미국의 특정 기계 제조 회사의 단체 계약
디렉토리
1 장은 인정한다.
제 2 장 일반 조건
제 3 장 징계 조치
4 장 나가기
제 5 장 안전 보건
제 6 장 노동 조합 대표
제 VII 장 항소 및 중재
제 VIII 장
제 IX 연간 휴일 계획
제 10 장 노동 시간과 초과 근무
제 11 장 관리 권
제 12 장 : 협정의 효과
13 장 보호 계획
제 14 장 : 월급
제 15 장 견습생을위한 견습 및 연수 프로그램
보조 파일 A
보조 파일 B
하위 파일 C
보조 파일 D
제 16 장 계약 해지
설명 파일 A
설명 파일 B 보너스
설명 파일 C
설명 파일 D 시간당 임금 표준 계획 인덱스
설명 파일 E는 노동 조합의 승인서를 급여에서 공제하는 데 동의합니다.
설명 파일 F 아이오와 대븐 포트, 미국 자동차, 우주 항공 및 항공 우주 분야의 기계 제조 회사
퇴직 보험 제도 개정을위한 농민 노조 간 협약
G 파일 입원, 내과 적 수술, 중환자 치료, 의료 처방 설명
설명 파일 H 치과 보험
설명문 입원, 내과 적 수술, 중환자 치료, 의료 처방, 우선 서비스 계획
설명
이 협정은 아이오와 대븐 포트의 기계 제조 회사가 미국 자동차, 항공 및 항공 장비 및 농업 근로자 협회 및이 협정 제 1 장에서 인정하고 언급 한 협상 단위 협동 농장 노동자 및 근로자 연맹과 함께한다. 1992 년 5 월 1 일에 소속 된 지역 조합 인 1896이 발효하여 발효되었다.
이 계약서에 나오는 "그"또는 "그녀"또는 관련 개인 대명사는 서면 작성 목적으로 만 사용되며, 그러한 사용이 성별 차이가 있음을 의미하지 않습니다.
1 장은 인정한다.
회사는 노조가 단체 교섭에서 회사의 풀 타임 및 정식 파트 타임 생산 및 유지 보수 근로자의 유일한 대표자임을 인식합니다. 이 근로자에는 검사원, 팀 리더, 저장 요원 및 작업장 직원이 포함되지만 실험실 직원, 초안 관리자, 사무실 직원, 세일즈맨, 정규 직원, 보안 요원 및 부서장은 포함되지 않습니다.
제 2 장 일반 조건
첫 번째 월급 날
일급 근로자의 월급은 금요일이며, 1 일과 3 일 근로자는 목요일에 같은 날에 급여를받습니다.이 2 일간의 합법적 인 휴일 일 경우 하루 전 임금을 지불해야합니다. 특별한 경우, 월급 날은 양 당사자의 동의하에 변경할 수 있습니다. 본 계약의 적용을받는 근로자는 이전 근무 주간에 제공된 서비스에 대해 지불해야합니다. 모든 급여는 정상 근무일 동안 보통 급여일에 발행되어야합니다. 회사가 근무일을 줄이면 근로자는 목요일 12시 이후에 봉급 수표를받을 수 있으며, 날짜는 보통 급여일에 지급되어야합니다.
2 차 진료
회사 지정 의사는 피고용인에 대한 신체적, 정신적 또는 정신적 검사를 수행 한 후 피고용인과 의사가 서면으로 요청하면 검사 또는 안과 검진 보고서를 피고용인의 의사에게 제출해야합니다.
제 3 조 회사 직원 급여
관리자는 다음 사항을 제외하고는 본 계약서에 정의 된대로 일을하지 않아야합니다.
A. 근로자와 숙련 된 관리자를 교육하고 훈련하십시오.
B. 어려운시기에 필요한 작업에 참여하십시오.
C. 신제품의 생산을 시작하기 위해 필요한 작업은 물론,이 단락에서 언급 된 작업을 위해 공식적으로 준비된 작업자는 준비된 작업에서 보조 역할을 수행해야합니다.
D. 필요한 테스트 작업에 참여하십시오.
E. 숙련 된 관리자는 협상 단원을 대체해서는 안되지만 협상 단원은 숙련 된 관리자를 안내하는 데 사용할 수 있습니다.
제 4 조 정비 업무 위탁
A. 장비 및 자격있는 직원이있는 한, 회사는 협상 부서에 배정 된 근로자가 수행 한 유지 보수 작업의 하청 업무를하되 다음과 같은 일시적인 상황을 제외하고는 하청하지 않습니다.
나는. 완성 된 근로자를 교체해야 할 때;
나. 휴가를 부여받은 근로자를 교체해야합니다.
Iii. 휴가 때 근로자를 교체 할 필요가있을 때;
Iv. 부상이나 질병으로 인해 직장에 부재 한 근로자를 교체해야합니다.
B. 양 당사자는이 조에 규정 된 회사의 의무가 작업을 수행 할 자격이있는 근로자의 유지 및 필요한 작업을 수행하기위한 유지 보수 인력의 부족에 적용되지 않으며이 협정에 포함 된 유지 인력이 각각 주간은 5 근무일 동안 조정됩니다.
C. 회사는 일주일에 6 일 동안 작업을 예약하거나 제공하지 않는 한 근로자가 정상적으로 수행하는 수리 작업의 일부를 토요일 또는 일요일에 하청 할 수 없습니다.
제 5 조 비정규직 및 비정규직
파트 타임 근로자와 임시 근로자는 정규직 근로자를 강제로 줄이겠다는 목표를 달성하기 위해 고용되어서는 안됩니다. 임시 근로자는 짧은 기간 동안, 3 개월 이상, 그리고 여름 학생이 3 개월 동안 만 고용 될 수 있습니다. 임시 근로자의 고용 기간이 3 개월 이상인 경우에는 연공 서열을 가진 정식 근로자로 간주되어야합니다.
제 3 장 징계 조치
첫 번째 이유
회사는 충분한 정당한 사유가없는 한 선임권이 부여 된 근로자를 처분, 중지 또는 해고 할 권리를 행사하지 않습니다.
