카운티 텔레콤 지점 성능 평가 대책

기업 급여 분배 시스템을 더욱 향상시키기 위해서는 시장 경제 발전, 소득 증가 및 에너지 절감, 시장 지향적 인 프론트 엔드를 강조하여 외부 적으로 경쟁력이 있으며 내부적으로 공정하고 적응력이있는 가치 지향적 메커니즘 인 시장 유인 메커니즘을 확립하십시오. 시장 중심의 고객 중심의 효율성 중심의 현대 기업 관리 시스템은 직원의 열정, 주도권 및 창의성을 완전히 동원하여 회사의 경쟁 압력을 각 직원에게 효과적으로 전달합니다. KPI 평가 및 현 지사의 실제 상황과 결합 된 기업의 전반적인 성과 및 핵심 경쟁력은 특별히이 성과 평가 방법을 공식화했습니다. 이 정보는 비서 자원 네트워크에 속하며 마우스를 프롬프트에 놓으면 자세한 내용을 보려면 비밀 작문 네트워크를보십시오.

첫째, 기본 원칙

1. 지회의 핵심 성과 지표의 완성을 보장하기 위해 직원들이 직업 성과 지표를 완성하도록 격려하고 촉구한다. 직원의 주도권, 열정 및 창의성을 향상시킬 필요가 있지만 팀 정신과 경쟁을 강화해야합니다.

2. 객관적이고 공평하게 직원의 성과를 객관적으로 평가하고, "보상은 성과에 달려 있으며, 경쟁에 의한 게시, 지불하기 쉽고 지불하기 쉽다"라는 경영 신조와 성과에 따른 분배 원칙을 완벽하게 구현합니다.

3. 직원 성과급은 개별 업무 성과뿐만 아니라 지점 성과와도 밀접하게 연결됩니다. 각 직원의 업무 특성 및 시장 정보에 따라 각 직원의 성과 평가 목표를 책정합니다.

4. 매월 근로자 성과 연봉을 제로로 설정하고, 소득 증감을위한 인센티브 및 억제 메커니즘을 강화하고, 소득 분배의 평등주의를 깨고, 합리적으로 그 격차를 벌리며, 근로에 따른 분배를 주장한다.

5. 시장 지향적이고 현저한 프런트 엔드 급여 분배 가치 방향을 강화하고 프론트 엔드 평가 및 성과급 분배의 강도를 높입니다.

6. 성과 평가는 공정하고 공정하며 개방 된 방식으로 수행되며 매월 성과 평가 결과와 월간 성과급은 피드백으로 사용됩니다.

7. 월별 성과 및 총 임금 체계를 확립한다. 회사의 업무 분장은 사업 개발이 이상적이지 않거나 미래에있을 때 달의 사업 개발 및 기타 포괄적 인 조건과 함께시 지부가 승인 한 성과 및 급여 총액을 사용할 수있다. 몇 달 안에 단계별 스프린트 태스크가있을 경우, 비즈니스 개발 태스크 또는 스테이지 스프린트 태스크의 달에 월간 성과급의 일부를 확보하여 직원들이 태스크를 더 잘 수행하도록 유도하는 인센티브를 늘리십시오.

둘째, 조직과 책임

현 지사는 성과 평가 선도 그룹을 설립했습니다.

팀 리더는 지사, 부 팀장은 지사장이며, 마케팅 부서, 유지 보수 및 설치 부서, 두 번째 사무실 본사 및 노동 조합 부위원장으로 구성됩니다. 주요 팀 구성원은 직위가 변경되면 자동으로 그에 맞게 조정합니다.

카운티 지점 성능 평가 선도 그룹의 책임

1. 주요 시스템, 쟁점 및 평가 결과에 대한 최종 검토는 물론 지점의 성과 평가에 대한 리더십과 감독을 담당합니다.

2. 중간 및 연간 성과 평가 작업을 담당하고 각 부서, 세 고객 세그먼트, 센터 및 지점의 성과 평가 업무를 평가합니다.

3. 마케팅 부서, 유지 보수 및 설치 부서 및 종합 부서는 카운티 지사의 사업 목표 및 직원의 임무, 업무 및 계획에 따라 카운티 지부 앞뒤와 각 부서의 경영진에 대한 성과 계약을 수립합니다. 그리고 평가 및 구현을 조직하고, 평가 대상 직원과 결과를 교환하고, 성과 평가에서 직원의 불만 사항을 처리하고, 전문 관리의 모든 측면에 성능 평가 결과를 적용하는 관련 평가 방법.

