2019 년 인적 자원부의 연례 연구 요약

200x 년은 Chinalco의 "혁신의 해"이며 허난 지사의 대규모 도약 - 발전의 해입니다. 우수한 회사의 배치 및 요구 사항에 따라, ** 광산의 새로운 리더십 팀은 진실과 진전을 추구하고 개척하고 혁신하며 광산의 지속 가능하고 안정적인 개발을 실현하는 작업 아이디어에 대한 광역 및 시범 개발에 집중했습니다. 이 사고 방식의 지침에 따라 전체 광산의 모든 부서가 공동 노력을했으며 광석 구매 및 광석 공급량이 새로운 최고치에 도달했으며 광산 건설 역사상 전례없는 결과를 얻었습니다. 광업 진흥위원회의 지도력과 정확한 지도력하에 인적 자원부 는 광산의 생산, 품질, 비용 지표 및 지속 가능한 발전에 주력하고, 광산의 인적 자원 관리 및 배분을 강화하며, 인적 자원 및 직원을 양심적으로 개발합니다. 훈련 작업, 성능 평가 작업 및 유통 메커니즘 또한 새로운 수준에 도달했으며, 광산의 인적 자원 관리 수준이 더욱 향상되어 광산에서 200x의 생산 및 운영 작업을 성공적으로 완료 할 수있는 견고한 재능 및 시스템 보증을 제공합니다. 인적 자원부 는 200 배를 돌아 보면 다음과 같은 작업을 수행했습니다.
첫째, 직원의 전문 기술을 계속 훈련하고 평가하십시오.
광산 직원의 기술적 지위와 XX 광산의 지속 가능한 개발 요건과 결합 된 2 단계 회사의 직업 기술 평가의 배치에 따라, 우리 광산은 직업 기술 평가의 강도를 200 배 향상시키고 평가 범위와 유형을 넓혔으며 직원이 자발적으로 기술 훈련 및 식별에 참여할 수있는 24 가지 작업 유형의 220 명의 직원을 대상으로 다중 인증을 획득하기 위해 특별 훈련 및 기술 평가에 자발적으로 참여하도록 권장합니다.
올해 우리 광산의 대량 생산 작업으로 인해 모든 부서의 정상적인 생산에 영향을 미치지 않기 위해 인적 자원 부서는 신중하게 전력을 조직하고 일요일과 저녁 및 교대 훈련을 최대한 활용하며 직원의 업무 능력을 핵심으로 강화하고 교육을 강조합니다. 실용성과 효율성을 최우선으로 생각하고, 동시에 기술 평가 교육과 사후 ​​교육을 병행하여 직원들이 강한 적응력, 창의력, 혁신 성을 갖출 수 있도록 다양한 형태의 교육을 실시합니다. 2 개월 간의 교육을 거친 후, 24 가지 유형의 근로 자격을 가진 220 명의 직원이 Luoyang City 직업 기술 평가 센터의 이론 및 실용 평가를 통과했으며, 모두 해당 국가 노동부에서 발행 한 해당 전문 자격증을 취득했습니다. 광산은 밀접하게 조직되고 세심한 훈련을 받았으며 효과성에 중점을 둔 뛰어난 광산은 낙양시 직업 기술 평가 센터에서 칭찬과 칭찬을 받았으며 두 수준의 인적 자원 관리 부서의 지도자들 또한 높은 점수를 받았다.
둘째, 허난 지사의 "세 가지 시스템 개혁"에 따라 전체 광산에서 155 개의 게시물에 대한 사후 조사와 직무 기술이 완료되었습니다. 그것은 3 개월 동안 지속되었습니다. Chinalco Co., Ltd.는 해외에 상장 된 이래로 "우수성, 혁신 및 혁신을 위해 노력"하는 정신으로 인도되었으며, 경영 개혁과 강화를 통해 좋은 성과를 거두었습니다. 국제 경쟁에 부합하는 인적 자원 관리 시스템을 구축하고 임직원의 위기 인식, 불안 의식, 개혁 의식 및 혁신 의식을 확립하고 회사의 핵심 경쟁력을 강화하며 기존 인사 관리 시스템 및 운영 메커니즘을 개혁하고 새로운 유형의 현대 기업을 건설합니다. 개발에 필요한 인적 자원 관리 시스템은 시급하고 시급합니다. 위의 상황을 바탕으로, 회사는 지속 가능한 개발의 전략적 높이에서 " 인적 자원 관리 시스템의 건설에 대한 중국 알루미늄 공사의 지침서"와 200x "혁신의 해"의 요구 사항에 따라 시작, "중국 알루미늄 Corporation"직원을 발표했다 할당 및 보상 배분 시스템의 개혁과 건전한 인적 자원 관리 시스템의 구축은 회사의 인적 자원 관리 시스템을 더욱 향상시킬 것입니다.
