인적 자원 작업 계획

인적 자원부는 현재의 개발 상황 및 회사의 향후 추세와 함께 현재의 상황과 현재의 단점에 따라 2003 년에 다음과 같은 10 가지 측면에서 작업을 수행 할 계획입니다.
1. 회사의 조직 구조를 개선하고 각 기능 부서의 권한과 책임을 식별하고 구분하며 조직 구조의 과학적 적용을 달성하기 위해 노력하고 더 이상 회사의 운영이 기존 조직 구조에서 운영되도록 3 년 내에 큰 조정을하지 않습니다. .
2. 회사의 여러 부서의 각 직책에 대한 업무 분석을 완료하고 인력 채용 및 급여 및 성과 평가를위한 과학적 근거 제공
3. 일일 인력 충원 및 구성 완료
4. 급여 관리를 실시하고, 직원의 급여 구조를 개선하며, 과학적이고 공정한 급여 체계를 구현한다.
5. 직원 이익을 완전히 고려하고, 직원 동기 부여에 좋은 일을하고, 내부 승진 시스템을 수립하고, 직원 경력 계획에서 좋은 일을하고, 직원 소유와 헌신을 기르고, 기업 응집력을 향상시킵니다.
6. 기존의 성과 평가 시스템을 바탕으로 선진 기업의 성과 평가 방법을 참고하여 성과 평가 시스템의 완벽 성과 정상 운영을 달성하고 연봉과 연계되도록한다. 이로써 성능 평가의 권한과 효과가 개선됩니다.
7. 직원의 게시물 지식, 기술 및 품질에 대한 교육을 적극적으로 강화하고 내부 인재 개발의 강도를 높입니다.
8. 훌륭한 기업 문화와 기업 전통을 홍보하고 훌륭한 문화를 가진 사람들을 감염시킨다.
9. 회사의 모든 직원들의 주관적 발의를 동원하고 조화로운 조화로운 내부 관계를 수립 할 수있는 내부 수직 및 수평 의사 소통 메커니즘을 수립하십시오. 브레인 스토밍 및 엔터프라이즈 개발을 지원합니다.
10. 노동자의 이직율과 노동과 자본의 관계, 그리고 분쟁의 선견지명과 처리를 잘 조절하라. 그것은 직원의 적법한 권리와 이익을 보호 할뿐만 아니라 회사의 이미지와 근본적인 이익을 유지합니다.
참고 :
1. 인적 자원 작업은 체계적인 프로젝트입니다. 한 번에 모든 것을 할 수는 없으므로 연례 목표를 수립하고 설정할 때 인적 자원부는 점진적으로 정돈 된 방식으로 진행할 것입니다. 속도를 추구한다면 인적 자원 부서는 목표물의 품질을 보장 ​​할 수 없습니다.
2. 끊임없이 성장하고 발전하는 회사의 인적 자원 업무는 매우 중요한 기본 작업이며, 회사가 함께 작업해야하는 업무이기도합니다. 부서가 협력하여 일을 잘 수행하기 때문에 회사 리더는 가치와 지원. 개념의 변화는 다양한 부서에서 제공하는 지원 및 협력의 정도에 따라 위에서 아래로 바뀌며 인적 자원 업무의 성공의 열쇠입니다. 따라서 인적 자원부에서 연례 목표를 설정 한 후 회사 리더와 부서를 완료 프로세스에 지원하도록 초대합니다.
3.이 작업 목표는 HR 부서의 2003 연간 작업의 기본 파일이며 특정 작업 계획은 아닙니다. 기업의 인적 자원 구축이 장기적인 계획이라는 사실을 고려하여 목표에 부합하는 상세한 작업 계획이 각 작업에 대해 공식화 될 것입니다. 그러나 회사의 리더십 연구가 끝나면이 작업 목표를 구현해야하며, 회사 목표를 조정하면 인적 자원 부서는 조정 된 목표에 따라 연례 연구를 완료합니다. 마찬가지로 각 대상 프로젝트 구현에 대한 구체적인 계획, 계획, 시스템 및 양식도 회사의 조정 된 목표에 따라 구현됩니다.

2004 년 인적 자원부의 목표 중 하나 :
회사의 조직 구조 개선

I. 목표 개요 현재까지 회사의 조직 구조는 완전히 불완전합니다. 회사의 조직 구조는 회사 발전의 방향을 결정합니다. 이를 고려하여 인사부는 2003 년 회사의 조직 구조 개선을 먼저 완수해야합니다. 안정성, 합리성 및 건전성의 원칙에 입각하여 향후 개발 상황에 대한 예측 및 분석을 통해 각 기능 부서의 권한과 책임을 결정하고 구분하기위한 과학적 기업 조직 구조를 수립하여 각 부서 및 각 직책의 책임 명확하고 명확한, 간격이나 중복, 조직 구조의 과학적 적용을 달성하기 위해 노력하고, 회사의 운영이 기존 조직 구조, 관리 실무에서 잘 작동하도록 3 년 내에 더 이상 주요 조정을하지 않음. 그리고 계속 개발하십시오.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
4. 회사의 기존 조직 구조의 합리성에 대한 조사를 완료하고 2003 년 1 월 말 이전에 회사의 다양한 부서의 향후 개발 추세에 대한 조사 및 준비를 수행합니다.
5. 2003 년 2 월 말 이전에 회사 조직 구조 초안을 작성하고 여러 부서의 의견을 청취하고 이사회에 검토 및 수정을 요청합니다.
6. 2003 년 3 월 말 이전에 각 부서 및 회사 직원 배치 계획에 대한 회사 조직도 및 조직도를 작성하십시오. 회사의 모든 부서는 회사의 조직 구조와 협력하여 작년을 기준으로 부서의 직무 설명 및 작업 프로세스를 혁신했습니다. 인적 자원부는 아카이브를 조직 할 책임이 있습니다.
셋째, 메모의 목적의 구현 :
1. 회사의 조직 구조는 회사의 장기 개발 전략에 따라 결정되며 회사의 조직이 효율적으로 운영되는지 여부를 결정합니다. 조직 구조의 설계는 간단하고 과학적이고 실용적인 접근 방식을 기반으로해야합니다. 조직의 과도한 단순화는 책임과 책임의 부적합으로 이어지고 업무량이 많아지고 중급 및 고위 경영진은 일상 업무에 지장을 느끼고 회사의 발전 속도를 저해하며 조직이 지나치게 많으면 관리 비용이 고르지 않고 업무량이 고르지 않고 업무량이 늘어납니다 프로세스 링크의 증가, 밀고 당기는 현상, 직원의 과도한 압박, 조직의 전반적인 효율성 저하로 인해 회사 발전에 어려움이있었습니다.
2. 조직 구조 설계는 현재 조직 구조의 기록을 기반으로 할 수 없으며 회사의 전반적인 개발 전략과 일정 기간 동안 회사 운영의 설계를 기반으로 할 수 있습니다. 그러므로 우리는 현상 유지에 단호히 결속되어서는 안되며, 스스로를 구성 할 수도 없습니다. 각 기능 부서와 모든 직무에 대한 결정은 신중하게 증명되고 연구되어야합니다.
3. 조직 구조의 설계는 회사의 조직 구조가 회사의 운영의 기초이며 부서 준비 및 직원 배치의 기초이기 때문에 타당성 및 운영 가능성에 초점을 맞출 필요가 있습니다. 일단 조직 구조가 결정되면 회사 이사회의 특별 승인 외에 인적 자원이 결정됩니다. 교육부는 조직 구조를 넘어 여러 부서에 추가하는 것을 거부 할 권리가 있습니다.
넷째, 목표 책임자 :
첫 번째 책임자 : 인사 부서 관리자 코디네이터 : 인사부 관리자 Assistant 5. 목표 구현 지원 및 협력을위한 사항과 부서 :
1. 회사의 기존 조직 구조와 취업 준비의 합리성 및 회사의 다양한 부서의 향후 개발 추세에 대한 조사는 관련 부서에 관련 설문 조사 양식을 작성하도록 요구하고 인사부는 회사의 기존 부서별 직무 설명을 읽어야합니다.
2. 조직 구조 초안이 발행 된 후 모든 부서는 귀중한 의견을 검토하고 제출해야하며 회사 이사회가 최종 결정해야합니다.

