카운티 직접 기관 고용 시스템 구현 규칙

카운티 직접 기관 고용 시스템 구현 규칙

제 1 장 총칙

제 1 조 사회주의 시장 경제 체제의 요구를 충족시키기 위하여 우리는 군 기관의 인사 제도 개혁을 꾸준히 추진하고 공공 기관 인사 관리를 표준화하며 공공 기관 및 직원의 합법적 인 권익을 보호한다. 중앙 조직부와 인사부에 따르면, 기관 인사 제도의 개혁, 인사부의 xx 담당관, 기관 내의 조종사 고용 제도에 관한 의견 통보 및 지방 정부 사무소에 대한 의견의 통보 통고 기관의 조종사 고용 제도의 시행을 발표했다. 의견 통보와 당산시 인민 정부가 현의 공공 기관 조종사 취업 제도에 관한 의견 통보서를 발급 해 줄 것을 요청한 것은 군의 실제 상황과 함께 특히 군 수준 기관의 취업 제도 시행 규칙을 제정 한 것입니다.
제 2 조 공공 기관의 고용 제도, 즉 기관과 고용인은 고용 계약을 체결하여 양 당사자 간의 고용 관계를 결정하고 양 당사자의 책임, 권리 및 의무를 명확히한다. 그것의 기본 특성은 과학 설정, 평등 경쟁, 풀 타임 고용, 엄격한 평가 및 계약 관리입니다.
제 3 조 인력 고용 제도는 공공 기관을위한 기본 고용 체계로서 공공 기관의 인사 제도 개혁의 목표이다. 고용 시스템의 구현을 통해 기관과 다른 위치의 다양한 유형의 특성이 점차적으로 형성, 단위는 자신의 인력을 사용하여, 직원은 자신의 직업을 선택, 정부는 법률에 따라 감독, 지원 조치가 완벽하고, 인원이 위아래로 갈 수 있으며, 활력과 활력이 가득 출입 할 수 있습니다. 메커니즘.
제 4 조 고용 제도를 시행함에있어 공공 기관은 당의 간선을 준수하고 재능과 재능을 고용하는 기준을 고수해야하며 개방성, 평등, 경쟁 및 가치의 원칙을 고수해야한다.
제 5 조이 규정은 카운티의 모든 국영 기관과 고용 관계가있는 자에게 적용됩니다.
단체 소유 기관은 시행을 위해이 규칙을 참조 할 수 있습니다.
이 규칙은 국가 공무원 제도에 따라 관리되는 기관 및 기업으로 전환되는 기관에는 적용되지 않습니다.
제 6 조 조직 및 인사 부서는 경영 허가에 따라 고용 시스템의지도, 조정 및 감독을 담당해야한다. 기관의 관할 부서는 시스템 및 기관의 고용 시스템의 조직, 구현, 검사 및 감독을 담당합니다.

제 2 장 고용 조건 및 프로그램

제 7 조 채용 인원은 다음과 같은 기본 조건을 갖추어야한다.
국가 법규를 준수하십시오.
훌륭한 직업 윤리를 지니십시오.
후보자의 임무를 수행 할 능력이 있어야한다.
건강하고 정상적으로 일할 수 있습니다.
특수 직종은 자격 취득을위한 주 정부의 요구 사항을 충족해야합니다.
직위 채용에 필요한 기타 조건.
제 8 조 공공 기관에 의한 고용 제도의 이행은 일반적으로 다음과 같은 절차를 따라야한다.
1. 선도 그룹을 설립하십시오. 담당 부서 및 기관은 고용 선도 그룹 및 평가 팀을 별도로 수립해야하며 주요 그룹은 부서의 리더가됩니다. 주요 그룹은 시스템 및 기관의 고용 개발을 조직하고 조정하며 고용을 결정 짓는 중요한 문제를 연구합니다. 평가 팀은 주요 그룹의 감독 팀, 기관의 주요 리더, 부서장 및 비즈니스 백본으로 구성되며 경쟁자 평가에 대한 책임이 있습니다.
2. 구현 계획을 공식화하십시오. 이행 계획의 내용에는 주로 직업 설정, 경쟁 범위 및 조건, 경쟁 입찰 절차 및 방법, 보증 조치 및 조직 리더십이 포함됩니다. 이행 계획은 철저히 조사하고 광범위한 의견 모집을 토대로 선도 단체에 의해 총괄적으로 검토되고 승인되어야하며, 단위 노동자 회의 또는 근로자 회의는 토론과 승인을 위해 소집되어야한다. 직원 회의 또는 직원 대표 회의에서 논의 및 승인되지 않은 실행 계획은 유효하지 않습니다. 시행 계획은 승인을 위해 권한있는 부서에 제출되어야하며, 관리 권한에 따라 검토 및 기록을 위해 조직 및 인사 부서에보고되어야한다.
3. 조직 및 구현. 우선 우리는 과학적으로 일자리를 창출해야하며,이를 토대로 양방향 선택과 경쟁을 통해 직원을 고용 할 것입니다.
4. 계약서에 서명하십시오. 선행 그룹이 고용인을 공동으로 조사하고 결정한 후, 고용인과 고용인은 고용 계약서에 서명했습니다.