인적 자원부 는 2 층 회사의 배치에 따라 방송을 사용하고 특별 회의를 소집했으며 3 월부터 "Chinalco의 인적 자원 관리 시스템 구축에 관한 의견"과 "중국 알루미늄 산업 주식 회사"를 발표했다. 인력 배치 및 급여 배분 시스템 개혁, 건전한 인력 관리 시스템 구축 및 이행 방법 등은 임직원 이념적 업무에 능숙하며 "3 개 제도 개혁"의 목적과 의미를 직원에게 알리고 직원의 이해와 신뢰를 얻습니다. 그리고 협력. 동시에, 고도로 교육 받고 잘 관리 된 두 명의 직원이 Henan Company의 직업 분석 교육에 참여하도록 선정되었습니다. 훈련 후 회사의 시간 및 프로그램 요구 사항에 따라 인적 자원부 는 소규모 광산 조사 및 분석 리더십을 수립하고 몇몇 특별 회의를 개최했으며이 작업의 원활한 개발을 보장하기위한 다양한 조치와 조치를 마련했습니다. 동시에 20 명 이상의 팀원이 4 개 도로로 나뉘어 세 가지 주요 워크샵과 부서에 깊이 파고 들어 조사와 분석을 진행했으며 대면 인터뷰와 설문 조사를 통한 현장 인터뷰와 데이터 분석, 현장 관찰, 주요 사건, 일기, 그룹 토의 및 기타 방법, 각 작업에 대한 다양한 재료 및 재료의 광범위하고 심층적 인 수집, 광범위한 토론 후에 처음에는 × × 광산의 다양한 위치에 대한 설문 조사가 이루어졌습니다. 이를 바탕으로 팀 구성원은 시간 제약, 과중한 업무 및 이해력 부족, 초과 근무, 여러 당사자 의견 및 광범위한 토론의 어려움을 극복하고 결국 2 개월 이상 지속 된 몇 개의 초안이 궁극적으로 ×× 광산 관리를 형성했습니다. 게시물, 전문 및 기술 위치, 생산 및 운영 위치, 작업 설명의 총 155 위치, 성공적으로 우수한 회사에 의해 할당 된 작업을 완료하고,이 작품에서 내 많은 좋은 직업 중 허난 지점과 광산 회사 지도자의 칭찬을 받았습니다 아이디어와 방법은 또한 우리의 광산에 대한 좋은 평판을 얻은 형제들과 우량 기업들로부터 빌리고 승진되었습니다.
각 광산에있는 직원의 포괄적 인 품질에 관한 세 건의 센서스가 실시되었습니다.
회사의 인적 자원 개발 전략 계획에 따르면, 새로운 인적 자원 관리 시스템을 구축하는 목적은 직원 잠재력의 인센티브 및 개발을 극대화하고, 전통적인 인사 관리를 현대 인적 자원 관리로 포괄적으로 변화시키고 현대 기업의 인적 자원 관리에 전적으로 기여하는 것입니다. 네 가지 핵심 기능을 선택, 교육, 사용 및 유지해야 할 필요성. 현대 인적 자원 관리의 "선택, 양육, 사용 및 유지"기능을 실현하는 주요 임무는 기업의 현재 인적 자원 상태를 명확하게 이해하는 것이므로 각 광산에있는 기존 직원의 포괄적 인 요인을 분석해야합니다. 직업 분석 및 분석과 비교할 때, 직업 분석은 사람보다는 직장에서 이루어지며, 직원의 포괄적 인 인구 조사는 직무 수행 능력 및 기술 학습 능력을 포함하여 광산 내의 모든 직책의 직원을 종합적으로 개선하는 것입니다. , 관리 능력 등은 미래의 "선택, 교육, 사용, 체류"에 대비하기위한 진정한 이해를 가지고 있습니다. 직원의 포괄적 인 능력 센서스 작업의 정확성을 보장하기 위해 인적 자원부는 1,600 가지의 포괄적 직원 정보 설문 양식을 설계하고 인쇄했으며 설문 내용은이 부서의 직원들로부터 7 가지 항목으로 나누어졌습니다. 작업의 기술적 수준, 다른 유형의 작업 및 기술, 관리 능력, 다른 사람들과 어울리는 능력, 단어를 표현하는 능력, 서면으로 쓰는 능력 및 기술 학습을 향상시키는 능력은 각 직원의 모든 업무 측면을 포함합니다. 각 조사는 고, 중, 저의 세 단계로 나뉩니다. 이 설문 조사의 프로그램은 첫째로, 직원이 개인적으로 설문지를 작성하고 자체 점수를 매기는 것입니다. 2. 각 부서의 직원은 실제 능력에 따라 직원의 실제 능력을 기록합니다. 3. 각 단원의 지도자는 실제 능력에 따라 직원을 채점합니다. 4. 마지막으로 인적 자원 부서는 XX 광산의 각 직책에 종사하는 직원의 최종 종합 역량 정보를 요약합니다. 직원의 포괄적 인 용량 정보 데이터베이스의 형성은 우리 광산의 인적 자원 배분의 선택, 사용, 교육 및 유지를 보장합니다.