두 번째 고지
회사 운영자는 공장에서 퇴장 할 행사 비용을 지불해야하는 근로자가되기 전에 회사 직원 인 경우 근로자 대표 또는 공장에없는 다른 노동 조합 대표를 지정된 사무실 또는 이 장소의 목적은 근로자가 공장을 떠나야하며 근로자의 상황에 대한 진술을 듣도록 요구된다는 것을 알리는 것입니다. 물론 그러한 회의는 청문회가 아니며, 이때 근로자 대표는 근로자가 공장을 떠나야한다는 통지를 받고 근로자의 진술을 듣기 위해 만 참석합니다. 채무 불이행, 늦은 도착 및 결근과 관련된 경우 청문회 후 공장을 떠나야하지만, 양 당사자는 청문회 전에 청문회에 참석하기 위해 해당 부서의 노동 조합 대표자 또는 대표자에게 통보해야한다는 데 동의합니다.
제 3 조 청문 처리
근로자가 공장에 파견 된 후 48 시간 이내에 근로자 관계 관리자 또는 그의 대리인은 지정된 청사에 처분 청문회를 열어야한다. 근로자는 청문회에 참석할 권리가 있으며, 근로자 대표 나 근로자 대표는 청문회에서 근로자를 대표 할 권리가 있으며, 양 당사자는 증인이 사건의 사실 및 상황을 확인하기 위해 출두하도록 허용해야합니다. 공장 노동 조합 위원장은 요청이 있으면 청문회에 참석할 수 있습니다.
제 4 조 청문회 기록
회사는 청문 일로부터 5 근무일 이내에 회사의 징계 규정이있는 경우 위의 제 3 조에 명시된 청문회의 기록을 공장 노조위원회 위원장에게 제공해야합니다. 처분 결과에 관한 진술서가있는 경우, 노조가 기록을 접수 한 시점부터 계산됩니다.
제 5 조 처벌에 대한 불만
근로자가이 장에서 회사의 성격에 불만을 표시하는 경우 의견 진술 절차의 첫 번째 단계를 따라야하며, 해고에 불만족하는 경우 세 번째 단계를 따르십시오. 근로자의 처분 이유가 불충분하고 정당한 것으로 판명되면 처벌 전 근로자의 정체성이 회복되어야하며 결과적으로 임금 손실이 보상되어야한다.
제 6 조 서면 비판
서면 비판이 제기 된 후 1 년 이내에 징계 조치 위반이없는 경우 서면 비판은 근로자의 고용 파일에서 철회해야합니다.
제 7 조 시험 근로자
양 당사자는이 장이 시범 근로자에게는 적용되지 않는다는 점을 이해하고 동의합니다.
4 장 나가기
첫 번째
A. 특수한 상황에서 회사가 사적인 문제를 처리하기 위해 단기간 동안 직장을 그만 둘 수 있도록하는 현재의 관행은 계속 이행 될 것입니다. 그러한 특수한 상황에서, 근로자의 연공 서열은 유지되고 누적 계산되어야하며, 관련 규정의 조건이 규정하고 휴가가 끝났을 때 근로자가 복귀하면 휴직 전에 직위로 복귀해야한다.
B. 결근 휴가 사본은 근로자 관계 관리자가 합의한 특정 근무일 및 적절한 휴무로 3 휴일 이상 동안 노조에 제공되어야합니다.
노동 조합법 제 2 조
공장 노동 조합 위원장 또는 공장장의 서면 통보에 따라 농민 노동 조합 및 근로 시간위원회의 대표자로 선출 된 근로자, 지방 노동 조합 선거위원회 위원으로 선출 된 근로자, 회사 계약 협상에 참여한 노동 조합 대표는 다음과 같은 가족을 떠나야한다. 항소 절차의 중재를 준비하는 지역 노동 조합 대표. 당사자는이 조에 따라 휴가를 떠날 수있는 근로자가 한 번에 5 명을 초과 할 수 없다는 데 동의합니다.
병역으로 인한 제 3 조
A. 이 협정의 어떤 내용도 강제 군 복무법에 의해 요구되는 회사의 의무 및이 법과 개정안에 의해 요구되는 근로자의 서비스에 대한 개정에 반하는 것이 아닙니다.
B. 평화 군단에 참여하는 근로자는 합중국 군대에 합류하는 근로자와 동일한 우대 조건을 누리며 동일한 조건 하에서 재취업해야합니다. 이 조항은 오직 하나의 입대만을 다루고 있습니다.
배심원은 서비스를 제공하기 때문에 제 4 조
A. 근로자가 배심원에게 서비스를 제공해야하거나 배심원위원회에서 심사를 받기 위해 출두해야하거나 증언을 증언하고 밝히기 위해 전화를 걸거나 법원 절차 중에 증언을 제공해야하는 경우 이 서비스의 손실을 제공하는 데 필요한 정상 보수와 서비스 제공을 위해받은 보상의 차이는 상환되어야하지만, 정상적인 근무 준비하에 근로자가 공장을 위해 일하지 않는 날에는 지급하지 않아야합니다.
B. 보상받을 수있는 근로자는 반드시 :
나는. 서비스를 제공하기 위해 호출 수신자에게 즉시 발신자에게 알립니다.
나. 그와 같은 서비스에 대한 적절한 증거를 감독에게 제공하십시오.
C. 첫 번째 또는 두 번째 부류의 노동자가 아침에이 봉사를 끝내면 나머지 일에보고해야합니다. 근로자가 작업을 계속하기 위해보고하지 않는다면, 보상은 서비스가 끝나기 전에 손실 된 실제 시간으로 제한됩니다. 근로자가 정오 12시 이후에 서비스를 종료하면 다시 일할 필요가 없습니다.