제 3 장 과학적 설정

제 9 조 사회 요구, 단위 개발 및 인재 구조 등 다양한 요소를 고려하여 기관, 고위 당국이 승인 한 직업 및 기술 직무 구조의 비율, 사업 단위 및 작업 과제에 따라 게시물은 과학적 규범, 능률적 효율성 및 분류 된 관리 원칙에 따라 설정되어야한다. 각 직책에 대한 책임과 자격을 결정하고, 분명한 책임을 달성하고, 명확한 업무와 합리적인 고용 조건을 유지하며, 직위 확립을 엄격히 금한다.
제 10 조 직원 채용 제도는 경영직을 대상으로 실시되어야하며, 경영진의 직위의 성격을 반영한 계층 구조가 점진적으로 확립되어야한다. 유닛의 작업 요구 사항 및 특성을 강조 표시하도록 관리 위치를 설정하고 구조의 비율에 따라 설정합니다. 유사한 기능과 유사성 및 불충분 한 작업량을 가진 직위의 경우, 합병이 간소화되어야합니다.
제 11 조 공공 기관의 주요 지도자의 임명은 직접 임명, 부드러운 임용, 선거 임명, 임명 및 시험 및 임명과 같은 다양한 형태를 밟을 수 있으며, 직원의 희망을 요청한 후 간부 관리 권한에 따라 임명된다.
제 12 조 고용 관리 인원은 회피 대상이된다. 본부의 주요 지도자의 배우자, 부모, 자녀, 형제 및 자매를 고용하여 부관 및 인사, 노동, 재정, 감사 및 본부장의 직책을 맡지 마십시오.
제 13 조 본 기관의 임기 중 전문직 및 기술직을 대상으로 연례 평가 및 임용제가 실시되어야한다. 즉, 연례 평가와 결합 된 고급 수준의 규정에 따라 전문 기술 인력은 매년 전문 기술 직업 경쟁에 종사하고 있습니다. 사후 조정 원칙의 요구 사항과 인사 부서가 공식화 한 전문적이고 기술적 인 직무 구조의 비율에 따라 공공 기관은 해당 부서의 고등, 중등 및 중등 전문 기술 직을 합리적으로 설정해야합니다. 자체 지원 및 엔터프라이즈 관리 기관은 업무 및 인력의 필요에 따라 게시물 설정의 자율성을 적절히 확장 할 수 있으며, 단위 내에서 고수준 또는 저급 고용을 구현할 수 있지만 권한있는 부서 및 직원을 확보해야합니다. 부서별 승인.
제 14 조 취업 후 직책에 대해서는 취업 후 취업 제도를 시행하고, 과학적으로 적용 가능한 취업 후 기준을 점진적으로 제정한다. 작업 및 유지 관리 기둥을 설치하는 원칙은 작고 세련된 상태로 유지해야하며 비생산적 입장은 총 생산량의 10 %를 초과해서는 안됩니다.
제 15 조 상황 및 과제의 개발 및 변경에 따라 적기에 게시 설정을 조정하고 동적 관리를 구현합니다.