2004 년 인적 자원부의 두 번째 목표 :
직위 분석

I. 목표 개요 :
포지션 분석은 회사가 게시물을 만들고, 조직 구조를 조정 및 조정하고, 각 직급의 급여를 결정할 수있는 기반 중 하나이며, 직위 분석을 통해 회사의 각 직책의 자격과 업무 내용을 이해함으로써 각 부서의 업무를 분산 할 수 있습니다. 작업 연결 및 워크 플로 디자인이 더욱 정확하며 회사는 각 부서 및 직책의 포괄적 인 작업 요소를 이해하고 회사 및 부서 조직 구조를시기 적절하게 조정하며 확장 및 축소 할 수 있습니다. 또한 직업 분석을 통해 각 직책의 업무량, 기여도 및 책임 정도를 종합적으로 고려하여 과학적이고 합리적인 보상 체계를 수립 할 수있는 좋은 토대를 마련 할 수 있습니다. 세부적인 직무 분석은 모든 부서의 직원을 대상으로 인사 구성, 채용 및 방향 훈련을위한 기반을 제공합니다.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
1. 2003 년 3 월 말까지 회사의 직업 분석 프로그램을 완료하고 주요 업무 내용, 각 직책의 업무 행동 및 책임, 사용할 양식, 도구 및 기계 및 각 업무 내용의 성과 평가와 같은 조사 방법 및 조사 방법을 결정합니다. 기준, 근무 환경 및 시간, 모든 직위는이 직책에 책임이있는 모든 인사를 요구하며, 현재이 직책에있는 직원의 급여 상태를 가정합니다. 인력 자원부는 계획이 가능한 상세하고 양식 설계가 합리적이고 효과적이라는 것을 보장합니다.
2. 2003 년 4 월 취업 분석의 기본 정보 수집을 마쳤습니다. 인사부에서는 4 월 초에 각 부서의 직원에게 취업 정보 설문지를 보내고 요약 작업은 4 월 15 일까지 완료됩니다. 4 월 30 일 이전에 회사 위치에 대한 초안 분석을 완료하십시오.
3. 2003 년 5 월 인적 자원부는 회사의 각 직책 분석에 대한 세부 정보를 회사 이사회에 제출하여 각 부서의 관리자에게 수정 된 의견을 제출 한 후 이사회에보고하여 회사의 인적 자원 전략 계획의 기초로 삼았습니다. 정보.
셋째, 메모의 목적의 구현 :
1. 위치 분석 전략적 인적 자원 관리의 기본 작업으로, 우리는 정보 수집 과정에서 유익하고 정확한 것으로 노력해야합니다. 따라서 인적 자원 부서는이 작업을 수행 할 때 직원의 생각에주의를 기울여야하며 원하는 결과를 얻기 위해 모든 부서와 각 직원의 협력을 위해 노력해야합니다.
2. 사후 분석 데이터는 부서 및 직업별로 정렬하여 작업시 조회해야합니다.
3. 위치 분석은 수집 된 정보가 회사의 기존 시설의 위치 정보로 제한 될 수 있음에 유의해야합니다. 그러나 이사회에 제출 된 회사 지위에 대한 분석은 회사의 조직 구조를 엄격히 참고하여 조직의 모든 직책에 대한 직무 분석을 수행해야합니다. 취업 정보 조사에서 얻지 못한 취업 정보의 분석은 직책 부서와 함께 인사부에서 작성했습니다.
4. 목표를 달성 한 후에는 회사의 조직 구조와 함께 실제 업무에 적용하여 반복적 인 인력 작업을 줄이면됩니다.이 목표는 회사의 모든 부서의 협조가 필요하며 인적 자원 부서는 부서 간의 조정 및 의사 소통에주의를 기울입니다. 일.
넷째, 목표 책임자 :
첫 번째 책임자 : 인사 부서 관리자 코디네이터 : 인사부 관리자 Assistant 5. 목표 구현 지원 및 협력을위한 사항과 부서 :
1. 직업 정보의 조사 및 수집은 모든 부서와 직위가 관련 양식과 협력해야합니다.
2. 사후 분석 초안 작성이 끝난 후 회사의 부서 관리자는 부서의 업무 분석 데이터 수정을 지원해야하며, 완료 후 회사 이사회를 검토하고 승인해야합니다.

2004 년 인사부의 세 번째 목표 :
인력 채용 및 구성 I. 목표 개요 :
2003 년 인적 자원부가 완료해야하는 인적 자원 모집 목표는 회사의 일일 신규 채용 및 구성을 기반으로하며, 회사가 산업 지대로 이동하고 회사가 마케팅 부서를 설립 한 후 실제 상황을 기반으로 회사를 기반으로합니다. 조직 구조를 조정하고 각 부서의 책임과 직책의 구체적인 업무를 개선하십시오. 그러므로 일상적인 업무의 중요한 부분으로서 특정 상황에서 일합니다. 인력 자원부는 회사의 요구 사항 및 여러 부서의 요구 사항을 엄격히 준수하여이 작업을 완료합니다.
인적 자원의 모집 및 구성은 단순한 직업 박람회를 여는 문제가 아닙니다. 인적 자원부는 각 부서의 확립 된 조직 구조 및 직무 분석에 따라 회사의 운영상의 요구 사항을 충족 할 수있는 재능을 모집합니다. 다시 말해 인력 비용을 가능한 한 절약하고, 사람들을 최선을 다하며, 조직이 효율적으로 운영되도록하는 것이 인적 자원 배분의 원칙입니다. 따라서 목표를 달성하는 과정에서 인적 자원 부서는 각 부서의 인력 요구 사항을 분석하고 통제해야합니다. 회사가 현재 개발 단계와 변화의시기에 있다는 것을 고려하면 인력 자원부는 인력 충원 및 구성 : 수요 만족, 준비금 확보 및 신중한 채용과 같은 세 가지 작업을 수행합니다.
둘째, 구체적인 이행 계획 :