D. 세 번째 부류의 노동자는 봉사 전이나 봉사 직후에 봉사하지 않기로 선택할 수 있습니다. 근로자는 직장에 출근하기 전에 자신의 직속 상사에게 자신이 선택한 것을 알려야합니다.
E. 이 조항에 따라 회사가 지불하는 시간은 일별 근무 시간으로 계산되지 않습니다.
장례로 인한 제 5 조
A. 직계 가족 구성원이 사망 한 경우, 사망 한 후 3 일 동안 평상시에는 3 일의 장례식을 가질 수 있습니다. 근로자가 회사에 알린 후 휴가 첫날로 사망 한 날의 두 번째 날 대신에 친척의 사망일을 선택할 수 있습니다.
B. 이 문제에 대한 서면 신청서를 작성한 후 정상 근무일의 근로자 휴가를 지불해야합니다. 시간제 근로자의 보수는 정상 근무 시간의 임금 요율에 따라 계산되어야하며, 근로자는 자신의 산업 노동 수준의 근로자 비율에 따라 계산되지만, 이러한 경우에는 교대, 초과 근무 보너스 및 기타 보너스 또는 보상이 포함되지 않습니다. 그렇게 계산 된 근무 시간은 초과 근무 시간으로 계산되지 않습니다.
제 6 조 승인 된 휴일로 인해
휴가 요청서에 명시된 목적 이외의 목적으로 승인 된 휴가를 사용하는 근로자는 징계 조치를 받아야합니다. 근로자가 휴일 이후에 일자리를보고하지 않는다면, 사유가없는 한 자동으로 사임 한 것으로 간주됩니다.
제 7 조 연공의 보유 및 축적
근로자가 승인 된 공휴일이 만료 된 후 원래 우편으로 돌아가는 경우, 휴가 기간의 연공 서열은 유지되고 누적 계산됩니다.
제 8 조 : 근로 시간의 확보
A. 연공 서열을 가진 근로자는 초과 근무 시간, 토요일, 일요일 또는 근무하지 않는 날을 제외하고 매 근무일의 근무 시간을 완료 할 수 있습니다.
나는. 근로자가 다음 활동을 수행하기 위해 모든 정상 근무 시간 대신 일주일의 일부분을 사용하고 결석하더라도, 그는 보상 시간을받을 자격이 있습니다. 이러한 활동에는 배심원, 애도, 노동 조합, 휴일, 회사가 마련한 일주일 이상 휴업 및 연가 휴가, 근로자가 본 계약의 조건에 따라 상해에 대한 보상을받는 것에 대한 서비스 제공이 포함됩니다. 시간.
나. 각 작업 주간에 풀 타임으로 일하는 근로자는 1 시간의 보상 시간을받습니다.
B. 회사는 은퇴 한 근무 시간을 주선해야하며 근로자의 휴가 요건을 충족시켜야합니다. 근로자는 적어도 일주일 전에 직속 상사에게 통보해야하지만, 비상 사태시 일주일 전에 통보를받지 못할 수도 있습니다. 보상 시간은 4 또는 8 시간까지 누적 될 수 있습니다.
C. 이 조항에 의거 해 휴가중인 근로자의 수가 생산 및 유지 보수 요건에 심각한 영향을 미칠 경우 휴가를 떠나는 사람들의 수는 제한 될 수 있습니다. 노동 조합이 생산 및 유지 보수 요구 사항에 영향을 미치는 프로그램에 관한 질문을 제기하면 직원 관계 관리자와의 결의안을 즉시 검토 할 수 있습니다.
D. 근로 시간 급여 수당은 근로자의 정규 시간급 급여율에 따라 산정되며 근로자는 근로 시간당 임금에 따라 계산되며 보너스는 포함되지 않습니다. 지급 연도의 첫 번째 지불 기간 직후의 근무 시간과 같이 다음 연도의 보상 근무 시간으로 이전되고 지급 된 수당은 연말 임금 요율에 따라 결정됩니다. 근무 시간 또는 수당 지불에 대한 보상은 가장 빠른 이전을 위해 지정된 근무 시간을 먼저 고려합니다.
E. 근로자가 연공 서열을 이미 누렸다면, 다음과 같은 상황에서 휴가를 준비하지 않고 보상 근무 시간을 지불하게됩니다 :
나는. 해고
나. 사직
Iii. 은퇴
Iv. 정리 해고
v. 죽음
Vi. 6 개월 이상 나가십시오.
제 5 장 안전 보건
제 1 조 안전 규정 및 규칙
이 협정에 포함 된 회사와 근로자, 노동 조합 및 그 대표자는 위생, 안전 시설 및 위생 조건에 관한 모든 합리적인 공장 규정을 준수해야합니다.
제 2 조 보호 복 및 보호 장비
회사는 필요하다고 생각되는 위치에 전문 보호 복과 안전 장비를 제공해야합니다. 예정된 작업 중에 안전 장화가 손상된 경우, 회사는 각 계약 연도 동안 구매 주문서에 의해 확인 된 가격으로 근로자에게 25 달러의 보상을 제공합니다. 회사는 고위 근로자에게 새로운 안전 안경을 제공하고 지정된 검사원이 검사를 수행하도록 준비하며 안경 수리 또는 교체를 위해 근로자에게 연간 10 달러를 지불합니다.
세 번째 피해 도구
이 회사는 회사 직원이 사용하는 오래되거나 손상된 도구를 Snoop, Kraftsman 및 다른 사람들이 제조 한 동일한 제품으로 대체합니다. 회사는 공구가 분실 된 경우 회사가 책임을지지 않을 것이라면 유지 보수 담당자에게 안전한 수리 도구를 제공 할 것입니다.
제 4 조 안전위원회
A. 회사는 노동 조합이 5 명의 근로자를 지정할 수 있으며, 그 중 하나는 회사의 안전위원회 위원으로 근무하기 위해 2, 3 학급에서 임명되어야한다는 데 동의합니다.
B. 회사의 안전위원회는 공장에서 안전 보건 문제를 논의하고 회사의 지정된 회장의 약정에 따라 권고를하기 위해 회의를 소집 할 것입니다. 회사는 회의에 참석 한 회원들에게 보수를 제공 할 것이고 계시원이라면 정상 시간당 임금으로 지불하고, 일급 근로자라면 임금 수준에 따라 지급받을 것입니다.