제 4 장 고용 경쟁

제 16 조 직위 및 채용 조건에 따라 상위 당국이 승인 한 시설의 할당량 내에서 직원은 양방향 선택 및 해당 부서 내에서의 고용 경쟁을 통해 선정되고 고용되어야한다.
제 17 조 공공 기관의 첫 번째 취업 후, 직원이 취업 공석을 채울 필요가있는 경우, 주정부의 의무적 인 정착 과제, 기밀 게시물, 전문 인력의 고급 부족 등의 도입 이외에 다른 방법을 사용할 필요가 있으며 원칙적으로 공시가 필요합니다. 채용. 직원 모집은 카운티 당위원회와 카운티 정부의 승인을 받아 조직과 인사 부서가 조직하고 시행해야합니다.
제 18 조 게시물 경쟁을위한 절차는 다음과 같습니다.
경쟁 자세, 직무 책임, 고용 조건, 경쟁 방법 및 관련 문제를 발표하십시오.
신청자는 자발적으로 등록하고 해당 직위에 지원해야합니다. 각 후보자는 경쟁 할 1-2 포지션을 선택할 수 있습니다.
심사 팀은 자격 심사를위한 자격을 갖추어야한다. 대회가 대회 범위를 벗어나거나 대회 조건을 충족시키지 못하면 대회 자격은 취소된다.
연설 방어. 스피치 방어는 주로 직업의 본질, 직무, 게시물 이후의 작업 수행 및 목표 조치에 대한 지원자의 이해를 조사하는 동시에 경쟁자의 표현을 평가합니다.

능력, 탄력성 및 분석, 실제 문제 해결 능력 등.
민주주의 평가. 두 가지 수준의 민주적 인 점수 : 단원 지도력 팀 평가. 즉, 리더십 팀의 리더들은 도덕, 능력, 성실, 성과 및 정직의 5 가지 측면에 따라 각 경쟁자를 포괄적으로 점수를 매기고 최고 점수와 최저 점수를 제거하고 그것을 리더십 팀의 점수로 나눕니다. 리더십 팀은 전체 점수의 45 %를 기록했습니다. 모든 직원 평가. 즉, 모든 직원이 각 경쟁자에 대한 포괄적 인 평가 점수를 수행하고 3 개의 가장 높은 점수와 3 개의 가장 낮은 점수를 제거하고 평균 점수를 모든 직원으로 나눕니다. 전체 직원 점수는 전체 점수의 35 %입니다.
팀 평가를 주도하는 팀 구성원은 평가에 3 분의 2 이상이어야합니다. 리더십 팀에 3 명 미만의 회원이있는 경우 더 이상 계층으로 평가되지 않으며 전체 직원 평가는 전체 점수의 80 %를 차지합니다. 평가 참여자의 수는 총 참가자 수의 80 % 이상이어야한다.
선두 그룹은 고용 될 후보자를 집합 적으로 연구하고 결정했습니다.
홍보. 중급 이상의 경영진과 중급 이상의 전문직 및 기술직은 7 일 이상, 3 일 이상의 공시는 일반인에게 알린다.
공고문에 이의가 없거나 이의가 있지만 조사 및 검증 후에 제외 될 수있는 경우 고용 절차가 수행되어야한다.

5 장마다 고용 계약서에 서명 함.