광업 및 기계 수리의 두 가지 워크샵에서 직원 교육의 실용성과 효과 성을 탐구하기위한 4 가지 작업.
XX 인적 자원 직원 교육의 초점은 x & ti입니다.

Mes, 지속 가능한 광업의 주제. 그 목적은 직원의 기술 수준과 직업 윤리를 향상시키고, 직원의 창의성을 자극하고, 광산 팀의 핵심 경쟁력을 형성하고 치열한 경쟁에서 × × 광산을 확보 할 수있는 유망한 학습 조직을 설립하는 것입니다 항상 무적의 위치에 있습니다. 특정 운영 프로세스에서는 교육의 실용성과 효율성이 강조되며, 생산 프로세스에서 각 부서가 노출하는 취약한 링크는 교육 대상입니다. 9 월에 자체 생산에서 공동 운영 및 인수, 품질 검사 작업에 대한 새로운 요구 사항에 대한 전략적 변화에 대응하여 인적 자원부는 생산 안전부와 품질 관리부를 개최했습니다. Tiemen, Rencun, Lushan, Fuyang, Shijing 및 Xiwo 구매 스테이션에서 품질 검사 작업자는 품질 검사 작업자의 교육 워크샵에 참가하여 교육의 효율성을 보장했습니다. 재사용, 교육 내용은 실제 생산 상황에서 벗어났다. 인적 자원부는 광업 회사의 인적 자원부 의 지원과 조정하에 특별히 채광 회사에 광산 및 광석 검사 작업을 요청했다 .Zhou와 Chen Hongwei, 두 명의 전문가가 훈련을 담당했다. 선생님. 교육 과정에서 두 교사는 단순하고 이론적이며 실용적인 것으로 들어갔고 실제적인 교수 스타일은 모든 학생에게 영향을주었습니다. 모든 학생은 학생들과 거리를두고 학생에게 칭찬을 받았습니다. 좋은 헌신과 근면. 훈련이 끝난 후, 대다수의 학생들은 XX 광물 검사 작업의 현상 유지를위한 품질 검사 업무의 효율성을 높이기위한 아이디어와 제안을 제시했으며, 제안 사항 중 일부는 실용적인 가치가 있으며 광산 부 (Ministry of Mines)의 관심을 끌었다.
인적 자원부 는 훈련을 잘 수행하면서 광업, 기계 수리 및 출장 운송과 같은 1 차 워크샵과 현업 상황에서 직원 교육의 실용성 및 효과성에 대한 새로운 방법을 모색하기 위해 워크샵 지도자 및 직원들에게 깊이 관여합니다. 인적 자원부 는 풀뿌리 단위와의 의사 소통 및 교류를 통해 무거운 훈련의 단점을 보완하고 이론에 중점을 두었으며 실제 직업 훈련에서 목표로하는 직업 훈련 및 실습으로 대체되었습니다. 또한, 일선 직원의 의사 소통 및 커뮤니케이션을 통해 인적 자원부 는 "직원 교육 효과 피드백 양식" 을 디자인하였으며, 향후 각 교육 과정은 인적 자원부 에서 열리게됩니다. 훈련 된 부서 및 직원에게 "직원 교육 효과 피드백 양식"이 발행되며, 훈련 된 부서의 지도자와 직원은 교육 결과에 따라 의견을 작성하여 인적 자원 부서 에서 교육의 실질적인 효과를 시간 내에 알 수 있습니다. 교육 방법 및 조정 방법을 조정하십시오.