C. 모든 권장 기록을 포함하여 안전위원회 회의록은위원회의 관리에 의해 보존됩니다. 기록은 각 회원에게 제공되어야하며 기록은 보관 목적으로 직원 관계 관리자에게 제출되어야합니다.
제 6 장 노동 조합 대표
첫 번째 일반적인 표현
이 협정의 이행 과정에서 노동 조합 대표는 부서별 노동 조합, 공장 노동 조합위원회, 공장 노동 조합위원회 및 노동 조합의 노동 시간 대표자가된다. 양 당사자는이 장에서 확인 된 각 근로자 대표가 수습 기간 동안 만료 된 근로자임을 이해하고 동의합니다.
제 2 조 노동 조합 부서의 근로자 대표
A. 허가
항소 절차의 첫 번째 단계에서 노동 조합 대표부 대표는 노동 조합을 대표해야하며 노동 조합 대표 지역이 확인 된 지역의 항소 절차에 따라 불만 사항을 처리하는 것이 허가된다.
B. 인원수
50 명의 근로자가있는 50 명의 근로자 또는 부서에는 부서 직원 대표가 있어야하며 대표는 6 명 이상이어야합니다.
C. 의무와 책임
나는. 부서 근로자 대표는 항소 절차의 7 번째 장의 첫 번째 단계에 따라 노동 조합 대표로 활동할 때 자신의 책임을 완수하기 위해 생산 중단을 허용해야합니다. 그러나 부서 직원 대표는 근로자 또는 직원 관계 관리자에게 요청하고 근로자의 승인을 요청한 후에 만 직위를 떠날 수 있습니다.
나. 직위를 떠난 근로자 대표는 그가 떠나기 전에 그 대리인 또는 감독관이 임명 한 대리인에게 통지해야합니다. 근로자 대표가 A 항에 언급 된 사유로 자신의 부서 외부에서 허가를 받아야하는 경우, 그는 직무 감독관이나 임원이 임명 한 대리인을 통해 부서로부터 서면 허가를 받아야하며, 사전 이의 신청서는 해당 부서장에게 입장 할 준비가되어 있습니다.
Iii. 이 협정의 발효 일부터 근로자 대표는 일주일에 최대 3 시간 동안 직위를 그만 둘 수 있으며 회사는 비용을 지불하게됩니다. 이 시간에 대한 보상은 계시원의 경우 정상적인 시간당 임금 요율을 기준으로해야하며, 작업 속도 근로자의 경우에는 시간당 임금 수준을 기준으로하며, 어느 경우에도 교대 근무 또는 초과 근무가 포함되지 않습니다. 보너스 및 보너스 또는 보상의 다른 형태.
제 3 조 공장 노동 조합 위원 한 명
불만을 처리하고 이의 제기 절차의 두 번째 단계에 따라 회의에 참석할 때 노조는 공장 노동 조합위원회의 대표가 대표한다.
A. 허가
공장 노동자위원회 (Factory Workers 'Committee)의 단일 구성원의 권한은 노동 조합위원회 위원으로 복무하도록 허가 된 지역에서 이의 신청 절차의 두 번째 단계에 불만을 표시하는 것입니다.
B. 인원수
공장 노동 조합위원회는 5 명의 위원으로 구성되며, 위원 중 한 명이 위원장이고 다른 세 명은 공장의 다른 지 역에서 선출된다. 위원 중 한 명은 항상 두 번째 또는 세 번째 근로자이어야한다.
C. 의무와 책임
나는. 공장 노동 조합위원회의 위원은 항소 절차의 두 번째 단계를 다루기위한 공장 노동 조합 위원으로 책임을 수행하거나 제 4 조에 규정 된 공장 노동 조합 위원으로 직무를 수행 할 때 직무를 수행하도록 허용되어야한다.
나. 기장을 떠날 준비를하고있는 공장 노동 조합 위원은 퇴장이나 퇴사 전에 감독이 지정한 감독이나 대리인에게 알려야합니다. 공장 노동 조합 위원이 A 항에 명시된 이유로 자신의 부서 외부에서 허가를 받아야하는 경우, 그는 결근 할 때 감독 또는 임원이 임명 한 대리인을 통해 부서를 떠나는 서면 허가를 받아야합니다. 관련 사전 항소 통지서를 작성할 준비가되어있는 부서장.
Iii. 공장 노동 조합 위원장은 필요하다면위원회 위원장의 임무를 완수하기 위해 일주일에 12 시간을 허용해야한다. 다른 공장 노동 조합위원회 위원은이 장에서 허용하는 공장 노동 조합위원회 위원 또는위원회 위원으로 직무를 수행하기 위해 일주일에 4 시간의 시간을 가질 수있다. 허용 시간 보상은 계시원의 경우 정상적인 시간당 임금 요율을 기준으로해야하며 조각 작업자의 경우 시간당 급여율을 기준으로하며 어느 경우에도 교대 또는 초과 근무가 포함되지 않습니다. 보너스뿐만 아니라 다른 형태의 보너스 나 보상도받을 수 있습니다.
제 4 조 공장 노조위원회
A. 허가
공장 노동 조합위원회는 전체적으로 3 단계 항소 절차 및 중재 절차에서 노동 조합을 대표해야하며,이 장의 5 항에 명시된 특별 또는 매일 회의에서 노동 조합을 대표해야한다.
B. 의무와 책임
공장 노조위원회의 목표를 달성하기 위해 공장 노조위원회는 본 조에 따라 제 3 조에 명시된 허용 된 특권을 사용할 수있다.
제 5 조 합동 회의
회사와 노동 조합은 전면적 인 토론을 통해 오해의 중요성과 중요성을 인식하고 본 계약의 관할권 내에서 조화로운 관계를 유지합니다. 두 당사자는 회사와 공장 노동 조합위원회가 각 당사자의 요청에 따라 공동 회의를 개최하고 다음과 같은 합의에 도달한다는 데 동의합니다.