1. 프로젝트에서 채택한 모집 방법 : 인터넷, 신문, 헤드 헌터 및 권장 사항을 고려하여 현장 취업 박람회에 중점을 둡니다. 그 중 현장 모집을위한 주요 고려 사항은 다음과 같습니다. ** 지역 인재 시장 ** 재능 시장. 필요한 경우 광저우, 난징 등을 고려할 수 있습니다. 2 월과 3 월에는 대규모 인재 모집 박람회를 고려해 볼 수 있으며, 6 월과 7 월에 열리는 학생 모임을 고려해 볼 수 있습니다. 온라인 인재 채용은 주로 현지 인재 네트워크, 인재 네트워크 및 채널 인재 네트워크를 기반으로합니다. Future Carefree Talent Network, Zhuobo Talent Network 등이 있으며, 신문과 잡지는 중국 패션 뉴스, 패션 타임즈, 하문 일보, 남부 메트로폴리스 데일리 등 전문 매체와 표적 매체에 의해 주로 모집됩니다. 상황이 결정됩니다.
2. 특정 채용 시간표 :
1 월부터 3 월까지, 회사의 필요에 따라 현장 취업 박람회에 5-8 회 참가하십시오.
6 월부터 7 월까지 회사의 필요에 따라 3-5 회의 현장 취업 박람회에 참가하십시오. 필요한 시간을 준비하기 위해 해당 기관의 학생 부서와 연락을 유지하십시오.
실제 상황에 따라 인력 자원부는 수시로 다양한 직업 박람회에 참가할 것입니다.
** 인재 네트워크 및 ** 인재 네트워크의 장기 온라인 채용은 필요할 수도있는 인재를 확보합니다. Straits Talent Network 및 기타 유료 웹 사이트는 웹 사이트 모집의 필요성 및 효과성에 따라 일시적으로 채용 정보를 공개합니다.
신문 및 정기 간행물은 특정 시간에 예약되지 않습니다. 헤드 헌터 및 지인은 일정에 포함되지 않는 것이 좋습니다.
3. 인사부의 채용 및 구성을 표준화하기 위해 인적 자원부는 1 월 31 일 이전에 "회사의 인사 채용 및 구성 규정"을 작성하여 완료했습니다. 회사 지도자는 여러 부서를 발행하고 발급해야합니다.
4. 프로젝트 모집 비용 : 12,000 위안.
셋째, 메모의 목적의 구현 :
1. 채용 전 준비 : 특정 요구 사항을 이해하고 채용 광고 모집, 회사 홍보 자료, 필요한 문구, 모집 양식에 대해 숙지하기 위해 고용주 부서와 통신하십시오. 신참자의 이미지.
2. 면접 방법을 선택하는 방법 : 면접 방법 선택, 면접자 선택, 면접 질문 작성, 면접 양식 작성, 면접자 이미지, 면접 결과 피드백
넷째, 목표 책임자 :
첫 번째 책임자 : 인적 자원 관리자 및 코디네이터 : 인사 관리자 5. 목표 수행을 지원하고 협력해야하는 사항과 부서 :
1. 2002 년 목표가 정해 졌을 때 모든 부서는 2003 년이 부문의 인력 수요 예측을 인사부에보고해야 인사 부서에서 채용 시간을 합리적으로 조정할 수 있습니다.
2. 행정 부서는 2003 년 인력 수요 예측 량에 따라 물류 지원을 준비한다.

2004 년 인사부의 네 번째 목표 :
보상 관리

I. 목표 개요 :
회사의 현재 상황과 향후 발전 추세에 따라 현재 급여 관리 시스템이 회사의 인재 팀 구축을 제한 할 가능성이 있으며 이는 회사의 장기적인 발전에 어느 정도 영향을 미칠 것입니다. 모든 수준의 회사 급여 상태에 대한 인적 자원 부서의 이해를 통해 가능한 한 빨리 과학적으로 합리적인 급여 관리 시스템을 수립하는 것이 좋습니다. 세 가지 이유가 있습니다. 첫째, 회사의 장기 임금이 고위 경영진에 의해 결정되기 때문에 인적 자원 부서는 직원 급여 관리의 근거가 부족하기 때문에 인재 도입에 어려움을 겪고 일부 직원은 급여 금액이 회사의 고위 관리자의 느낌이라고 생각하게 만듭니다. 인적 자원부는 일하는 능력과 비교하여 직원들에게 합당한 설명을 줄 수는 없다. 둘째, 회사 직원의 실제 임금은 거의 기밀 유지 상태에 있으며, 상호 추측을 야기하고, 동등한 일에 대한 동등한 임금, 맹인 비교는 직원의 열정을 동원하고 작업 효율성을 향상시키는 데 도움이되지 않습니다. 셋째, 현재 초기 급여와 직원 급여 조정은 설득력이 없습니다. 급여 구조가 간단합니다. 상사 또는 상사가 기분이 좋으면 급여를 조정할 수 있습니다. 직장에 대한 임금이 아닌 상사와 상사에 대한 급여가 아닌 잘못된 생각을 쉽게 형성 할 수 있습니다.
인사부는 회사의 보상 관리를 2003 년 회사 및 회사의 중요한 목표 중 하나로 간주합니다. 인적 자원부는 "공정성과 외부 경쟁력을 강조하는"원칙에 따라 2003 년 회사의 급여 설계 및 보상 관리를 완료 할 것입니다.
2 가지 : 구체적인 이행 계획 :
1. 2003 년 3 월까지 인적 자원부는 회사의 현재 급여 현황 분석을 완료하고 회사의 조직 구조 및 각 직무 분석을 기반으로 회사의 급여 설계 초안을 제출했습니다. 즉, 회사의 직원 급여 수준, 급여 구조, 급여 조정 기준 및 기타 프로그램입니다.
2. 2003 년 4 월 말까지 인적 자원부는 완료된 직위에 대한 예비 분석과 지역 내 동일한 산업의 급여 상태 및 회사의 기존 직급의 급여 상태와 함께 "** 회사 연봉 규모"를 제출했습니다. 부서장을 검토하고 수정 한 후 회사 이사회에보고하여 승인을받습니다.
3. 2003 년 5 월 회사의 보상 관리 시스템이 완성되어 이사회에 승인을 받았습니다.
셋째, 메모의 목적의 구현 :
1. 개혁 된 급여 시스템 및 관리 시스템은 직원들에게 동기를 부여하고 재능을 보유 할 수있는 능력을 기반으로해야합니다. 공평하게 대하는 일을 지불하고 기부금을내는 데있어 원칙을 완벽하게 구현해야합니다. 따라서 예비 작업은 확실해야합니다. 직급을 결정하려면 직위를 평가할 필요가 있으며, 기술 급여를 결정하려면 개별 자격을 평가해야하며, 성과 급여를 결정하려면 회사의 성과를 평가하고 회사의 전반적인 급여 수준을 결정해야하며이 지역의 급여 수준과 회사 이익이 필요합니다. 상황과 지불 능력이 평가됩니다. 각 평가에는 일련의 절차와 방법이 필요하므로 보상 시스템의 설계와 보상 관리 시스템의 개발은 체계적인 프로젝트입니다. 이 작업을 완료하려면 태도를 수정하고 시스템의 과학적 합리성이 정밀 조사 및 테스트에 견딜 수 있도록해야합니다.
2. 급여 관리 시스템을 구축하는 목적은 경영의 표준화와 사기 진작을 목적으로하며, 운영 과정에서 인적 자원부는 개별 사례의 사례 처리를 고려하고 전반적인 영향을 포괄적으로 고려하여 개별 사례로 인한 전반적인 사기에 영향을주지 않도록합니다. 예를 들어, 마케팅 담당자, 디자인 디렉터 및 기타 특수 재능과 같은 외국 인재를 고용하기 위해 개별 직위가 높은 급여를 요하는 경우, 총지배인은 이사회에서 연봉제를 처리 할 권한을 위임받습니다. 그러나 인적 자원부는 모든 직원이 개별 예외로 인해 영향을받지 않도록 특별 인사의 연간 급여의 50 %를 월급 형태로 급여 관리 시스템에 적용 할 수 있고 나머지 50 %는 회사에서 별도로 고려할 것을 권고합니다. 이렇게하면 고임금 직원의 업무를 적절하고 효과적으로 감독하고 다른 직원과 심리적 인 균형을 유지하는 데 도움이됩니다.
넷째, 목표 책임자 :
첫 번째 책임자 : 인적 자원 관리자 코디네이터 : 인사 관리자 관리자 5 : 목표 구현 지원 및 협력에 관한 사항 및 부서 :
"보상 규모"및 회사의 "보상 관리 시스템"은 회사 이사회의 확인을 조건으로합니다. 기존 직원의 월급 결정은 이사회가 결정해야합니다.