제 19 조 고용 계약의 체결은 국내법 및 규정을 준수하고 평등, 자발성 및 합의의 원칙을 반영해야한다.
제 20 조 고용 계약서는 성 인민부가 인쇄 한 "허베이 성 기관 고용 계약서"에 통일적으로 사용되어야한다. 고용 계약은 삼중으로 이루어지며, 각 부대와 개인은 사본 1 부를 가지고 개인 파일에 보관합니다.
제 21 조 고용 계약은 고용 대표의 법정 대리인 또는 법정 대리인이 지정한 대리인과 고용인에 의해 서명되어야한다.
제 22 조 사용자는 고용 된 사람과 고용 계약을 체결 할 때 어떠한 형태의 모기지, 예금 또는 기타 재산도받지 못한다.
제 23 조 고용 계약에는 3 개의 고정 기간, 기한 인 법정 퇴직 연령 및 특정 근무 기한이있다. 최대 계약 기간은 고용인이 법정 퇴직 연령에 도달 한 연도 수를 초과해서는 안됩니다.
근무 시간이 짧거나 신병 모집 단위가 신입 사원 인 경우 보통 1 ~ 3 년의 고용 계약을 맺습니다. 이 사업부에서 25 년 동안 근무했거나이 사업부에서 XX ​​년 동안 지속적으로 근무하고 법정 퇴직 연령에서 XX ​​년이 경과 한 사업장 및 사업계의 백본은 요청한 경우 법정 퇴직 연령에 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 모바일 포스트 스태프는 일정 기간 내에 완료된 고용 계약에 서명 할 수 있습니다.
제 24 조 기관의 원래 계약직 직원이 고용되어 있지 않은 경우 원래의 계약은 계속 실행되며 계약이 만료 된 후에는 갱신되지 않으며 계약서에 따라 고용 된 경우이 규칙에 따라 재 서명 할 수 있습니다. 계약 및 임기는 동일한 조건으로 고용 된 비 계약 직원과 일치합니다.
제 25 조 공공 기관이 신입 사원을 고용하는 경우 집행 유예 기간을 정할 수있다. 시험 기간은 일반적으로 3 개월을 초과하지 않으며, 최대 6 개월까지 연장해야합니다. 대학 졸업자는 처음으로 12 개월로 연장 될 수 있습니다.
교육 기관은 재 정착 및 재 통합 장교, 퇴역 군인 퇴역 군인을 수령하고 필요에 따라 높은 수준의 급한 인재를 도입하고 수습 기간에 대해서는 더 이상 동의하지 않습니다.
제 26 조 다음 고용 계약은 유효하지 않습니다.
국내 법과 규정을 위반하는 고용 계약;
국가 이익과 공익을 침해하는 고용 계약;
기만, 강압 등으로 고용 계약 체결
고용 계약은 유효하지 않으며 정부 인사 부서에서 확인해야합니다.
제 27 조 신체 활동 능력을 제한 할 수있는 위치에 있지 않은 등록 된 직원이 신체 건강의 원인 인 경우 정부 기관이나 기관의 장애인 정신 감찰위원회가 동일한 수준에서 인정한 후에 고용 계약을 연기 할 수 있으며, 관련 부서에서 인증서를 발급 한 후에는 고용 시스템 수석 그룹의 동의를 이행 할 수 있으며 고용 계약에 천천히 서명 할 수 있습니다.
제 28 조 본래 유선 노동자는 부대와 고용 계약을 계속하지 않으므로 사임을 제안하는 경우 인사과의 공공 소유 기관의 전문 기술직 및 관리직 퇴직 임시 조항에 따라 처리해야한다. 해고 조건을 충족시키는자는 전문직 해고 인력 부 직원 및 모든 소유 기관 관리 인력의 임시 규정에 따라 처리한다. 양도하려는 경우 조직 및 인사 부서에서 승인 한 원래 ID로 이전됩니다.

제 6 장 모집 된 사람의 치료

제 29 조 : 고용인의 대우는 생산 요소에 따라 업무 및 배분에 따라 공정성 및 배분을 고려하여 효율성을 우선으로하는 원칙에 따라 수행되어야한다.
제 30 조 피고용자의 임금은 국가 및 지방 임금 정책, 기관 자금 조달 원천 및 고용 지위에 따라 결정되어야한다. 자금 조달은 주로 재정 배분에 달려 있으며, 국가 정책의 지침에 따라 임금의 내부 부분이 활성화된다. 보조금은 보조금 비율이 점진적으로 감소함에 따라 내부 분배의 자율성이 승인을 통해 서서히 증가되고 자금은 완전히 자립적이다. 내부 할당에 대한 독립적 결정을 허용합니다. 유자격 교육 기관은 성과급, 합의 임금, 총 임금, 총 임금 및 포괄 급여, 생산 요소 및 연간 급여 체계에 따른 업무 및 분배에 따른 분배를 할당 할 수 있으며, 고용인의 원래 급여는 파일 급여로 사용됩니다. 예약 됨.
제 31 조 : 주 및 지방의 관련 조항에 따라, 고용 된 직원은 연금, 실업, 의료, 노동 부상 및 여성 노동과 같은 사회 보험에 가입하고 다양한 사회 보험 혜택을 누린다.
제 32 조 고용 단위는 주와 지방 자치 단체의 관련 규정에 따라 노인을위한 사회 보험, 실업, 의료, 노동 관련 부상 및 여성 근로자의 출생에 참여해야하며 지불해야하는 관련 경비를 부담해야한다.
제 33 조 : 고용 기간 동안 근로자는 근로 시간, 공휴일, 여성 근로자 보호, 근로 관련 장애 및 사망, 비 업무 관련 부상 및 질병과 같은 복지, 해고, 해고 또는 사직 후 복지, 치료가 취소되었습니다.
제 34 조 고용 기간 동안 피고용인은 국가가 정한 교육 및 지속적인 교육을받을 권리를 향유한다. 단위에 의해 마련된 훈련 및 연구 기간 동안의 임금 및 혜택은 주, 지방 및 지자체의 관련 규정에 따라 이행됩니다.
제 35 조 고용인은 국가 기관의 공무원 모집에 참여할 수 있으며, 국가의 관련 규정에 따라 선택되어 국가 기관에 이관 될 수있다.
제 36 조 고용주가 고용 제도를 시행 한 후 고용 된 사람의 본인임을 개인 파일에 기록한다. 유동성, 은퇴 또는 기타 특수한 필요가있는 경우 국가는 달리 명시하지 않는 한 본래의 신원을 처리 할 수 ​​있습니다.
제 37 조 취업자가 본래 근로자이고 취업 포지션에서 법정 퇴직 연령에 도달 한 경우, 그는 자신의 희망에 따라 현재 직책의 직위에 따라 퇴직 할 수있다. 또한 근로자로서 은퇴 할 수 있습니다.