A. 모든 당사자는 회의 개최가 예정되기 최소 5 일 전에 회의 주요 쟁점을 포함하여 임시 안건을 상대방에게 제출해야합니다. 미팅 전이나 미팅에서 추가 쟁점이 회의 아젠다에 포함될 수 있습니다.
B. 이 회의는 항소 프로그램을 회피하거나 대체하기위한 것이 아닙니다.
제 6 조의 보충
이 장에 언급 된 각 대표는 다음 조항에 명시된 공인 된 대용품을 보유해야하며, 대리인이 없을 경우 동일한 허가로 동일한 지역에서 근무할 수 있습니다.
제 7 조 자격
A. 공장 협의회 위원장은이 장에 언급 된 대리인 명단과 그 대체물을이 협정 발효 일로부터 20 일 이내에 서면으로 직원 관계 관리자에게 통보해야한다. 공인 된 대리인의 이름과 그 대리인, 부서 및 위치는 목록에 표시되어야합니다. 회사는 자격이 있지만 수습 기간을 완료하지 않은 자격을 갖춘 대표 또는 대표를 인정하지 않을 수 있습니다.
B. 직원 관계 관리자는 첫 번째 단계 항소 절차에서 상사와 대리인의 전체 목록을 본 계약의 발효 일로부터 20 일 이내에 서면으로 노동 조합에 통보해야하며, 각 상사는 거래 할 권리가 있음을 자세히 설명해야한다 불만 사항의 부서 및 영역은 또한 감독자의 대리인이 감독자를 대체 할 수 있고 감독자가 없을 경우 권한을 행사하거나 감독자를 교체 할 수 있다고 명시해야합니다. 직원 관계 관리자는 관리자 목록이 변경되면 즉시 변경 사항을 공장위원회 위원장에게 알려야합니다.
제 8 조 : 노동 조합 대표 근로 시간
A. 노조는 노동 조합 연구원을 파견하여 회사로부터 4 주 이상 훈련을받습니다. 직원의 교육이 끝나면 그는 공장에서 일상적으로 일해야합니다.
B. 노동 조합 시간 연구원은 회사의 근무 시간 연구원과 공동 조사를 할 때만 의무를 다할 수 있습니다. 불만족이 영구 보상 급여 기준에 기인 한 경우 불만족. 당사자가 예상 보상 급여 표준을 만족하지 못하거나 항소 절차의 첫 번째 단계와 두 번째 단계에서 새로운 추가 내용을 충족하지 못하는 경우. 회사 나 노동 조합은 공동 연구를 요청할 수 있습니다. 예상되는 인센티브 임금의 변화에 대해서는 이러한 변화와 새로운 추가 사항을 공동 연구에 포함시켜야합니다. 세 번째 단계의 날짜까지 공동 연구 임무를 완수하기 위해 모든 노력을 기울여야한다.
C. 노조 연구원은 기존의 인센티브 임금 기준이 분쟁의 대상이되는 경우를 제외하고 또는 본 조의 B 항에 따라 공동 연구를위한 요건을 충족하는 경우를 제외하고 어떠한 경우에도 새로운 인센티브 임금의 수립에 참여해서는 안된다. 행동을 취할 수 있습니다.
D. 회사는 본 협약의 효력 발생 일 이후 공동 연구 및 분석에 참여함으로써 노동 조합 연구원 대표의 실직 기간에 대한 보수를 지급하기로 동의합니다. 각 사람은 일주일에 최대 3 시간의 보상을받을 수 있습니다. 예를 들어 노동 조합 연구원은 일주일에 3 시간 이상 연구를 진행하지만 초과 근무 시간은 노동 조합이 지불해야하지만 회사는 직접 요구 사항에 따라 지출 한 시간을 지불하고 직접 요구 사항에 따라 공동 작업 및 데이터 분석을 수행합니다. 시간을 보냈다. 그들이 소비하는 시간은 각 노조 연구원의 직접적인 수입에 따라 지불됩니다. 이 방법에는 계시원 또는 전문직 근로자 및 근로자가 포함되지만 교대 또는 초과 근무 수당이나 다른 형태의 보너스 또는 인센티브 임금은 포함되지 않습니다.
E. 회사가 노동 조합의 노동 시간 대표를 협상 단위에서 멀리 옮기고 싶다면 노조 노동 연구 대표의 대리인이 회사에서 자금을 조달 받아 직원의 직접 근로 소득에 따라 급여가 지급됩니다.
F. 제 5 항에 언급 된 조치 이외의 조치 인 경우, 대리인을 대표하여 노동 조합 대표를 훈련시키는 경비는 노동 조합이 전적으로 부담해야한다.
G. 대용품을 선택할 때 노조는 회사의 자격 요건을 충족시켜야하는 5 명의 근로자 목록을 제출해야합니다. 회사는 5 명 중 두 명의 후보자를 선택하여 작업을 완료 할 수 있다고 생각하면 노조는 두 명 중 하나를 선택하여 교육을 받게됩니다.
제 VII 장 항소 및 중재
제 1 조 항소
불만 사항은이 계약서의 조건을 설명, 적용 또는 혐의로 위반 한 회사의 직원 또는 노동 조합에서 발생하는 분쟁으로 정의됩니다.
2 차 항소 절차
고소인과 팀 리더 또는 지정된 대리인 간의 비공식 협의를 통해 불만 사항을 해결하기위한 노력을 기울여야합니다. 침해를 주장하는 직원이 요청한 경우 적절한 부서 노조 대표가 비공식 협의에 참여해야합니다. 양 당사자는 항소가 발생한 사건 발생 5 일 이내에 모든 항소를 제기해야한다는 데 동의합니다.
첫 번째 단계 - 피해자 직원과 워크샵 노조 대표와 직원의 팀 리더 사이.