2004 년 인적 자원부의 다섯 번째 목표 :
직원 혜택 및 인센티브 I. 목표 개요 :
직원 복지 정책은 보상 관리와의 기업 통합을 강화하는 작업 중 하나입니다. 보수 정책과는 달리 인적 자원 시장 경쟁 상황에 대한 단기 대응 및 인재 수요와 공급의 관계에만 보상이 반영되므로 다양한 요인의 영향을 받아 보수가 끊임없이 변화하고 있습니다. 직원의 복지는 회사에 대한 직원의 장기적인 약속이며, 회사가 더 매력적 일 수있는 필수 조건이기도합니다. 회사의 현재 상황에 따르면 2003 년 인적 자원부는 회사의 복지 정책에 실질적인 변화를 가져올 계획으로 회사의 "사람 중심"경영 철학이 완전히 반영되어 회사가 인재 경쟁에서 지배적 인 위치에 있도록합니다.

직원 인센티브는 복지 정책의 연장 및 보완이며 복지 정책은 실제로 직원 인센티브의 일부분에 불과합니다. 물질적 인센티브는 직원 혜택이되는 특정 정책으로 이행되며, 직원 인센티브는 물질적 인 영적 인센티브를 모두 포함합니다. 직원의 동기 부여에 대한 훌륭한 취업은 직원의 열정, 이니셔티브, 안정성, 구심력, 응집력, 회사에 대한 충성도, 명예 의식의 문제를 근본적으로 해결하는 데 도움이됩니다. 2003 년 연말에 인적 자원부는 회사의 사기가 높고 근무 분위기가 좋음을 보장하기 위해 지속적으로 직원 인센티브를 수행해야합니다.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
1. 계획 복지 프로그램 : 직원 숙박 보조금, 초과 근무 보조금, 출석 보전, 휴가 보조금, 사회 보험, 사회 보장 연금 보험, 주택 기금, 직원 생일 축하, 분기 별 관리 직원 모금, 결혼 선물, 공장 축하 선물, 연말 선물 등
2. 월간 우수 직원 선정 및 표창, 연례 우수 직원 선정 및 표창, 내부 승진 및 급여 조정 체계 수립, 직원 합리화 제안 표창, 부서 연례 팀 정신 표창, 내부 경쟁 메커니즘 수립 등 계획 수립에 대한 인센티브 제공.
3. 2003 년 1/4 분기에 복지 프로그램 및 인센티브 정책 수립을 완료하고 이사회에보고하여 승인을 받아야합니다. 입양 후 조직하고 홍보하십시오.
4. 4 월 이후 인적 자원부는 확립 된 목표, 정책 및 시스템을 엄격히 준수하여 시행 할 것입니다. 이 작품은 연속 작품입니다. 직원 만족도 설문 조사는 4 분의 1 이내에 실시됩니다. 회사는 설문 조사 정보를 통해 회사에 응답하고 설문 조사 결과와 회사의 리더십 대응을 기반으로 회사의 복지 정책 및 인센티브 제도를 조정 및 개선했습니다.
셋째, 메모의 목적의 구현 :
직원 이익과 인센티브는 서로 보완 적이며, 업무의 심각성은 직원의 사기, 재능 회전율, 기업 응집력 및 매력, 회사의 전반적인 재능 수준, 비즈니스 효율성 및 회사의 장기적인 발전 방향에 직접적인 영향을 미칩니다. 인적 자원 부서는 회사의 장기적인 이익에 대한 입장을 고수해야하며 직원 복지 및 인센티브 업무에서 좋은 일을해야합니다.
넷째, 목표 책임자 :
책임감있는 인물 : 인적 자원부 매니저 코디네이터 : 인적 자원부 관리자 Assistant 5. 목표 수행을 지원하고 협력해야하는 문제 및 부서 :
1. 각 복지 및 인센티브 정책은 회사가 해당 자료를 제공해야하므로 특정 혜택에 대한 인센티브 프로그램에는 회사 이사회의 최종 결정이 필요합니다. 인적 자원부는 제안 된 권리와 의무를 가지고 있습니다.
2. 일단 복지 및 인센티브 정책이 결정되면, 회사의 행정 부서는이 작업에 대한 물류 지원에있어 우수한 업무를 수행하기 위해 인사부와 협력해야합니다.
3. 각 부서의 관리자와 각 부서장은 부서 및 부서 직원의 인센티브 책임을지고 있습니다. 일상 업무에서 직원의 보살핌과 정신적 격려는 감독자와 그 이상의 협력이 필요합니다.

