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Microsoft, IBM, HP 세 거대한 모집 전략

Microsoft Recruitment : 시험 문제 설정 Microsoft의 글로벌 채용 인터뷰에서 두 명의 장면이있었습니다. 앵커 하나가 다른 TV 방송국으로 퇴장했습니다. 원래 방송국에서 2 년간 호스팅 된 프로그램의 끝에서 사용할 수 있습니다. 30 초는 청중에게 작별 인사. 너가 그 사람이라면 뭐라고 할거니? "1시 30 분에 2시에 인터뷰를 시작할 예정이었던 기자는 다른 일을하기 위해 가야한다. 그러나 1 시부 터 인터뷰를했던 기자는 1시 35 분에 연기 됐고 기자는 1시 35 분에 이전 기자에게 잠시 인터뷰를 요청했다. 당신이 그 사람이라면 어떻게 목표를 달성 할 수 있습니까? Microsoft는 창의적이고 합리적인 솔루션을 제공 할 것을 당부했습니다. 전 Microsoft 중국 당나라 (Tang Jun) 중국 해군은 "이 두 가지 질문을 할 수만 있다면, Microsoft는 만족할만한 위치를 제공 할 것입니다." 인터뷰에서 두 가지 유형의 질문을 분석합니다. Microsoft의 질문은 후보자에게는 어렵지 않지만 자신의 능력을 테스트하는 데 사용됩니다. 특정 전문 지식은 사회 상호 작용 및 업무 및 학습에서 실질적인 능력 즉 실용적인 능력의 토대입니다. 인터뷰의 장면 질문은 특히 집중적으로 다루어 지지만,이 질문은 모든 사람에게 일반적으로 제공되지만 쉽게 할 수 없으며 미리 준비 할 수 없기 때문에 가짜를 만들거나 개성을 거의 드러내지 못합니다. 토론 질문은 인터뷰의 초점이기도합니다. 이번 모집에서는 후보자가 트리오이고, 각 그룹은 테마로 둘러싸여 있고, 준비 시간은 30 분이며, 연설이 끝나고 다른 두 사람은 연설을 마치고 심사관의 질문에 답합니다. 탕은 심사관 시간이 소중하다고 말하면서이 시험 Tang은 "조직의 기술, 팀웍 능력, 문제에 대한 이해와 판단, 미래에 사용될 혁신 능력과 같은 여러 후보자의 다각적 인 능력을 단기간에 조사 할 수 있습니다. 수업 질문의 주제는 모두 실제 생활에서 나온 것이고, 일부는 개인적인 경험이며, 일부는 현실과 이상의 현실을 이야기하는 것과 같은 학생들의 개인적인 경험을 포함합니다. 포인트 '등 "시험에 합격하면 어떤 재능이 있습니까? Microsoft의 모집 시험에 결함이 있습니까?"입학 허가를받지 못한 응시자를 어떻게 평가해야합니까? "당진은"Microsoft의 시험 문제에는 결함이 있습니다. 그는 일부 질문은 영어와 같은 실제 수준을 반영 할 수 있으며 논리 질문, 대답 할 수없는 질문, 후보자가 논리적 사고가 없음을 의미하지는 않으며 인터뷰는 6 ~ 7 라운드가있는 한 미스가있는 한, Microsoft의 테스트 모드는 "최고는 들어오지 않았지만 우수 할 것입니다"라고합니다. 사실 모든 회사의 채용 방법에는 허점이 있지만 Microsoft는 감히 받아들이지 만 여전히 움직이고 있습니다. Microsoft의 테스트 네트워크에서 Microsoft가 승인하지 않은 후보자 중 일부는 유출 된 "큰 물고기"가되었습니다. 이미 Microsoft 제공 서비스를받은 학생의 성공에 따르면 경험, 특히 두 가지 포인트가 있습니다 : 진정한 기술 - 견고한 기초 지식, 강한 영어 능력 또는 학생들의 실용적인 활동인지 여부, 심사관 앞에서 차이를보기 위해 시험지에있는 실제 도검과 총입니다. 