제 7 장 인사 모집

제 38 조 : 설립, 지위, 능력, 수행 등의 이유로 고용되지 않은자는 채용 된 자이다. 고용 시스템을 처음으로 구현하기 위해서는 내부 소화의 원칙을 고수하고 적절한 재 정착이 필요합니다. 앞으로 우리는 주와 지방이 규정 한 "노인을위한 구식 방법과 새 이주자를위한 새로운 방법"의 재 정착 원칙을 점진적으로 합리화 할 것입니다.
제 39 조 부대원이나 시스템에 배치되는 것 외에도 채용 된 요원은 스스로 새로운 고용주에게 연락 할 수있다. 임명 기간 동안의 치료는 고용주가 결정하지만 주 최저 임금 기준보다 낮지 않습니다.
제 40 조 병이나 부상으로 경쟁 경쟁에 참가할 수없는 경우, 해당 주 규정에 따라 시행되어야한다.
제 41 조 고용 기간 동안, 본부는 고용 된 인원을 양성 훈련에 참여시켜 조직의 질과 능력을 향상시키고 재취업을위한 조건을 조성하도록 돕는다.
제 42 조이 규칙 시행 후 신규 이민자는,

엄격히 계약 관리의 관련 조항에 따라, 약속 후, 새로운 고용주에게 연락하거나 자신의 사업을 선택하는 재능 노동 시장을 입력하십시오.
제 43 조 취업 제도의 첫 번째 시행은 연말까지 남성이 55 세이고 여성 간부가 50 세이고 여성 근로자가 45 세 이상이며 지속적인 근로 연령이 XX 년 이상이면 자발적으로 해당 조직, 인사 부서 승인하면 조기 퇴직 및 은퇴를 신청할 수 있습니다. 정년 퇴직 연령에 도달하면 공식 퇴직 절차를 밟게됩니다. 게시물에서 은퇴하는 동안 현재 파일 급여 및 다양한 사회 보험 혜택을 누리게되며 급여 구조 이외의 다양한 혜택을 누리지 않습니다. 주 또는 지방에서 발행 한 새로운 자본 조정 정책의 경우, 파일 급여는 실무자의 정책에 따라 조정됩니다.