A. 상기 비공식적 인 방법을 통해 이의 신청이 해결되지 않으면 불만 사항을 서면 자료로 작성하고 팀 리더에게 제출하기 전에 피해자 직원과 부서 대표가 서명 할 수 있습니다. 그러한 모든 불만 사항은 사건 발생 5 일 이내에 팀장에게 제출해야하며, 불만에 기재된 사건의 진술은 어떤 장 및 특정 해결책이 요구하는 내용을 위반합니다.
B. 팀장은 직원 및 부서별 노조 대표와의 항소에 대해 논의해야하며 항소가 해결되지 않으면 위의 A 항에 명시된 항소 접수 일로부터 5 근무일 이내에 답변서를 제출해야합니다.
C. 첫 번째 항소 절차 후 항소가 해결되지 않고 팀 리더가 첫 번째 항소 절차에서 서면 답변을 한 후 5 일 근무일 이내에 이의 제기가 두 번째 단계 항소 절차에 제출되지 않으면 항소 팀 리더의 서면 답장으로 만 해결할 수 있으며 더 이상 처리를 요청할 자격이 없습니다.
두 번째 단계 - 공장의 최고 책임자 또는 그의 지정 대리인과 불만이 발생한 지역의 공장 노동 조합 위원의 날.
A. 회사 대표는 위 조항에 따라 2 단계 항소 프로그램에 제출 된 불만 사항을 해당 공장 노동 조합 위원들과상의해야합니다. 항소가 해결되지 않은 경우 항소에 대한 서면 답변은 C 항의 C 항의 규정에 따라 서면 항소를 접수 한 날로부터 통상 근무일로부터 5 근무일 이내에 제출해야합니다.
B. 모든 항소는 회사 대표의 서면 응답 일로부터 5 일 (근무일 기준) 이내에 제 3 단계로 제출되지 않으며, 회사 대표의 서면 답변을 기반으로 만 해결 될 수 있으며 더 이상의 처리가 필요하지 않습니다. 자격.
C. 직원 관계 관리자에게 서면으로 제출 된 불만 사항이 징계 조치 및 연공 서열 문제를 포함하는 경우, 이의 제기 파일은 이의 제기를 유발 한 사건 또는 조건 일로부터 5 근무일 이내에 신청자에게 직접 제출할 수 있습니다. 3 단계 항소 절차 처리. 일반 불만, 안전 및 건강에 대한 불만, 허가 범위를 벗어난 주요 문제에 대한 팀 리더의 불만은 항소 절차의 두 번째 단계를 사용하여 처리 할 수 있습니다.
세 번째 단계 - 종업원 관계 관리자와 공장의 최고 책임자 또는 지정 대리인과 공장 노동 조합의 공장 노동 조합위원회 사이.
A. 항소 절차의 두 번째 단계 완료 후 항소가 아직 해결되지 않은 경우 회사 대표가 두 번째 단계에서 서면으로 응답 한 후 공장 노동 조합위원회와 해당 회사 대표 간의 회의가 10 일 이내에 개최되어야합니다. 협의에서 공장 노동 조합위원회 위원장은 합의 된 회의 날짜보다 적어도 3 일전에 근로자 관계 관리자에게 각 항소 건수 및 공장 노동 조합위원회의 각 불만 건수 등 회의에서 논의해야하는 이의 제기 목록을 제출해야합니다. 설명.
B. 관계 관리자의 관리자는 회사의 세 번째 단계에서 처리 한 각 불만 사항에 대한 회신을 회의가 논의 된 후 최대 5 일 (근무일 기준) 이내에 공장 노동 조합위원회와 부상당한 직원에게 서면으로 회신해야합니다.
C. 항소 파일이 제 3 단계 항소 절차에 대한 서면 답변 일로부터 10 근무일 이내에 항소 절차의 네 번째 또는 다섯 번째 단계에 제출되지 않으면 항소는 서면 답변을 기반으로해야합니다. 처리되었으므로 더 이상 처리 할 수 없습니다.
D. 양 당사자는 노동 조합이 국제 대표자를 제 3 단계에 참여 시키도록 선택할 수 있음에 동의하고 이해합니다. 노동 조합이이 방법을 채택하기로 결정하면 항소 절차의 네 번째 단계가 자동으로 취소되며, C 항의 세 번째 단계에 따라 항소 절차의 다섯 번째 단계에만 미해결 항소가 제출됩니다.
4 단계 - 위의 세 번째 단계의 조건에 따라 노동 조합이 네 번째 단계를 취소하지 않은 경우 절차는 직원 관계 관리자, 공장의 최고 직원 및 / 또는 지정 대리인 및 지역 공장 노동 조합 위원장에게해야합니다. 그리고 국제 노동 조합 대표들 사이.
A. 세 번째 단계 완료 후 미해결 항소가있는 경우, 직원 관계 관리자가 세 번째 단계에서 서면 답변을 제공 한 후에 해당 당사자의 첫 번째 미팅에서 이의 제기를 논의해야합니다. 국제 대표 또는 그의 지정 대리인은 예정된 회의 날짜로부터 근무일 기준으로 근무일 기준으로 근무일 기준 5 일 전에 항소 번호와 국제 항의 자 또는 각 항소에 대한 지정 대리인을 포함하여 회의에서 준비 할 항소 목록을 근로자 관계 관리자에게 제출해야합니다. 간략한 설명.
