인사 평가 방법

제 1 조 인사 평가 제도

원래 월별 평가, 노동 태도 평가 및 기타 형태의 평가, 그리고 전문적이고 과학적인 인사 평가 시스템의 체계적인 통합.

1. 노동 태도 평가 :

퇴직 연금 제도에 따르면 분기 별 노동 태도가 평가되고 노동 태도는 일일 평가에서 평가되지 않는다. 노동 태도 평가는 근본적으로 근로자가 회사의 요구 사항을 충족시키는 지 여부를 평가하기위한 기본 작업 표준으로 기본적인 행동 규범, 책임, 전문성, 헌신 및 팀워크 등 문화 표준입니다.

2. 직무 성과 평가 :

직무 성과 평가는 일상 업무 성과를 평가하는 것으로, 모든 수준의 임원이 수행 한 성과 관리 및 평가 프로세스입니다.

이 평가는 원래의 월간 평가 시스템에서 변형되었으며, 평가 기간은 1 개월 만에 1/4로 변경되었습니다. 이는 결과 지향적 인 평가 시스템으로 실제 작업 수행을 강조합니다. 평가에는 작업의 직접 수행과 실제 작업 능력이 포함됩니다.

3. 자격 심사 :

다양한 시스템의 간부가 모든 수준의 간부와 직원의 자격을 조사하는 것은 일상적인 작업입니다 .6 개월마다 체계적인 검토가 이루어집니다. 주로 간부와 직원의 자격을 검사 및 평가하고 간부 선발을위한 예비 인력 풀을 제공하며 직원 교육, 개발 및 사용을위한 역동적이고 풍부한 자료를 제공합니다.

제 2 조 업무 성과 평가 시스템 :

작업 수행 평가 시스템은 원래의 월평 평가 시스템을 심화 및 최적화하고 개념 및 프레임 워크의 장점을 흡수하며 새로운 내용 및 개선 요구 사항을 제안합니다. 고위 및 중급 간부들의 성과 평가를 위해 해당 직무 기술 및 평가 시스템이 별도로 공식화 될 것입니다. 다음 내용은 중간 수준 풀뿌리 직원에게만 적용됩니다.

1. 평가 개체. 고위 및 중급 간부와 비교하여 중간급 직원은 대형 시스템의 3 단계 부서의 정식 직원과 2 단계 부서의 다른 대리 관리자를 지칭합니다.

2. 평가 양식. 평가 요소는 직책의 주요 책임과 직무 내용을 기반으로합니다. 정량 표의 형식을 통해 실제 성능을 평가 기준과 비교합니다. 수치화 표는 실용성과 조작성을 위해 노력하며 평가자가 평가 의견을 채울 수있는 넓은 공간을 확보합니다.

3. 평가 내용. 핵심은 직무 수행 능력이나 직무 능력의 변환, 즉 표현 된 능력 부분을 포함하는 직무 성과입니다. 그것은 주로 두 가지 측면을 포함합니다. 하나는 직접 정량화 가능한 성과 결과이고, 다른 하나는 능력의 측정 가능한 성능 특성입니다.

4. 평가 요소. 분류 원칙에 따라 해당 평가 요소, 주요 평가 프로젝트의 진행 및 품질, 마케팅에서의 판매 및 시장 잠재력의 핵심 평가, 전문 평가의 핵심 작업 달성 및 거래 카테고리의 일상 업무의 양과 질을 결정합니다. 잠깐. 요소들은 서로 대면하여 단순화되기 위해 노력하며, 평가 요소는 고도로 측정 가능하고 평가가 용이해야합니다.

5, 평가의 벤치 마크. 실제 작업이 목표 요구 사항을 훨씬 초과하는 것을 의미하고, 실제 작업이 목표 요구 사항을 초과하거나 일부 요구 사항이 목표 요구 사항을 훨씬 초과하는 요구 사항을 충족하고 다른 측면이 요구 사항을 충족한다는 것을 의미합니다. 목표 요구 사항; c는 일부 측면이 목표 요구 사항을 충족시키지 못했음을 의미하고, d는 주요 측면이 목표 요구 사항을 충족시키지 못했음을 의미합니다.

6. 평가 기준. 일반적으로 측정 가능한 작업 목표, 비율 등으로 표시되는 특정 평가 요소 또는 탐지 가능한 품질 표준을 평가하기위한 성능 기준을 말합니다. 전자는 평가 기간 초에 양 당사자가 확인하고 후자는 관련 기능 부서에서 규제합니다.

7. 평가의 근거. 직원 성과의 수준을 반영하는 기준을 나타냅니다. 객관적이고 정확한 사실이나 데이터가 업무에 표시되면 데이터는 주로 비즈니스 활동에서 수집되며, 사실은 주로 작업 프로세스의 평가자가 기록하고 수집합니다. 관련 협업 부서의 평가 의견은 성과 평가를위한 참고 자료로 사용되며 표준화 된 양식의 적용을 통해 공식 채널을 통해 얻을 수 있습니다.