2004 년 인사부의 여섯 번째 목표 :
성능 평가 시스템의 완벽 성과 운영

I. 목표 개요 :
회사의 2002 년 시행 목표 관리 및 성능 평가 이후 지금까지 특정 결과를 얻었으며 경험을 쌓았습니다. 그러나 특정 작업에서는 개선해야 할 부분이 여전히 많이 있습니다. 2003 년 인적 자원부는이 목표를 올해의 중요한 임무 중 하나로 선정하여 성과 평가 시스템을 개선하고 성과 평가의 효과를 달성하며 성과 평가의 근본 목적을 달성하고자합니다.
성과 평가 업무의 근본 목적은 미완성 근로 지표 및 불만족 한 직원을 처벌하는 것이 아니라 근로자가 지속적으로 업무 방식 및 업무 품질을 개선하고 공정한 경쟁 체제를 수립하며 조직 업무의 효율성을 지속적으로 개선하고 직원 업무를 육성하도록 효과적으로 동기를 부여하는 것입니다. 계획 및 책임, 적시에 작업의 결함을 찾아서 조정 및 개선하여 기업의 발전을 촉진합니다.
2003 년 인적 자원부는 2002 년 성과 평가 작업을 토대로 회사의 성과 평가 시스템을 개선하고 일관되게 구현 및 운영하기 시작했습니다.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
1. 2003 년 1 월 31 일 이전에 "회사 성과 평가 시스템"의 개정 및 서면 작성 및 지원 프로그램을 완료 한 후 검토 및 승인을 위해 본부장에게 제출하십시오.
2. 2003 년 봄 축제 이후 개정 된 성과 평가 시스템에 따라 성과 평가를 종합적으로 수행.
3. 주요 업무 내용 : 2002 년 실적 평가의 단점을 보완하기 위해 현행 "성과 평가 규정"및 "성과 평가를위한 구체적 요구 사항"및 관련 사용 형태가 개정되어 감정 평가서, 감정 평가 방법, 감정 평가 방법 및 감정 결과를 채택하는 것이 바람직합니다. 피드백 및 개선 트랙, 평가 결과 및 보상 시스템은 성능 평가의 양질의 운영을 보장하기 위해 크게 수정되며, 대상 관리와 성능 평가를 동시에 분리하는 것이 좋습니다. 목표 관리 점검은 수정 된 목표로 되풀이되는 작업으로 성과 평가를위한 참고 프로젝트 중 하나 일 뿐이며 성과 평가의 완전한 구현이 고려 될 것이며 2002 년에 부서 관리자가 수행 한 성과 평가 만 엄격하게 실패했습니다. 2003 년에는 성과 평가 시스템을 개선 한 후 인적 자원부가 모든 직원에 대해 성과 평가를 실시 할 것입니다.
4. 구현 프로세스는 연중 계속되는 작업입니다. 이 목표를 달성하기위한 인적 자원부의 표준은 과학적이고 합리적이며 공정하고 효과적인 성과 평가 시스템을 확보하는 것입니다.
셋째, 메모의 목적의 구현 :
1. 성과 평가 업무는 각 부서 직원의 중대한 이해 관계로 이루어 지므로 성과 평가와 성과 보상 시스템의 연계성을 바탕으로 인적 자원부는 성과 평가의 근본적 중요성을 홍보하고 파기해야한다. 성취도 평가를 통해 긍정적 인 태도와 긍정적 인 태도로 직원을지도하여 업무 개선 및 성과 평가를 통한 목표 수정.
2. 인적 자원 개발의 새로운 측면으로서, 성과 평가 시스템은 필연적으로 운영 과정에서 예기치 않은 어려움과 문제점을 가질 것이며, 인적 자원 부서는 운영 과정에서 모든 수준의 인원에 대한 의견과 제안을 듣고시기 적절하게 조정할 것입니다. 그리고 작업 방법을 개선하십시오.
3. 성과 평가 작업 자체는 커뮤니케이션 작업이며 지속적인 개선 프로세스입니다. 인적 자원 부서는 성능 평가 작업의 원활한 수행을 보장하기 위해 운영 프로세스 중 수직 및 수평 통신에주의를 기울입니다.
넷째, 목표 책임자 :
첫 번째 책임자 : Human Resources Manager 코디네이터 : Human Resources Manager Assistant V. 구현 목표를 지원하고 협력해야하는 부서 및 부서 :
1. 개정 된 성과 평가 시스템, 계획, 형식 및 기타 본문은 회사의 부서 및 이사회가 공동으로 검토해야합니다.
2. 회사는 성과 평가 작업의 이행 및 이행을 책임지는 성과 평가 실행위원회를 구성해야합니다. 특정 계약자 인 인력 자원부는 계획 수립, 방법 개발, 조직 조정 및 검증 기록, 통계 요약 및 보상과의 연결에 책임을집니다.
2004 년 인적 자원부의 7 번째 목표 :
직원 교육 및 개발 I. 목표 개요 :
직원 교육 및 개발은 회사가 장기적인 개발 전략에 집중해야하는 작업 중 하나이며 직원 충성도와 응집력을 키우는 방법 중 하나이기도합니다. 직원 교육 및 개발을 통해 직원의 직무 기술, 지식 수준, 업무 효율성 및 업무 품질을 더욱 강화함으로써 회사의 전반적인 인재 구조를 종합적으로 개선하고 회사의 전반적인 경쟁력을 향상시킵니다. 직원 교육 및 개발에 대한 투자는 무료 투자가 아니라 상당한 수익을 올린 장기 투자입니다. HR 부서의 2003 년 프로그램에는 직원 교육 및 개발에 대한 계획적이고 목표가 설정된 접근 방식이 있으므로 회사는 인재 개발 단계에서 앞서 나갈 수 있습니다.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
1. 2003 년 회사의 전반적인 요구와 각 부서의 교육 요구에 따라 2003 년 회사 직원 교육 계획을 준비합니다.
2, 교육의 형태 : 가르쳐 기업에 외부 강사, 외부 학습을위한 교육 인력에 대한 필요를 보내, 내부 경영 및 작업 기술 훈련을위한 내부 강사의 그룹을 선택, 고급 경영 과학 VCD, 소프트웨어 패키지, 도서 및 기타 정보 조직 내부 교육을 구입 훈련 전망이있는 직원을위한 순환 교육, 노인과의 새로운 교육, 직원을위한 자체 교육을 위해 노력하십시오.
3. 프로젝트 교육 내용 : 다양한 부서의 요구와 회사의 개발 요구에 따라. 마케팅 관리, 품질 관리, 인사 관리, 생산 관리, 재무 관리, 컴퓨터 지식, 의류 전문 지식, 조달 및 협상, 영적인 인센티브, 신입 사원 회사의 기업 문화 및 제도 교육과 같은 측면에 주된 관심을 기울여야합니다.
4. 교육 일정 : 외부 강사가 회사에 교육을하고 내부 강사가 회사의 생산 및 마케팅 진행 상황에 따라 교육을 준비합니다. 외국인은 부서의 업무 필요 및 업무 계획에 따라 연구에 참여하고, VCD 강의 또는 독서 클럽의 조직은 원칙적으로 1 개월 이상이어야합니다.
5. 모든 교육 강사 모집 및 교육 과정 개발은 모두 인사부에서 담당합니다.
6. 2003 년 2 월 28 일 이전에 인적 자원부에서 "회사 연수 시스템"준비를 마쳤습니다. 승인을 위해 총책임자에게보고 된 후 모든 부서는 홍보를 위해 발행됩니다. 2003 년의 직원 교육은 시스템에 따라 엄격하게 시행됩니다.
7. 교육 비용 : 약 만 위안.
셋째, 목표 구현은 다음과 같이 기록합니다.
1. 인사부에서는 교육 주제의 연구 및 개발에 관심을 기울이고 중국의 유명 컨설팅 및 교육 회사의 강사 자료 및 교육 과정 자료를 수집하고 회사의 요구 사항을 부서의 요구 사항과 결합하고 관련 부서에 적절한 교육 주제를 추천하기도합니다.
2. 훈련은 공식화 될 수 없으며 훈련, 평가 및 개선이 있어야합니다. 국외 추방자가 귀국 한 후, 교육 요약 및 내용 전달이 이루어져야하며 관련 정보가 인사부에 제출되어야합니다. 인사부는 훈련 후 평가 조직과 작업 수행 관찰에주의를 기울여야합니다. 결과는 직원 성과 평가, 판촉 및 급여 조정 및 해고의 기반 중 하나로 직원의 개인 교육 파일에 저장됩니다.
3. 훈련을 준비 할 때 인사부는 업무와의 조정을 고려하고 바쁜 업무와 훈련 시간의 충돌을 피하고 두 번째로 핵심 훈련과 전반적인 개선 간의 관계를 고려해야하며 특정 부서의 특정 부서 참여를 피하십시오. 다른 부서는 훈련 현상에 참여할 기회가 없으므로 회사의 이익과 필요를 기준으로 포괄적 인 고려가 표준으로 통합되어 노동력의 질을 향상시킵니다.
넷째, 목표 책임자 :
첫 번째 책임자 : Human Resources Manager 코디네이터 : Human Resources Manager Assistant V. 구현 목표를 지원하고 협력해야하는 부서 및 부서 :
1. 모든 부서는 부서의 업무와 직원의 질에 따라 2003 년 작업 목표를 준비 할 때 부서의 교육 요구를 인사부에보고해야합니다.
2. 인적 자원부는 각 부서의 기술 및 기술적 특성이 다르기 때문에 모든 부서에서 내부 강사를 선정 할 것을 권장합니다.
2004 년 인사부 (Ministry of Human Resources)의 8 가지 작업 목표 :
인사 이동성 및 노사 관계