B. 항소 프로그램의 네 번째 단계에 제출 된 모든 불만 사항은 이의 제기를 처리하기 위해 회의가 끝난 후 근무일 기준 10 일 이내에 현지 공장 노동 조합위원회 의장과 피해자 자신에게 보내집니다.
C. 회사의 4 단계 서면 답변 일로부터 10 근무일 이내에 4 단계에서 처리되고 5 단계에 제출 된 모든 이의 제기는 위 응답을 기반으로 처리되며 더 이상 요구 사항이 없습니다. 추가 처리를위한 자격.
다섯 번째 단계는이 계약서의 조항을 설명하고 집행하는 불만 사항을 포함하며이 이의 제기 절차를 통해 처리되었으며 아래에 지정된 중재 절차를 제출하여 그러한 불만 사항 만 처리 할 수 있습니다. 노조가 5 단계로 불만 사항을 제출하기를 원하면 3 단계 또는 4 단계에서 회사의 서면 답변 일자로부터 10 근무일 이내에 서면 통지를 통해 직원 관계 부서에 불만 사항을 보내야합니다. 매니저. 중재 절차는 통지서 발급 후 7 일 이내에 직원 관계 관리자 및 / 또는 지정 대리인과 노동 조합이 선택한 중재자로 시작됩니다. 당사자가 규정 된 시간 내에 중재인을 선출하지 않으면 연방 조정 및 조정위원회에 5 인의 전문가 그룹을 파견하도록 요청해야합니다. 직원 관계 관리자 및 / 또는 지정 대리인과 노동 조합은 전문가 명단에서 2 명을 끌어낼 수 있습니다. 중재를 요청한 당사자는 먼저 한 사람을 그리고 그 다음 다른 한 사람을 한 사람에게 뽑을 수 있으며, 각 당사자가 한 명 더 남은 후 나머지 사람이 선택된 중재자입니다. 중재인이 당사자가 진술 한 사실 간의 상호 관계를 판단 할 수있는 경우 중재인에게 요청 된 의견을 진술 할 권리가 있습니다. 중재인의 판결은 최종적이고 구속력을 가지며 서면으로합니다. 서명 한 보상의 사본은 양 당사자에게 제공되어야한다. 중재자는 본 계약의 조건을 대체, 변경, 제거 또는 추가 할 수있는 권리가 없지만 불만 사항을 준수하기 위해 본 계약의 조항을 실행하고 해석 할 권리가 있습니다. 당사자는 자체 경비를 부담하며 중재인이 항소를 처리하는 비용은 회사와 노동 조합이 부담해야합니다.
제 3 조 협정의 의무
두 번째, 세 번째 및 네 번째 단계의 항소에서 노조와 회사간에 도달 한 모든 계약은 최종적으로 관련 종업원을 구속합니다.
네 번째 시간 제한
양 당사자는 항소 절차의 모든 단계에서 수립 된 기한이 상호 이해를 통해 확대 될 수 있다는 점에 동의하고 이해합니다.
제 5 조 국제 대표자 조사
근로자 관계 부서의 관리자에게 서면으로 통고 한 후 국제 노동 조합 (International Union Union) 대표자 및 / 또는 대표자는 항소 절차의 세 번째 또는 네 번째 단계에 대한 불만 제기를 조사하기 위해 근로 시간 중에 공장으로 출동 할 수 있습니다. 이러한 조사가 회사의 근무 일정을 방해하거나 방해해서는 안된다는 것입니다.
제 6 조 : 보상 급여 표준에서 발생하는 이의 제기
임금 및 급료의 지급으로 인해 발생하는 불만 사항은 제 14 조 제 14 조 제 1 항, 제 2 항 및 제 K 항의 규정에 따라 제 3 단계에서 처리 될 수있다.
제 VIII 장
첫 해 결정
근로자 길이 결정의 범위는 노동 부족으로 일시적으로 해고 된 근로자, 해고 후 다시 회수 된 근로자 및 특정 조항이있는 근로자에게 적용된다.
두 번째 정의
A. "년"이란 용어는 회사의 연공 서열과 근로자가 지속적인 노동을 통해 누리는 소득의 관련 등급을 의미합니다.
B. 이 장에서 근로자와 관련하여 사용 된 "자격있는"및 "자격있는"이라는 용어는 근로자가 정상적인 감독하에 업무를 성공적으로 완수하는 데 필요한 것으로 간주되는 특성을 의미한다.
세 번째 시험 기간
작업자의 마지막 연속 작업의 처음 3 개월은 시험 기간으로 간주됩니다. 이 기간 동안 회사는 계속해서 고용 할 책임이 없으며 보호 관찰 근로자 해고로 인해 직원이 불만을 제기 할 수 없습니다. 시험 사용 기간이 만료 된 후, 근무 기간은 취업 첫날부터 계산되어야합니다.
제 4 조 : 연공 서열 목록 수립
A. 공장 년
공장 연도의 기존 목록을 바탕으로, 공장 연도 목록에는 수습 기간을 제외한 모든 근로자가 포함되어야합니다.
B. 부인 연공 서열
나는. 모든 근로자는 부서의 연공 서열에 따라 공장의 길이를 결정해야합니다.
나. 이 장의 제 6 조에 규정 된 임시 해고가 또한 근무 기간으로 계산되기 때문에, 근로자가 그의 직급에 따라 공장의 연공 서열을 확립 한 직위에서 새로운 직위로 이직되는 경우, 그는 그가 이송 한 부서 급여에 근거해야한다. 공장의 나이를 결정할 때. 전근 후에도 근로자는 원래 부서의 연공 서열을 유지하고 계산해야하며, 원래 부서가 필요하면 원래 부서로 돌아 가야합니다.