4. 카운티 지점 회사에는 성능 평가 점수와 월별 성과를 위해 프런트 엔드, 백엔드 및 제어 3 시리즈 부서에서 제공 한 평가 데이터를 수집하는 성능 평가 관리자가 있습니다. 성과 평가의 기초와 월간 성과급 평가 결과는시 지부에보고됩니다.

5. 프런트 엔드, 백엔드 및 제어 3 선 성능 평가사는 매월 10 일 이전에 성능 평가 관리자에게 일련의 각 부서의 성능 평가 데이터와 성능 계약 점수를 제출합니다.

다양한 책임 부서의 책임 : 종합 사무소의 재무 담당자는 재정 지표 데이터를 제공하고 마케팅 부서는 운영 데이터 및 서비스 지표 데이터를 제공하고 유지 보수 및 설치 부서는 의사 소통 건설 및 유지 관리 지표 데이터를 제공합니다 관련 평가 책임 부서는 공제 포인트 및 주요 문제 등을 제공합니다. 표시기 데이터.

셋째, 성과 지표

성과 평가 지표

성과 평가 지표는 부서 성과 지표와 종업원 성과 지표로 구분됩니다.

1. 부서 성과 지표는 성과 계약을 통해 지사 및 부서가 서명 한 주요 성과 지표입니다. 재무 / 복리 후생 지표, 서비스 / 비즈니스 지표 및 내부 관리의 세 범주로 나뉩니다. 내부 관리 범주는 성과 평가 감점 지표이며 다른 두 지표는 채점 지표입니다.

2. 종업원 성과 지표는 각 직책에 종사하는 직원의 직위에서 완료해야하는 지표이며 부서별 성과의 일부입니다. 구체적으로 말하면, 업무 성과 지표, 업무 능력 지표 및 업무 태도 지표의 세 부분으로 구성됩니다.

, kpi 표시기 설정

1. 부서 업무의 성격과 내용에 따라 먼저 재정 / 이익 범주, 서비스 / 사업 범주 2 점 점수 지표 및 그 가중치를 설정하십시오. 그런 다음 두 번째 등급 채점 지표는 가중치가 다른 특정 핵심 성과 지표로 분해됩니다.

2. 내부 관리 지표는 공제 포인트이며 어떠한 가중치도 주어지지 않습니다. 이 표시기에는 보너스 포인트 및 기타 공제 표시기가 작업의 필요에 따라 추가 될 수 있습니다.

3. 주요 성과 지표 가중치의 설정은 성과 평가 선도 그룹 회의에서 논의한 후에 결정되어야하며 주요 성과 지표를 결정하기 위해 수정 및 결정될 수 있습니다.

4. 핵심 성과 지표의 가중치 결정 원칙 : 각 kpi 지표의 가중치는 5 %에서 30 % 사이이며, 특정 가중치는 부서 및 각기 다른 직위의 업무 책임에 따라 설정해야합니다.

넷째, 성능 평가 시스템

평가주기

평가주기는 월간 평가와 중반 및 연례 평가로 구분됩니다.

월간 평가

부서별 월평 평가는 카운티 지점 평가 팀에 의해 평가되고, 직원의 월간 평가는 하위 부서에 의해 구성되고 구현되며, 직무 수행 지표가 주요 지표이며 각 부서에서 평가 결과를 보관하여 성과 감정 관리자에게 제출합니다. 직원이 매월 성과급을 지급하는 주요 기반을 마련하여 제공합니다.

월간 평가 방법

월별 성과 평가는 채점 평가 방법을 구현합니다.

카운티 지부의 지도자들은 각 부서와 성과 계약을 맺고 군부대의 동일한 부서에 대한 월간 성과 연봉 평가를위한 성과 계약서에 서명했습니다. 부서의 실제 상황에 따라 각 부서는 회사의 정신이없는 부서의 2 단계 성과 평가 방법을 수립하고 부서 성과 계약을 참조하여 직원 성과 계약 수립을 논의하고 책임자와 직원을 통해 성과에 서명 할 수 있습니다. 계약서는 동일한 부서의 직원에 대한 월간 성과급에 대한 2 차 평가를 설정합니다.

각 부서의 2 차 성과 평가 방법 및 직원 성과 계약은 실적 평가 관리자에게보고해야한다.

월간 실적 배당

지방 통신 제한 인력 [~] 제 4 문서의 지침에 따르면 프론트 엔드, 백 엔드, 관리 및 제어 부서의 위치와 프론트 데스크에 기대어의 원칙에 따라 다른 부서의 성과 급여 계수와 직원의 성과를 설정합니다.

임금 요인.

1. 부서 성과 급여 계수

프런트 엔드 부서의 성과 경고 계수는 1.3이고 백엔드 부서의 성과급 급여 계수는 1.1이며 관리 부서의 성과급 급여 계수는 1.1입니다.