I. 목표 개요 :
고용주와 직원 간의 관계를 조정하고 처리하고 기업 인사의 이직 비율을 합리적으로 제어하는 ​​것은 인사 부서의 기본적인 임무 중 하나입니다. 과거의 인사 작업에서이 작업은 목표 또는 표준 작업에 포함되지 않았습니다. 2003 년 인적 자원부는이 작업을 부서 업무가 업무 표준의 품질에 도달했는지 여부를 평가하는 프로젝트 중 하나로 사용합니다.
인사 흐름 제어의 연간 목표 : 공식 직원의 연간 흐름은 10 % 이내로 제어되며 보증은 15 % 이하입니다.
노사 관계 조정의 목표 : "노동 계약"이외에 회사의 계약 시스템을 개선하기 위해 일부 직위의 관련 부서와 직원들은 "기밀 계약", "청결 계약", "교육 계약"등 노동 규제에 익숙한 가능한 피하기 노사 분규. 회사를 떠나는 모든 직원에 대해 큰 불만과 후회는 없습니다. 좋은 회사 이미지를 구축하십시오.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
1. 2003 년 1 월 31 일 이전에 "노동 계약", "기밀 계약", "무결성 계약"및 "훈련 계약"의 개정, 작성 및 개선 완료.
2. 2003 년 전체 연도는 관련 업무에 관련된 각 직원과 위 계약이 체결 될 것을 보장합니다. 그리고 엄격히 계약에 따라.
3, 효과적으로 인사의 흐름을 제어하기 위해서만 인사의 첫 번째 엄격한 사용. 인적 자원부는 2003 년 인력 채용을 표준화합니다. 첫째, 개인 취업 능력 평가뿐만 아니라 충성도, 청렴성 및 행동에 대한 포괄적 인 검사를 비롯하여 사전 고용 인력의 자격에 대한 엄격한 심사. 둘째, 인력 자원부가 인터뷰하고 검토해야 할 인원이 필요한 부서는 누구나 임의로 인력을 채용 할 수 없으며 인력 자원부에 인사하고 자신 만의 직업을 마련 할 수 없습니다. 인사부는 직원의 이데올로기 적 역학 관계를 유지하고 직원 사고에 대해 좋은 일을하며 직원의 비정상적인 흐름을 효과적으로 방지합니다.
셋째, 목표의 구현은주의해야합니다 :
1. 노사 관계의 취급은 상대적으로 민감한 업무이며 회사의 전반적인 이익과 각 직원의 중요한 이익을 모두 포함합니다. 고용주와 고용인은 서로 상호 보완 적이며 공통 관심사와 상호 필요성의 부족을 모두 가지고 있으며 모순이없는 통일 된 협력 관계입니다. 인사부는 회사의 근본적인 이익을 추구하고 합리적이고 합법적 인 직원의 권리와 이익을 위해 노력해야합니다. 객관적이며 공정한 입장을 표명함으로써 만 사용자와 직원 간의 관계를 조정할 수 있습니다. 회사의 이익에 대한 과도한 배려로 인한 직원 불만을 피하고 직원의 재배치 요구 사항으로 인해 회사의 이익을 손상시킬 수 없습니다.
2. 직원의 이직률 통제는 합리적이어야한다. 이직률이 너무 낮 으면 회사의 인재 구조가 조정되고 개선 될 수 없으므로 회사의 기존 인재에 대한 지식, 업무 경험 및 사회적 인식이 다른 새로운 인재와 새로운 인재의 양성에 도움이되지 않으며 보수적 인 기업 문화를 형성하기 쉽습니다. 회사의 변화와 발전에 도움이되지 않지만 높은 이직률로 인해 불안정하고 직원 충성도, 업무에 대한 친숙도가 높지 않아 업무 효율성이 떨어지며 기업 문화의 유산을 원활하게 유지할 수 없습니다. 일상 업무에서 인사부는 직원의 사고 역학에 항상주의를 기울여야하며 사임 한 각 직원의 진정한 사임 이유를 이해하고 내부에서 분석하고 대책을 찾아 비정상적으로 이동하지 않도록해야합니다.
넷째, 목표 책임자 :
책임자 : 인사 관리자 및 조정자 : 인사 관리자 관리자 5. 구현 목표는 지원과 협력, 문제 및 부서가 필요합니다.
1. 계약 시스템을 개선하기 위해 회사의 법률 고문이 지원해야합니다.

2. 직원의 이직률을 제어하고 모든 부서의 감독자는 직원의 이념적 업무 및 직원 피드백 동적 피드백에 협조해야합니다. 모든 부서는 채용 프로세스 중 작업 프로세스에 따라 처리해야합니다.