다섯째, 채점 및 훈련 기술 백본 프로젝트의 구현, 기술자의 평가에 참여하는 27 동지를 선택, 직원의 열정이 크게 향상 배울 수 있습니다.
역사적인 이유로 인해 광부에 근무하는 기술자는 5 명 (200x 이전에 광산 직원 수의 1 %) 이었지만 전기 기술자, 장비 수리공 및 자동차 수리 만이 가능했습니다. 기술자의 평균 연령은 47 세입니다. 광산 기술자의 비율은 회사 평균보다 훨씬 낮으며 평균 연령도 높습니다. 200x 년에 회사의 기술자 평가 및 참여 정신에 따라 회사의 실제 상황과 함께 인적 자원 부서 가 회사와 의견을 나눴으며 회사 의 인사 부서 는 회사가 조직 한 기술자 평가에 참여하기 위해 광산 비철 산업의 독창적 인 작업에 동의했습니다. 작업 유형은 Luoyang시 노동부가 조직 한 기술자의 검토에 참여했습니다. 인적 자원부 는 "초급 근로자, 중급 근로자, 고령 근로자, 기술자 및 고위 기술자"의 채점 훈련 기술 백본 계획을 적극적으로 시행하고 있으며, 다양한 워크샵 및 부서의 추천을받은 후 XX 광산의 다양한 직책에서 뛰어난 인력을 보유하는 것이 좋습니다. 숙련 된 우수한 직원이 기술자 검토에 참여합니다. 이 작업의 개발을 통해 직원들은 기술을 연구하고 신기술, 신기술, 새로운 장비 및 새로운 지식을 배우는 것에 대한 열정을 자극 할 것입니다. 전체 광산에서 학습하고 진행하는 좋은 방식이 일반적인 관행이되었습니다.
6 개의 내부 부서의 경영진은 상사들에게 호평을 받았습니다.
인적 자원부 는 200 배 년 동안 인력 배분 및 노동 통계 분야에서 우수한 인력을 유지해 왔으며, 부서 내부 부서의 경영 관리가 우수 관리 부서로부터 호평을 받았으며 칭찬을 아끼지 않았습니다.
1 올해 광산의 생산 및 관리 업무가 증가함에 따라 광산의 구매량 및 공급량이 새로운 수준에 이르렀고 자원 개발이 한층 강화되었습니다. 인적 자원부는 광산 부 생산 및 운영의 필요에 따라 각 단위의 구성을시기 적절하게 조정했습니다. 생산 안전부, 품질 관리부 및 자원 개발부의 직원은 일련의 선택을 통해 생산, 품질 관리 및 자원 개발의 첫 번째 라인에 등록됩니다. 우리 광업이 매년 광업 임무와 자원 개발 작업을 성공적으로 완수 할 수있는 견고한 기초를 마련했습니다.
2 표준화 된 관리, 기초 자료의 표준화 및 ISO 9000 품질 시스템 식별 및 건강 및 안전 환경 식별을 개선하고 표준화 작업을 잘 수행합니다. 상급 회사의 여러 검토 및 검사에서 인적 자원 부서 의 관리 사양 및 자료로 인해 답은 완벽했으며 여러 번 우량 회사의 칭찬을 받았습니다.
3 제 시간에 상위 회사가 지정한 임시 작업을 완료하고 적시에 정확한 데이터보고를 위해 회사 리더의 칭찬을받습니다.