3 개월 연속 80 점을 넘지 않은 부서의 경우 3 개월 째부터 부서별 성과급 계수가 0.1로 낮아졌으며 3 개월 연속 80 점 이상 달성되었고 그 감소분을 기준으로 부서별 임금 계수가 0.1만큼 인상되었다. 위와 위의 단위의 경우, 해당 부서의 성과급 계수가 0.1만큼 증가합니다.

2. 직원 성과 급여 계수

공식 근로자의 기본 급여 계수는 1.0이며, 근로자의 성과급은 0.6이다. 두 번째 및 첫 번째 방의 머리, 노동 조합의 부의장, 세 지점의 이사 및 세 가지 주요 고객 부서의 이사는 부서의 성과 평가 점수가 85 점 이상에 도달하면 보상 계수 0.1을받으며 세 지점의 대리인 및 교수형 지점 지점 또는 지점의 관리 담당자는 부서 또는 판매 시점 단위의 성과 평가 점수가 85 점 이상인 경우 보상 계수가 0.05입니다.

3. 성과 점수 및 성과 급여 계산 공식

, 부서 월별 실적 점수 = 부서의 kpi 점수 × 부서 성과급 + 부서 kpi 점수 × 보너스 계수

주 : 보상 요인의 합계는 부서 내 모든 직원의 보상 계수의 합이 85 점 이상이고 부서의 성과 계수는 감소 또는 증가 후의 계수입니다.

, 부서별 성과 총 급여 = / 카운티 지점의 모든 부서의 월별 실적 점수 합계 × 부서 월별 실적 점수

직원 월간 성과급 = 부서 성과 총 급여 / 부서 월간 성과 점수 × 직원 성과 급여 계수 × 직원 kpi 점수 - 공제 포인트 차감.

참고 : 직원 월간 월급의 계산 공식은 각 부서에서 참조하거나 각 부서의 2 차 평가 방법에 따라 별도로 공식화 할 수 있습니다.

, 연중, 연례 평가

연중 평가 및 연례 평가는 작업 능력 지표와 작업 태도 지표를 고려한 월별 평가를 기반으로하며, 연중 평가 및 연례 평가는 카운티 지점 평가 리더십 팀이 구성하고, 평가 결과는시 지부의 인사 부서에보고하여 제출합니다.

, 중간 및 연간 평가 지표

연중 및 연차 평가 지표는 3 가지 지표 인 : 직무 성과 지표, 직무 능력 평가 지표 및 업무 태도 평가 지표.

직원 성과 평가 지표의 가중치 분포 : 직무 성과 지표의 80 %, 업무 능력 평가 지표의 10 %, 업무 태도 평가 지표의 10 %.

종업원 성과 지수는 종업원 성과 계약을 형성하는데, 이것은 종업원의 월간 성과급을 평가하는 주된 기초입니다.

, 중간 및 연례 평가 방법

1. 직원 위치 성과 지수는 현재 연도의 월간 성과 계약 점수 합계의 월 평균입니다.

2. 직무 능력과 업무 태도의 두 가지 지표는 부서 직원의 상호 평가에서부터 각 시리즈의 점수에 이르기까지, 그리고 마지막으로 성과 평가 선도 집단 점수와 다른 관점에 의해 여러 관점에서 평가되어야합니다. 계산식은 다음과 같습니다.

업무 능력 평가 점수 = 직원 상호 점수 × 30 % + 등급 내 평가 × 30 % + 평가 리더십 팀 점수 × 40 %.

3. 직원의 중반 및 연간 성과 평가 점수 계산 공식은 다음과 같습니다.

개인 성과 평가 점수 = 월평균 직무 성과 × 80 % + 직무 능력 평가 점수 × 10 % + 직무 태도 평가 점수 × 10 %

, 중반 및 연간 평가 결과는 정상적으로 분배되어야한다

1. 연례 평가는 3 가지 프론트 엔드, 백엔드 및 컨트롤 시리즈에 따라 수행되며 결과는 성능 평가 점수에 따라 등급이 매겨지며 최종 등급은 우수하고 유능하며 기본이며 무능력합니다. 인사는 무능한 후보자이며 회사 전체의 무능한 인사의 비율은 비율을 통해 결정됩니다.

2. 연말에 프론트 엔드, 백엔드 및 통제 팀은 연봉 직원의 연례 성과 평가 결과를 성과 평가 관리자에게 고득점에서 저 점수의 형태로보고 한 다음 성능 평가 선도 그룹에 승인을 위해보고합니다.

3. 연례 평가 결과의 각 등급의 비율은 당 년도에 지부의 관련 기록 보관 규정에 따라 이행되어야한다.