견고성 - Microsoft의 시험 일정은 일반적으로 하루 동안, 때로는 최대 7 시간 동안, 좋은 육체적 정신적으로 계획됩니다 IBM 채용 : 이력서 선택 2004 년 IBM은 새로운 채용 방법을 발표하고 China Talent Online에 전략적 인재 풀을 설립하여 후보자가 몇 년 내에 여러 채용 직책을 예약 할 수 있습니다 .IBM의 " Vital Innovation "전략적 인재 예비 프로그램은 주로 사회 모집을 목적으로하며, 특히 2003 년과 2004 년에 학사, 석사, 박사 및 MBA를 졸업하거나 졸업 한 사회 모집을 목표로하고 있습니다. 올해 졸업 한 신규 이민자에게는 훨씬 더 독특합니다. 이는 IBM이 1 년 동안 졸업 한 사람들이 사회 경험과 구직 활동에있어서 가장 좋은 시점에 있다고 생각하기 때문에 학교를 떠난 학생이 아니라 사회적 경험이 부족하고 회사에서 자신의 지위를 고려하지 못하기 때문입니다. 또한 소성력과 호기심이 강하고 회사에서 긴급히 필요로하는 좋은 직장입니다. 새로운 채용 방법으로 구직자는 IBM 전략적 인재 풀에 이력서를 제출할 수 있으며 구직자는 자신의 특성에 따라 미리 약속을 잡을 수 있습니다. 동시에 IBM에 들어가기 원하는 시간을 적어도됩니다.이 시간은 한 달 후, 3 개월 후 또는 그 이상이 될 수 있으므로 IBM 인력 근원 부서는 구직자가 자신의 이력서를 적용하고자하는 시간에 따라 구직자에게 초점을 맞추고 회사의 일반적인 요구 사항과 해당 직업 설명을시기 적절하게 업데이트합니다. 구직자가 구직자의 직위와 일치 할 때 처음으로 이니셔티브를 시작할 수 있습니다. 구직자와의 접촉 또한 IBM은 전자 메일 및 온라인 업데이트를 통해 새로운 구직 및 회사의 최근 개발에 구직자를 정기적으로 소개 할 예정입니다 .IBM은 구직자 및 회사를위한 새로운 채용 방법이라고 생각합니다. 구직자는 매 시간마다 구인 광고를 수집하고 이력서를 수집 할 필요가 없습니다 구직자는 자신의 메일 박스에주의를 기울이면 IBM의 채용 정보를 추적 할 수 있습니다 회사의 채용 계획을 알지 못하기 때문에 스스로 최선이 아닙니다. IBM 인사 담당자 니 징 (Ni Jing)은 다음과 같이 설명합니다 : 시간 계산에 따르면, 각 이력서는 일반적으로 신입 사원으로부터 "좋아하는"사람에게만 몇 분 밖에 걸리지 않으며 신병 모집인은 테마로 바로 이동하여 이력서 형식의 국제 형식에 따라 특정 위치를 검색하십시오. 예를 들어, "교육적 맥락"에서 여러분이 다니고있는 대학, 학술, 직업상의 이름을 찾지 못했다면 가장 기본적인 정보를 찾는 데 많은 시간을 할애해야한다는 것을 의미합니다. 정보를 많이 찾으면 어렵습니다. 그 당시에는 이력서를 선호하지 않는 목록에 넣기 위해 서둘러야하며 필자는 추위에 빠지기도합니다. 따라서 IBM의 이력서 내용 요구 사항은 개인 정보, 교육 / 훈련 상황, 업무 경험, 개인 취미 및 기타 관련 정보입니다. Hewlett-Packard Recruitment : Hewlett-Packard Co., Ltd.의 인사 담당 부서 장 Guowei는 인터뷰 및 인터뷰 과정이 사실상 매각의 과정이라고 생각하며, 많은 기술을 제거하고 마침내 신청과 같은 후보자의 실제 상황을 확인합니다. 