성합니다. 보스들은 기업 모집, 급여 평가, 취업 알선, 허가 감독 및 성과 평가와 같은 기업 행동을 통해 존중,지도 및 운영을 기반으로 자기 재배를 도모하고 커다란 노력을 기울이고 기업 문화를 창출하는 것이 좋습니다. 이러한 방식으로 회사의 핵심 경쟁력을 구축하십시오. 인센티브로 존중하며, 그 저렴한 비용과 우수한 결과는 인간 경영의 기초입니다.