4. 연간 평가 결과는 높음에서 낮음으로 표시됩니다.

5. 성과 평가 결과는 직원 성과 관리, 직원 교육, 경력 개발 및 보상 및 처벌의 중요한 토대이며, 결과는 인적 자원 관리 및 개발의 모든 측면에 적용됩니다.

다음 조건 중 하나를 지닌 직원은 무능하다고 직접 평가할 수 있습니다.이 정보는 비서 자원 네트워크에 속하며, 마우스를 프롬프트에 올려 놓으면 자세한 내용을 보려면 비밀 작문 네트워크를보십시오.

1. 노동 규율 위반, 종종 늦게, 조기 퇴직, 실직, 반복 교육 또는 3 일 이상 연속 완수, 1 년에 10 일 이상 완료.

2. 통신 규율을 위반하여 통신 장비에 심각한 손상을 입히거나 인위적으로 통신을 차단합니다.

3. 불법 행위 또는 불법 행위로 큰 손해를 입은 경우 회사의 이미지가 손상되고 악영향을 미칠 수 있습니다.

4, 작업 배포를 따르지 말고, 작업 명령을 지키지 않고 파견하십시오.

5, 개인 이익을 추구하거나 먹고, 가지고 가고, 카드로 사고 싶고, 강한 구매 강한 판매 또는 강제적으로 사업 활동을 매는 권리.

6. 다른 심각한 실수가 있습니다.

7. 불합리한 문제를 일으키는 사람은 정상적인 생산 및 사무 명령을 방해합니다.

, 연간 실적 평가 결과가 적용됩니다.

1. 연례 평가 결과는 "우수"하며 다양한 종류의 개발 훈련 및 일류 평가, 치료 및 경쟁 평가에 참여하는 것이 바람직합니다.

2. 연례 평가에서 "무능한"또는 2 년 연속 "기본적으로 유능한"부서장과 관리자의 경우, 해당 직위는 경쟁 모집 프로세스로 비워지고 나머지는 직위에 대해 경쟁 할 수 있습니다.

3. 연례 평가 결과가 "기본 역량"인 사람들은 "무엇이 빠졌으며 무엇을 훈련해야 하는가?"라는 원칙에 따라 업무 태도, 훈련 기술 및 운영 절차의 변화에 ​​중점을 두어 교육을 위해 인적 자원부에보고해야합니다.

4. 연례 평가 결과에서 "무능한"직원의 경우, 회사의 관련 규정에 따라 게시 대기, 교육 훈련 또는 내부 해고 절차를 기다리게됩니다.

5. 연례 평가 결과가 "무능력"인 근로자를 해고한다.

다섯, 기타

카운티 지점의 성과 감정 관리자는시 분점에서 발행 한 총 성과급에서 시골 회전 기반 단위의 통합 패키지 보상 잔액을 뺀 값을 매월 할당합니다. 농촌 통합 조정 관리 평가 방법은 농촌 통합 패키지 관리 평가 방법에서 찾을 수 있습니다.

보안 사고, 서비스 노출, 중대 오류, 중대한 법 위반 및 기업에 심각한 손실이 발생한 경우 관련 조항이 구현됩니다.

거부권 표시 및 공제 색인 공제는 지회 규칙 및 규정에 명시된 관련 공제액을 참조합니다.

각 부서는 매월 8 일 이전에 직원의 지난 달 kpi 점수를 매월 성과 관리자에게보고하고, 각 기능 부서는 관련 기능 평가 관리를 강화하고 매월 8 일 이전 달 부서에서 각 부서의 평가 및 관리를 수행해야합니다. 추심 포인트 및 공제액에 대한 세부 사항은 감정 평가 담당자에게 제출하여야하며 연체 기한이 만료 된 경우 해당 부서 책임자는 해당 월의 성과 평가에서 3 점을 직접 차감한다.

퇴직, 해고, 해고, 상장 폐지 등 회사와 근로 계약을 취소 한 근로자는 근로 계약 해지일로부터 성과 연봉 지급을 중단합니다.

임직원은 성과 평가에 이의가 있으며 발표일로부터 3 일 이내에 해당 부서 또는 군 지사의 성과 평가 선도 그룹에 호소 할 수 있으며 해당 부서는이를 심각하게 검증합니다.

이러한 조치의 해석력은 xx 카운티 지점의 성과 평가 선도 그룹에 속하며 관련 규정이 이러한 조치와 일치하지 않는 경우 현재 조치가 우선합니다.

해당 파일의 정신과 상위 수준에서 충돌이있는 경우, 해당 파일의 정신에 따라 처형되어야한다.

이 조치는 5 월 XX 일 이후 시행되었습니다.