8. 평가 결과. 평가 요소에 따라 근로자의 업무 성과를 평가 한 후 평가 기준에 따라 성과 평가 수준을 결정하여 평가 결과를 얻습니다. 시스템 설계시 평가 결과의 타당성과 신뢰성이 충분히 고려되어야하며 타당성은 결과가 실제 업무 성과 수준을 정확하게 반영 할 수 있음을 의미합니다. 신뢰성이란 다른 평가자가 동일한 업무 성과를 유지할 수 있음을 의미합니다. 일관성. 평가 결과는 계층 적 개념 일뿐만 아니라 평가자가 작성한 규범 적 평가 의견을 포함합니다.

제 3 조 자격의 자격 체계.

자격 심사는 직무 내용을 기반으로하며 직원의 직무 적합성, 적성, 잠재력 및 전문성은 직원의 직무 역량을 결정하는 직책에 필요한 자격에 따라 평가됩니다. 직원 자격의 장단점을 제시하고 간부 훈련 방향을 포함 해 직원의 경력 개발 및 개발 경로를 점차 명확히합니다.

1. 양식을 공부하십시오. 상급자는 주로 직장에서 근무하는 직원이 전시 한 안정된 능력 특성과 직업 품질 특성을 토대로 하위 수준을 검사합니다. 낮은 수준을 조사하는 것은 상급자의 일상 업무이며 관리자의 중요한 책임이기도합니다. 하위 수준을 검사하는 프로세스는 하위 수준을 돌보고, 안내하고, 양성하는 프로세스입니다. 직원들의 직위에 대한 적응력 또한 상급자에게 제기 될 수 있습니다.

2. 내용을 검사하십시오. 평가의 초점은 조직 내 사람의 품질 및 능력 요소 인 "사회 인"보다는 "근로자"에 초점을 맞추고 있으며, 이러한 요소는 직원의 직위 자격과 관련이 있습니다. 검사하는 동안 우월한 스트레스는 개인의 주관적인 편견을 받아들입니다. 매달 인사 평가는 회사의 관점에서 직원에 대한 더 많은 요구를하고, 주로 회사의지도 및 억제 기능을 발휘하여 기업 문화를 바탕으로 회사 경영을 인정해야합니다. 개선 된 성과 평가 시스템은 주로 직원의 업무 성과에 대한 특별 평가를 실시하고, 업무 결과의 지침을 강화하며, 직원의 업무 개선을 지속적으로 이끌어 내기위한 것입니다.

지속적으로 성능 수준을 향상시킵니다.

3. 분기 별 성과 평가는 프로세스 관리 및 통제에보다 많은주의를 기울여야합니다.

업무 성과 평가주기를 분기별로 변경하여 목표 관리의 아이디어와 방법을 점차적으로 안내하면서 초기 목표를 수립하고 회계 기간 말에 평가에 집중할 수 있지만 동시에 프로세스 관리 및 통제에 더 많은주의를 기울여야합니다. 우리는 월간 작업 계획 및 검사 시스템, 월간 통신 시스템, 월간 작업 일상 시스템, 근무 주간 시스템 등을 설계하여 직원의 업무 프로세스에 대한 단계적 결과 기록 및 작업 지침에 중점을 둘 수 있습니다.

4. 감정 평가사 훈련 및 자격 심사 시스템 강화, 많은 감정 평가사가 감정 평가 시스템의 구현에 중요한 역할을하지 않아 많은 문제가 발생했습니다. 따라서 새로운 성과 평가 시스템을 구현하고 지속적으로 개선하는 과정에서 평가사를 대상으로 관련 교육을 실시해야합니다. 그리고 심사 자격 제도를 도입하여 시험을 통과 한 후 시험에 합격하고 심사를 실시 함과 동시에 심사 활동을 감독하고 심사 자격을 정기적으로 재검토합니다.

5. 모든 부서는 "상속"에서 개선 작업을 수행해야합니다.

전반적인 개선 사고의 지침에 따라 모든 부서는 원래의 시스템 및 방법에 대한 긍정적 인 요소를 고수하고 부서의 비즈니스 특성에 비추어 개선 작업을 수행해야합니다.

6. 주요 간부와 간부는 개선 작업의 주요 발기인입니다. 인사 관리 부서는 아이디어, 시스템 및 방법의 수준에서 지침을 제공하고 다양한 간부 및 간부와 합의에 도달합니다. 이 전제하에, 모든 간부와 간부는이 개선 작업에 대한 조직의 책임을 맡아야하며, 인사 관리 부서는 적절한 지원을 적시에 제공 할 것입니다.

7. 개선 작업과 임금 개혁 작업은 서로를 보완합니다.

인사 평가와 임금 체계 간의 관계는 가치 평가와 가치 분배의 관계이며, 둘은 매우 가깝습니다. 평가 개선과 임금 개혁 작업에서 독립적 인 것처럼 보이는 두 가지는 실제로 보완 적이며 상호 통합되어 있습니다. 전반적인 준비를하고, 상호 발전을 도모하며, 양질의 업무를 위해 노력해야합니다.