2004 년 인적 자원부의 작업 목표 중 9 가지 :
부서 자체의 건설

I. 목표 개요 :
오랫동안 인적 자원 부서는 해당 지역 기업의 해당 위치에있을 수 없었습니다. 지금까지 많은 회사들이 집행부의 조직 구조에서 인력과 물류를 계속 통합 해 왔습니다. 2002 년에 인사부를 설립 한 이래로 회사의 지도자들은 인사부의 건설에 많은 관심을 기울였습니다. 인적 자원부의 자체 구축은 점차 표준화로 옮겨 가고 있으며 그 기능적 역할은 점차적으로 반영되고 있습니다.
인적 자원 작업은 미래의 기업 발전을위한 원동력이며, 자체 정형화는 매우 중요합니다. 따라서 2003 년 인적 자원부는 부서의 내부 관리 및 규정을 적극적으로 강화하고 현대 인적 자원 업무의 요구 사항을 엄격하게 준수하여 인력 관리 업무를 단순 인사 관리에서 전략적 인사 관리로 엄격하게 업그레이드함으로써 인적 자원 업무 결과는 회사의 높은 수준의 의사 결정을위한 참고 자료 중 하나가되었습니다.
2003 년 인적 자원부의 목표는 부서의 조직 기능을 개선하고 부서의 인력을 충원하며 인적 자원 실무자의 전문 기술과 전문적 자질을 향상시키고 부서의 품질 요구 사항을 개선하며 부서 및 부서의 연간 목표를 성공적으로 완수하는 것입니다. 미션.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
1. 부서별 인력 충원 : 2003 년 2 월 28 일 이전에는 인적 자원 관리자, 인사 전문가 및 훈련 전문가가 근무하게됩니다.
2. 부서 기능 향상 : 2003 년 모든 목표를 달성하기 위해 인사 부서는 부서의 기능과 책임을 정의해야합니다. 인사 관리 전문 인력 커미셔너를 구성 할 계획입니다. 주요 업무에는 채용, 이직, 인사 파일, 출석, 급여, 계약, 복지, 인센티브, 평가 등이 포함되며, 인력 교육 전문 교육 전문가를 수립합니다. 주요 작업에는 교육 계획 수립, 교육 프로젝트 개발, 인력 교육 훈련, 강사 모집 교육, 특정 조직 교육, 교육 요약 및 평가가 포함됩니다. 인적 자원 관리자는 부서의 모든 작업 항목을 담당하는 작업의 모든 측면을 담당하며, 전체 인적 자원 전략 계획, 회사의 인력 개발 및 다양한 인적 자원 작업의 조정, 계획, 배치 및 구성을 담당합니다.
3. 상세한 회사 인적 자원 파일을 수립하십시오. 이 파일의 생성은 좋은 작업 상태로 유지되어야합니다. 인적 자원 파일을 통해 회사의 인적 자원 상태는 교육 수준, 근무 년수, 급여 수준, 성과, 교육, 보상 및 처벌 및 개발 방향을 포함하여 언제든지 반영 될 수 있습니다. 그리고 필요에 대비하기 위해 외국 지사의 모든 직원을위한 인사 파일을 마련하십시오. 이 작업은 2003 년 1 분기 이전에 완료되어야하며 언제든지 업데이트해야합니다.
4.이 부서의 운영자 수준을 향상시킵니다. 인적 자원부는 여러 부서의 교육을 준비하면서 부서 직원의 품질 향상에 주력해야합니다. 인적 자원 관리자는 부하 직원의 교육, 관리 및 직업 안내를 담당합니다. 따라서 인적 자원부는 2003 년에 전체 직원을 교육하여 부서의 전체 역량을 향상시킬 계획입니다.
5. 부서의 목표 책임 시스템을 구현하십시오. 2003 년에 인사부는 부서의 연간 목표를 각 부서 직원으로 분할했습니다. 모든 직무에는 책임자, 완료 기한, 품질 ​​요구 사항 및 평가 기준이 있습니다. 각 직업의 결과를 추적 및 구현하고, 작업 목표를 적시에 조정하며, 연례 목표 달성을 위해 작업 방법을 지속적으로 개선하는 데 훌륭한 업무를 수행하십시오.
셋째, 메모의 목적의 구현 :
1. 인적 자원부의 자체 구축은 회사의 인적 자원 업무의 성공 또는 실패와 관련이 있으며, 인적 자원 업무의 성공은 또한 회사의 장기적인 개발 방향 및 체력과 관련이 있습니다. 따라서 인적 자원부는 미래 개발에 중점을 두어 최대한 발전시켜야합니다. 완전히 발전 할 수만 있다면 앞으로 회사의 인적 자원 업무의 전략적 필요에 대응할 수 있습니다. 이 부서의 담당자는 위기감을 느끼고 업무를 잘 진행해야합니다.
2. 인사 부서의 직원 배치는 회사 발전의 현재 단계를 고려해야합니다. 합병을 병합하고 대체해야합니다. 가까운 장래에 4 개의 잠정적 인 직책을 준비하지만, 2003 년에 보장 된 인력의 수는 3 명을 넘지 않습니다.
3. 부서의 비즈니스 교육은 주로 도움의 전이를 기반으로하며, 조건과 시간이있을 경우 해외에서 중국의 높은 수준의 인적 자원 관리 교육 과정에 참여하는 것을 고려할 수 있습니다.
넷째, 목표 책임자 :
책임자 : 인사 부서 관리자 및 책임자 : 부서의 모든 직원 5. 구현 목표를 지원하고 협력해야하는 문제 및 부서 :
1. 부서의 인력 구성은 구현 전에 회사의 승인을 받아야합니다.
2. 인적 자원 파일의 배열은 여러 부서와 외국 사무소가 조정해야합니다.