기술 상황, 교육 배경, 실무 경험 및 실제 상황과 현재 상태의 다른 측면, 그리고 후보자의 잠재력이 회사의 요구에 적합한 지 여부를 검사합니다. 너무 많은 기술과 포장이있는 경우 면접 시간이 연장됩니다. 소위 기술이있는 경우 응시자가 구직자의 직업 기회를 느낄 수 있도록 시간 엄수, 정장, 회사의 기본 상황에 대한 사전 지식 등 인터뷰의 상식을 알아야합니다. 가치. 그러나 일부 인터뷰 기술은 구직자에게 질문에 답변하는 방법을 가르쳐주는 것이고, 질문에 대답하는 방법이 가장 좋습니다. 이것은 가장 좋은 대답이 없기 때문에 오해의 소지가 있습니다. 응시자의 대답을 판단하는 것은 진술이 사실인지 여부입니다. 흥미롭게도 인터뷰 기술의 훈련은 두 배가되는 반면 컨설턴트 회사는 인터뷰 대상자를 위장하는 방법을 교육하고 다른 한편으로는 면접자에게 위장 방법을 교육하도록 훈련합니다. 대화 : ★ 인터뷰에서 HP는 보통 어떤 질문을합니까? 이 질문을 통해 후보자에 대해 무엇을 알고 싶습니까? 장 Guowei : 다른 게시물 문제의 초점이 다릅니다. 예를 들어 중간 관리자의 경우 일반적인 면접에서는 세 가지 측면에서 질문을합니다. 첫 번째는 특정 분야의 후보자에 대한 기술적 지식의 정도를 이해하는 기술 수준이고, 두 번째는 인사 관리 또는 리더십이며, 세 번째 측면은 대화 중에 신청자의 성격, 특히 그의 팀을 이해하는 것입니다. 일할 수있는 능력, 마침내 그의 정직성을 생각하는 능력. 가치와 비즈니스 지침에 따라 또 다른 관점은 HP의 많은 글로벌 비즈니스 관행을 따라야한다는 것입니다. 이는 직원 교육 및 회사와 회사의 가치를 기반으로합니다. 값의 일관성 여부. 응시자가 동일한 조건을 가지면 HP는 동일한 가치를 지닌 사람들을 평가합니다. ★ HR은 재능을 고를 때 구직자의 일자리를 찾는 빈도를 어떻게보아야합니까? 장 Guowei : 나는 그것이 여러 측면에서 볼 수 있어야한다고 생각합니다. 첫째, 재능의 흐름을 살펴 보는 것입니다. 1996 년부터 2000 년까지는 재능이 상대적으로 높은 단계였습니다. 이제는 점차 성숙해질 때입니다. 둘째, 후보자가 매번 자신의 업무를 조정하는 주된 이유는 무엇입니까? 우리가 합리적이라고 생각하는 것은 그것이 개인 경력 개발의 원인인지, 가족의 이유인지, 또는 원래 회사에서의 변화인지 또는 상급자와 부하 직원과의 관계인지에 관계없이 모두가 이러한 사유로 작업을 조정하기 때문에 그것이 모두라고 생각합니다 그것은 정상적인 상태입니다. 비정상적인 것은이 사람이 해고되었다는 것입니다. 사실, 그것은 우리가 어느 한 가지에 대해 두 가지 가능성을 가지고 있음을 의미합니다. 하나는 어렵고, 어떻게 극복하며, 다른 하나는 사실이며, 지속되거나 떠나기를 선택합니다. 우리는 후보자들이 변명으로 해결할 수있는 어려움 중 일부를 사용하는 것을 원하지 않습니다. 물론, 어떤 상황이 불가능하거나 받아들이기를 꺼려한다는 것을 배제 할 수 없으므로 떠나기를 선택합니다. 신청인이 도덕성이나 사업 윤리에 문제가있는 경우 당사는 양보하지 않으며 다른 문제에 대해서는 객관적으로 분석하고 판단합니다. 출처 : 중국 그물

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