제 8 장 고용 계약의 변경, 해지 및 해산

제 44 조 법에 따라 "고용 계약"을 체결 한 후, 계약 당사자는 계약에 따른 의무를 완전히 이행해야하며 어느 당사자도 허가없이 계약 내용을 변경할 수 없다. 유닛 합법적 인 사람이 변경된 후에도 원래 계약은 여전히 ​​유효하며 새 유닛의 합법적 인 사람에 의해 계속 수행됩니다. 변경이 필요한 경우 양 당사자는 원래 서명 절차에 따라 계약에 동의하고 변경해야하며 양 당사자의 의견에 동의하지 않으면 법령 및 이러한 시행 규칙에 달리 규정 된 경우를 제외하고는 최초 계약이 계속 유효합니다.
제 45 조 고용 계약이 만료되거나 양측이 합의한 계약 해지 조건이 나타나면 고용 계약이 해지된다. 고용 계약 만료 후 고용 계약은 양 당사자의 동의하에 갱신 될 수 있습니다.
사용자가 해고되고 고용 계약이 종료됩니다.
제 46 조 고용 계약 당사자는 고용 조건에 동의하고 고용 계약은 해산 될 수있다.
제 47 조 다음과 같은 경우 고용 부서는 고용 계약을 해지 할 수있다.
고용주는 고용 기간 동안 계약을 심각하게 이행하지 않습니다.
후보자는 수습 기간 동안 고용 조건에 부적격 한 것으로 판명됩니다.
고용주는 사용자의 작업 규율 또는 규칙 및 규정을 심각하게 위반합니다.
응시자는 2 년 연속 시험에 합격하지 못했습니다.
고용주는 직무 태만, 직무 태만 또는 불법입니다.
응시자는 관련 주 규정에 따라 주 기관의 업무에 입소하거나 양도됩니다.
해외로 나간 후 취업 한 사람은 돌아 오지 않습니다.
제 48 조 고용인이 추방되고 노동을 통해 재교육을 받고 고용 기간 동안 선고를 받으면 고용 계약은 스스로 해고된다.
제 49 조 고용 당사자가 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 고용 단위는 고용 계약을 해지 할 수 있지만, 신청자는 30 일 전에 서면으로 통지해야한다.
고용 된 사람은이 직책의 직무를 수행 할 자격이 없으며 직위를 조정하거나 직무 조정을 한 후에도 여전히 유능하지 않습니다.
고용 계약의 기반이 된 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원래의 계약이 성취되지 못했으며, 당사자 간의 협상 후에 고용 계약의 변경이나 고용주의 불복종 합의로 합의에 이르지 못했습니다.
제 50 조 다음의 경우 중 하나의 경우, 고용 단위는 일방적으로 고용 계약을 해지하거나 해지 할 수 없다.
고용 된 사람이 부상을 입거나 직업병의 손실 또는 부분적 무능력으로 고통받습니다.
고용 된 사람은 주정부가 정한 의료 기간 중에 심각하게 아프거나 부상 당한다.
임신, 출산 및 수유 중 여성;
주, 지방 및 도시에는 다른 규정이 있습니다.
제 51 조 다음과 같은 상황에서, 고용인이 고용 계약을 해지 할 것을 제안하면 고용 계약은 즉시 해제되어야한다.
시험 기간 동안;
고용주가 고용 계약을 이행 할 수 없거나 관련 국내법 및 규정을 위반할 수 없다는 것을 보여주는 충분한 증거가 있습니다.
일반 대학 및 중등 학교, 중등 학교에 입학하거나 국가 규정에 따라 군대에 입대 함.
필요한 절차를 밟은 후, 주 기관에서 채용하도록 선발되거나 선발됩니다.
국가 정책의 규정에 따라, 조직과 인사 부서는 단위의 이전을 승인했다.
제 52 조 취업자가 고용 계약을 해지 또는 해지 할 것을 제안하고 제 40 조의 범위에 해당하지 않는 경우 고용주는 서면으로 30 일 전에이를 사용자에게 알려야한다.
제 53 조 : 업무에 종사하거나 업무에 종사하고 기밀 유지 기간 내에 관련 주 규정을 이행해야한다. 발명품과 창작물을 참여시키고, 주, 지방 및 지방 자치 단체의 관련 규정을 이행합니다.
제 54 조 고용 계약은 해산되어야하며, 고용 단위와 고용 된 직원 간의 인적 관계는 그 자체로 해제되어야한다.