Iii.因除缺乏工作被臨時解僱以外的其他原因，由按其部門年資已永久性的確立了其工廠年資的部門調入另一新部門的僱員，應根據他調入新部門的日期算起的部門年資來確定全部的長期的工廠年資。
ｉｖ．按本章第三條的規定，新僱員在公司工作滿３個月後，其姓名和年資計算日期應記入工廠年資和部門年資名錄，在後一個名錄中，其受僱日期自其３個月試用期期滿時算起。
ｖ．所有具有年資的僱員都享有兩種年資，即工廠年資和部門年資。然而，這兩種年資都將受本章條款的約束。
第五條年資的中斷
Ａ．在僱員被臨時解僱和被召回重新恢復工作時，公司將首先考慮其年資問題。
Ｂ．在僱員被臨時解僱或在解僱之後又被召回重新工作時，公司可根據當時的特殊環境指定一些仍需要其服務的僱員留下。這些僱員，不管其年資如何，都可留下或被召回重新工作。事實上這些被指定留下的工人不會影響其正常年資的確定，而且還可迅速恢復其因某些特殊原因被中斷了的年資。
Ｃ．本章條款不適用於下列情況：在編製年冊清單和進行年休假期間，或因機器或設備損壞和大修、缺乏原料、顧客取消或改變訂單、水災、火災以及其他惡劣氣候的出現等原因，必須臨時解僱職工３個工作日或不到３個工作日期間。
第六條暫時解僱
當必須裁減某一崗位上的僱員人數時，其裁減的程式如下：
在某一部門內裁減勞動力時，具有年資的工人享有下列的權利：
Ａ．應首先從受影響的部門裁減試用人員，之後再從部門年資最低者開始裁減具有年資的僱員。但是，在任何情況下，留在部門的工人都必須是能夠勝任工作要求的人員。
Ｂ．公司應按下列順序把從受影響的部門裁減下來的工人安排到其他部門：
ｉ．首先，要滿足公司用人的需求，如果有這種需求的話，應在該僱員工作的原有部門另行安排工作。如果該部門沒有空缺位置，那麽就按公司的要求在工廠的其他部門予以安排。
ｉｉ．其次，如果按第一步驟不能安排的話，那麽該僱員隻要能工作，可讓其替換該部門的試用人員。如果該部門沒有他能勝任的由試用人員從事的工作，那麽可讓他替換在其他部門從事他能勝任的那種工作的試用人員。
ｉｉｉ．再次，如果按上述兩個步驟還不能安排，那麽可讓他取代從事他能勝任的那種工作的具有最低工廠年資的僱員。
註：雙方同意，根據上述規定，不論是採取安置還是替換措施，該工人都必須具備公司認可的勝任工作所需要的能力。
第七條召回崗位
Ａ．一旦出現某些工人回崗的機會，被工廠解僱的工人將根據其自身的工廠年資情況被召回崗位重新工作，但不管什麽情況，他們必須具備勝任工作所需要的能力。
Ｂ．根據第六條的規定，被裁減的僱員或本條Ａ款所提及的僱員此後將被召回該崗位重新工作，在此崗位上他們的工廠年資根據他們原先的部門年資將被確定為部門年資，但不管什麽情況，他們必須具備勝任工作所需要的能力。
第八條解僱和召回僱員名單的寄送
應向僱員關系部寄送和提供將被解僱或召回的僱員名單，並應在工人被解僱或召回之前將名單影印件提供給工會主席。如果某僱員年資被中斷的話，應在名單中作出說明。
應在預定解僱之前至少提前３個工作日將有關情況通知將被解僱的僱員。
涉及到有關解僱或召回崗位問題的申訴程式不得改變，除非在自解僱和召回之日起５個工作日之內向公司提出申訴。
第九條年資的終止
已獲得年資的任何工人都可因下面原因中的任何一個原因失去年資和工作：
Ａ．如果他辭職的話－－不管是通知公司，還是在沒有正當理由的情況下連續曠工３個工作日。
Ｂ．如果他被解僱的話。
Ｃ．如果他在被工廠臨時解僱之後，接到公司按他最新地址發出的召其回崗的書面通知１０天以內不到崗報到的話，除非確實生病或有其他適當的理由。已被解僱並希望仍保留其年資權利的工人須將其住址通知公司。
Ｄ．除因正式請假、工廠造成的工傷或服兵役以外而造成的缺勤時間同其缺勤前的年資相等者。
第十條從年資名錄中調出
Ａ．任何在此之前已被提升或調入薪給階層工作崗位和／或調到本協定不包括的任何工作崗位上去的工人和後來又回到本協定所履蓋的工人群體或單位的工人，其部門年資和工廠年資應予累計計算並予以重新確立。
Ｂ．任何在本協定生效之後被提升和調動，並在此後４年內又回到了本談判單位的工人，應享有上述Ａ款所規定的工人的權利。
Ｃ．當根據上述Ａ款或Ｂ款調出，而後又不是按照自己或公司的請求調回本談判單位的工人，應回到他調離以前的工作崗位上去。如果那一崗位已不復存在或者他的年資又不足以使他回到那一崗位上去的話，那麽應根據本章的規定對其另行分配工作。
第十一條關於職位空缺訊息的公布
Ａ．當有的部門必須增員時，公司將根據本條的規定按照下列程式公布有關職位空缺的訊息。
Ｂ．例外情況：
公司在下列情況下將不得公布職位空缺的訊息：
ｉ．如果存在任何通過本章第六條的實施從現有空缺的職位上解僱，而按本章第七條規定又有資格被召回崗位重新工作的工人的話，這一職位空缺的訊息將不得公布。
ｉｉ．根據公司的準確判斷屬於臨時性的，也就是不滿６０天的職位空缺，不應被列入職位空缺的範圍，公司也不得予以公布。
Ｃ．公司應將職位空缺在適當的布告欄公布。公告內容應包括：現有職位空缺的職業分類、勞動等級，以及工人申請職位空缺所必須具備的資格條件。雙方一致同意，公司有權為已公布的每一個職位空缺製定出必要的資格條件。
Ｄ．除在現有職位空缺的部門供職的工人外，任何有資格或自認為有資格，並具有年資的工人都可以在規定的時間內向僱員關系部經理遞交填寫好的“職位空缺申請書”，申請這一職位。
Ｅ．任何在現有職位空缺的同一部門工作的工人，都可請求其工段長將其派往空缺的職位工作。如果請求派往空缺職位的工人超過１人以上，工段長可參照上述Ｃ款的規定，指派部門年資最長的工人遞補空缺，條件是，此人須具有完成該項工作的能力並在布告規定的有效申請期以內提出此項請求。
Ｆ．在職位空缺的訊息公布滿２個工作日時，公司應從布告欄將布告撤走，並不再接受職位空缺申請。公司應從申請檔案中挑選合格者，如果合格者超過１人，將按下列程式從中挑選：
ｉ．根據申請人的工廠年資從工廠各部門挑選資深的合格工人。
ｉｉ．如果公司認為，申請者均不合格，公司可調動或僱傭工人填補空缺。但是，如果空缺仍然存在，且在２個月以後仍未能填補，將須重新張榜公布此職位空缺訊息。