2004 년 인적 자원부의 10 가지 목표 :
기타 업무 목표

I. 목표 개요 :
인사 부서의 업무는 여러 부서 및 회사에서 모든 수준의 업무를 수행하며 인적 자원부의 일상 업무에는 많은 예기치 않은 작업이 있습니다. 다른 목표는 부서 업무의 중요한 부분입니다. 포함 : 내부 의사 소통 메커니즘의 수립, 기업 문화의 형성과 홍보, 사무 관리 및 기타 세 부분.
상급과 하급, 고용주와 직원 사이의 부서 간 이해와 협력을 촉진하고 건강하고 조화로운 내부 관계를 수립하며 의사 소통 장벽으로 인한 대인 관계, 낮은 업무 조정, 상호 신뢰 부족 등을 피하기위한 내부 의사 소통 메커니즘을 수립합니다. 나쁜 경향 : 기업 문화의 형성과 선전, 기업 문화의 형성은 지속적인 축적, 지속적인 상속 및 지속적인 개발의 과정입니다. 좋은 기업 문화를 가진 회사에서는 종업원의 구심력과 응집력이 계속 증가 할 것이고, 기업의 팀 정신 그리고 열심히 일하는 정신도 매우 분명합니다. 사무실 운영은 일상 업무이며 인적 자원부 업무의 어려움 중 하나입니다. 2003 년 인적 자원부는이 세 가지 과제에 대한 목표를 강화했습니다.
둘째, 구체적인 이행 계획 :
1. 내부 의사 소통 메커니즘을 수립하십시오. 1 인적 자원부는 2003 년 인사부 직원 회의를 강화할 것입니다. 직원 인터뷰는 주로 사기업의 승진, 이관, 사직, 연구, 급여 조정, 성과 평가 또는 공공 및 사적 이유로 인한 공공 변동성의 기회 측면에서 수행되며 대개 인적 자원 부서는 직원들과의 면담을 실시 할 수 있습니다. 목표 기준은 월 5 회 이상, 면접의 성적표이며 인터뷰에 대한 정보는 직원의 이데올로기 상황에 따라 목표로 삼을 수 있도록 필요할 때 부서 관리자 또는 총지배인에게 즉시 피드백해야합니다. 좋은 일을해라. 2 일반 관리자 사서함을 설정합니다. 인적 자원부는 1 월 31 일 이전에 회사 사무실에 일반 관리자의 사서함을 설치하고이 사서함의 보안 및 기밀성을 보장하고 직원들로부터 신뢰를 얻었으며이 사서함에는 일반 관리자가 아닌 다른 권한을 가질 수 없습니다. 직원은 회사의 모든 공사 및 회사 업무의 모든 측면에 대한 개인적인 의견과 제안을 제공 할 수 있습니다. 일반 관리자는 일주일에 한 번 상자를 열어 직원의 편지를 수집하고 배달 사서함의 직원의 편지에 대한 특별 요구 사항을 작성하지 않으며 서명을지지하지만 익명을 거부하지 않습니다. 제너럴 매니저가 직원들에게 인적 자원 부서에 질문과 의견을 제출하면 적시에시의 적절합니다. 3 민주적 검토 메커니즘을 수립하십시오. 인적 자원부는 2003 년 회사 부서 관리자와 회사 지도자에 대한 민주적 검토를 수행 할 계획입니다. 원칙적으로 6 개월에 한 번씩 사용하도록 계획되어 있습니다. 부서 관리자 및 회사 리더의 업무 스타일, 업무 능력, 업무 효율성, 업무 수행 능력, 모범적 인 역할, 직원 신뢰 등을 종합적으로 평가합니다. 평가 결과는 해당 연도의 부서 관리자의 성과 평가를위한 참고 자료 중 하나입니다. 부서 관리자를위한 감독 메커니즘을 평가함으로써 회사의 부서 관리자 평가의 주관성을 피할 수도 있습니다. 4 사양은 작업 접점 시트를 사용합니다. 회사는 항상 "직장 연락처 목록"을 가지고 있지만 특정 용도에는 많은 무작위성이 있으며 대부분 업무 연락처 목록을 사용하지 않습니다. 장기적으로 부서 간 정보 전달은 구두로 전달되기 때문에 일사분을 잊어 버려 과실이나 책임이 불분명 해져 개인적인 오해와 모순이 생겨 일의 발전에 도움이되지 않습니다. 인적 자원부에서는 2003 년 1 월 31 일까지 작업 관련 메모 사용 사양을 완성했습니다. 5 다른 통신 메커니즘의 개선. 직원 만족도 설문 조사 및 부서 관리자 회의와 같은 기존의 인사 부서는 계속 유지되고 개선 될 것입니다.
2. 기업 문화 형성 및 홍보. 인사부 (Human Resources Department)는 회사의 기업 문화에 대해 단호한 의무와 책임을 지닙니다. 2003 년 인적 자원부는 "*** Special Issue"를 계속 편집하여 독특한 기업 문화를 형성하기 위해 모든 노력을 기울였습니다. 1 "Employee Handbook"을 수정하여 회사 개념, 기업 정신, 기업 발전의 간략한 역사, 기업 목적, 회사 목표 및 목표를 "Employee Handbook"에 추가하고 1/4 분기에 작업을 완료하십시오. 납품 인쇄는 직원 한 명당 한 명의 직원을 보장합니다. 2 계획은 ***의 헌장을 공식화하는 것입니다. 지난 13 년간 축적 된 훌륭한 전통과 기업 문화에 대한 요약을 요약하면,이 제안이 채택되면 1 분기에 완성 될 것입니다. 3 우수한 직원, 선의 및 선한 행동 선전을 강화하고 청렴성을 증진합니다. 4 모든 신입 사원은 정식 작업 전에 직원 교육 및 실습을 수행 할뿐만 아니라 기업 문화 교육에도 우수한 업무를 수행합니다. 모든 ** 사람들이 ** 사랑하고 ** 모든 사람들이 그것을 갈망하도록합시다.
3. 사무실 관리. 역사적인 이유로 인해 현재의 사무실 관리는 교차 관리이며 관리 부서도 담당하고 인적 자원 부서도 담당합니다. 그러나 책임의 불명확 한 경계로 인해 현재 관리에는 여전히 많은 문제가 있습니다. 인적 자원부는 2003 년에 사무소 운영을 더욱 강화할 계획입니다. 사무 관리는 인사 부서에 맡기는 것이 좋습니다. 사무 관리의 어려움은 주로 중급 경영진의 역할이 미흡하여 각 부서는 업무 관리에만 관심을 두며 부서의 내부 명령과 규율은 관리하지 않습니다. 2003 년 인적 자원부는 다음과 같은 측면에 중점을 두었습니다. 1 출석 관리. 회사의 출석 규정을 위반하는 한 인적 자원부는 2003 년 부서 관리자를 시작으로 직원의 지도력에서 시작하여 특수 사례와 긴장 완화 행동을 더 이상 갖지 않을 것입니다. 2 개의 사무실 규율 관리. 간식을 먹고, 대화를 나누며, 일과 관련이없는 일을하고, 게임을하고, 게시물을 쫓는 치료법에 중점을 둡니다. 3 사무실 5S 관리. 현재 회사 사무실의 5S 업무는 상대적으로 약하며, 2003 년 인적 자원 부서는 각 직원의 5S 업무를 성과 평가 프로젝트 중 하나로 사용하고 매주 1 회 이상의 건강 검열 및 공동 청소 및 사무소 정리를 실시합니다. 4 작업복 드레싱, 작업 카드 착용 및 예의 예의 경우 인적 자원부는 일상 업무에서 감독과 검사를 강화할 것입니다. 5 사무실 업무의 기밀 유지를 감독하십시오. 직원이 공개 및 비공개 인 경우 직원은 회사의 비밀 텍스트 및 통신과 관련 될 수있는 인쇄실 및 팩스와 같은 문서의 사용을 포함하여 자신의 업무 파일을 저장해야하며 인적 자원 부서는 표준화 된 관리를 위해 관리 부서와 협조합니다.
넷째, 대상의 구현 :
1. 내부 의사 소통 메커니즘을 구현할 때 모든 통신 메커니즘은 문제를 발견하고 문제를 해결하고 운영 모드의 실현 가능성에주의를 기울여야하며 설정된 의사 소통 방법으로 인해 문제를 일으킬 수 없다는 점에 유의해야합니다. 인사 부서는 더 많이 관찰하고, 더 많이 듣고, 더 생각하고, 합리적이고 효과적인 의사 소통 방법을 찾아야합니다. 직원의 이념적 업무에 대해서는 사적인 감정으로 인해 회사의 이익을 포기하지 말고 회사의 비밀을 공개하지 말아야한다는 원칙을 파악해야합니다. 발견 문제를 해결할 수있는 인적 자원부를 해결할 수 있지만, 해결할 수없는 경우 해당 부서 또는 상급자에게 즉시보고해야합니다.
2. 기업 문화는 단순한 작문이나 문체 활동이 아닙니다. 인적 자원부는 작업의 주요 작업을 포착하고 작업의 목적을 결정해야합니다. 목표는 모든 가능한 미디어를 사용하여 직원을 단결시키고 각 직원의 아이디어와 개념을 회사의 정신, 목적 및 철학으로 통합하는 것입니다. 인사 부서에서 조직의 모든 사람들이 ** 모든 사람들의 행동 패턴을 통일시키고 ** 일치시키는 것으로이 작업을 수행하는 것이 표준입니다.
3. 사무실 관리는 관대하고 엄격한 원칙을 고수해야합니다. 세심한주의의 원칙을 준수하고 회사의 인간적 경영을 반영해야합니다. 사무실 관리로 인해 직원 관리로 인해 야기 될 수 없습니다. 직원의 의견을 겸손하게 듣고 끊임없이 업무 방식을 수정하고 조화로운 관대 한 통일 된 의식적 분위기를 조성 할 필요가 있습니다.
넷째, 목표 책임자 :
책임자 : 인적 자원 관리자 및 책임자 : 인사부의 모든 직원 5. 대상의 구현을 지원하고 협력해야하는 사항과 부서 :
1. 의사 소통 메커니즘을 수립하기 위해서는 회사 지도자들과 다른 부서들의 협력이 필요하다.
2. 기업 문화의 형성과 홍보는 모든 사람들의 공동 노력의 결과입니다. 지원을 제공하는 회사 리더가 필요합니다.
3. 사무 관리는 현재 상황에서 잘하기 위해 행정 부서의 협력이 필요하다. 2003 년 업무 분장은 또한 회사 이사회가 결정하도록 요구하고 있습니다.