제 9 장 고용 계약 위반 및 해고에 대한 경제적 보상

제 55 조 고용 계약은 계약 확인 기관이 인증을 한 후에 법적 효력을 가진다. 계약 위반에 대한 당사자는 계약 위반에 대해 책임을집니다. 불이행 당사자는 상대방에게 청산 한 손해를 지불해야하며 청산 손해액은 당사자간에 합의되어야한다. 계약이 합의되지 않은 경우, 청산 손해 = 고용 기간 중 월 평균 기본급 × 20 % × 기본 월 수에 따라 계산됩니다.
제 56 조 고용 인원이 고용 단위에 의해 자금을 지원받는 경우, 양 당사자는 실제 상황에 따라 훈련 후 근무 기간과 계약 위반에 대한 책임을 규정해야한다. 합의 된 근무 기간이 없으면 직원 훈련 후 고용주는 5 년 동안 근무해야하며, 근무 기간이 만료되지 않으면 계약 위반 후 고용주에게 교육비가 지급되어야하며 훈련비는 근무 연도 당 20 % 감소됩니다.
제 57 조 고용 계약을 해지하는 경우 다음 중 하나의 경우, 고용 단위는 근로자의 근로 연수에 따라 근로자의 월급 총액에 상응하는 금액을 1 년 동안 최대 12 회 지불해야한다. 개월. 근무 시간이 1 년 미만이면 1 년 후에 계산됩니다.
당사자들이 합의에 이르면 고용주는 고용 계약을 해지해야한다.
고용 된 사람은 그 직업에 대한 자격이 없습니다. 직업 훈련이나 조정 후에도 그 일은 아직 끝나지 않았으며 고용주는 고용 계약을 취소합니다.
고용 계약의 기반이 된 객관적인 상황이 크게 바뀌어 원래 계약을 이행하지 못하게되었고, 당사자 간의 협의 후에 계약 변경으로 계약에 이르지 못하고 계약이 고용 부서에 의해 종료되었습니다.
제 58 조 사용자가 해고당한 경우, 사용자는 해고되기 전에 고용인의 근무 시간에 따라 경제적 보상을 지불해야한다. 이 단원에서 근무하는 모든 1 년 동안, 1 개월의 총 급여에 해당하는 경제적 보상이 지급됩니다. 근무 시간이 1 년 미만이면 1 년 후에 계산됩니다.
제 59 조 근로자의 고용 기간은 사업장에서 계속 고용 될 때 계산되어야한다.

제 10 장 사후 관리

제 60 조 공공 기관은 고용인의 고용 후 관리를 강화하고 건전한 평가 시스템을 수립해야한다.
제 61 조 고용인에 대한 평가는 연례 평가와 임용 평가로 나누어 져 있으며, 평가 결과는 재취업, 해고, 보상 및 처벌, 승진 및 자본 증식의 근거로 사용된다. 연례 평가는 직무를 완수하고 과제를 완수하는 것을 토대로하며 동시에 도덕, 에너지, 근면 및 성과 측면에서 포괄적 인 평가를 실시합니다. 평가 결과는 우수 등급, 자격 요건, 기본적으로 자격을 갖춘 자격 및 자격 미달 인 4 가지 등급으로 나뉩니다. 고용 기간의 평가는 고용 계약의 이행을 기준으로하며, 고용 기간의 성과와 계약 이행을 종합적으로 평가하며, 평가 결과는 재취업의 기초로 사용됩니다.
제 62 조 평가를위한 일반적 절차는보고, 공공 평가, 감독 지도력 평가, 단원 지도력 팀 조사 및 결정, 그리고 공개 평가 결과에 대한 개인 요약이다.
제 63 조 연례 평가가 부적격 인 경우, 교육을 설득하고 제한 시간 내에 수정한다. 평가가 2 년 연속 실패한 경우, 급여 및 재량을 줄이기 위해 직무 또는 관리 직원의 직위를 조정하십시오. 전문직 및 기술 인력은 적게 고용되어야합니다. 조직에 복종하거나 업무 조정 후 연례 평가가 자격을 갖추지 못한 경우 기각됩니다.
제 64 조 임용 기간의 평가는 일반적으로 고용 기간이 끝나기 1 개월 이내에 이루어지며, 임명 기간은 우수하고 우선 순위는 갱신된다. 자격이 자격이되지 않으면, 임명은 갱신되지 않는다.
제 65 조 고용 계약 인증 시스템을 수립하고 개선한다. 인사부는 고용 계약의 감사 및 확인을 담당합니다. 기관이 직원과 고용 계약을 맺은 후에

1 개월 이내에 카운티 인사부의 심사 및 검증 절차를 거쳐야한다.
제 66 조 군은 인사 분쟁 중재위원회를 설치하고 공공 기관과 관할 부서는 인사 분쟁 조정기구를 설립한다.
제 67 조 채용 과정에서 공공 기관과 직원 사이에 분쟁이 발생할 경우 조정은 먼저 해당 부서에서 수행되어야한다. 중재가 무효 인 경우, 상위 당국은 두 번째 조정을 수행하고 중재 결정을 내린다. 중재가 끝나도 여전히 이의가있는 경우 60 일 이내에 카운티 직원 분쟁 중재 기관에 중재를 신청할 수 있습니다.

제 11 장 보충 규정

제 68 조이 규정은 카운티 인사 노동국 및 사회 보장국에 의해 해석되어야한다.
제 69 조이 규칙은 공포 한 날부터 시행한다.