200x 년은 Chinalco의 "혁신의 해"이며 허난 지사의 대규모 도약 - 발전의 해입니다. 우수한 회사의 배치 및 요구 사항에 따라, ** 광산의 새로운 리더십 팀은 진실과 진전을 추구하고 개척하고 혁신하며 광산의 지속 가능하고 안정적인 개발을 실현하는 작업 아이디어에 대한 광역 및 시범 개발에 집중했습니다. 이 사고 방식의 지침에 따라 전체 광산의 모든 부서가 공동 노력을했으며 광석 구매 및 광석 공급량이 새로운 최고치에 도달했으며 광산 건설 역사상 전례없는 결과를 얻었습니다. 광업 진흥위원회의 지도력과 정확한 지도력하에 인적 자원부 는 광산의 생산, 품질, 비용 지표 및 지속 가능한 발전에 주력하고, 광산의 인적 자원 관리 및 배분을 강화하며, 인적 자원 및 직원을 양심적으로 개발합니다. 훈련 작업, 성능 평가 작업 및 유통 메커니즘 또한 새로운 수준에 도달했으며, 광산의 인적 자원 관리 수준이 더욱 향상되어 광산에서 200x의 생산 및 운영 작업을 성공적으로 완료 할 수있는 견고한 재능 및 시스템 보증을 제공합니다. 인적 자원부 는 200 배를 돌아 보면 다음과 같은 작업을 수행했습니다.
첫째, 직원의 전문 기술을 계속 훈련하고 평가하십시오.
광산 직원의 기술적 지위와 XX 광산의 지속 가능한 개발 요건과 결합 된 2 단계 회사의 직업 기술 평가의 배치에 따라, 우리 광산은 직업 기술 평가의 강도를 200 배 향상시키고 평가 범위와 유형을 넓혔으며 직원이 자발적으로 기술 훈련 및 식별에 참여할 수있는 24 가지 작업 유형의 220 명의 직원을 대상으로 다중 인증을 획득하기 위해 특별 훈련 및 기술 평가에 자발적으로 참여하도록 권장합니다.
올해 우리 광산의 대량 생산 작업으로 인해 모든 부서의 정상적인 생산에 영향을 미치지 않기 위해 인적 자원 부서는 신중하게 전력을 조직하고 일요일과 저녁 및 교대 훈련을 최대한 활용하며 직원의 업무 능력을 핵심으로 강화하고 교육을 강조합니다. 실용성과 효율성을 최우선으로 생각하고, 동시에 기술 평가 교육과 사후 ​​교육을 병행하여 직원들이 강한 적응력, 창의력, 혁신 성을 갖출 수 있도록 다양한 형태의 교육을 실시합니다. 2 개월 간의 교육을 거친 후, 24 가지 유형의 근로 자격을 가진 220 명의 직원이 Luoyang City 직업 기술 평가 센터의 이론 및 실용 평가를 통과했으며, 모두 해당 국가 노동부에서 발행 한 해당 전문 자격증을 취득했습니다. 광산은 밀접하게 조직되고 세심한 훈련을 받았으며 효과성에 중점을 둔 뛰어난 광산은 낙양시 직업 기술 평가 센터에서 칭찬과 칭찬을 받았으며 두 수준의 인적 자원 관리 부서의 지도자들 또한 높은 점수를 받았다.
둘째, 허난 지사의 "세 가지 시스템 개혁"에 따라 전체 광산에서 155 개의 게시물에 대한 사후 조사와 직무 기술이 완료되었습니다. 그것은 3 개월 동안 지속되었습니다. 중국 알루미늄 주식 회사 제한

해외에서 상장 된 이래로 "진보와 혁신을 위해 열심히 노력하고 힘을 얻으려고 노력하는"정신으로 인도되어 경영을 개혁하고 강화하고 좋은 결과를 얻도록 결정되었습니다. 국제 경쟁에 부합하는 인적 자원 관리 시스템을 구축하고 임직원의 위기 인식, 불안 의식, 개혁 의식 및 혁신 의식을 확립하고 회사의 핵심 경쟁력을 강화하며 기존 인사 관리 시스템 및 운영 메커니즘을 개혁하고 새로운 유형의 현대 기업을 건설합니다. 개발에 필요한 인적 자원 관리 시스템은 시급하고 시급합니다. 위의 상황을 바탕으로, 회사는 지속 가능한 개발의 전략적 높이에서 " 인적 자원 관리 시스템의 건설에 대한 중국 알루미늄 공사의 지침서"와 200x "혁신의 해"의 요구 사항에 따라 시작, "중국 알루미늄 Corporation"직원을 발표했다 할당 및 보상 배분 시스템의 개혁과 건전한 인적 자원 관리 시스템의 구축은 회사의 인적 자원 관리 시스템을 더욱 향상시킬 것입니다.
인적 자원부 는 2 층 회사의 배치에 따라 방송을 사용하고 특별 회의를 소집했으며 3 월부터 "Chinalco의 인적 자원 관리 시스템 구축에 관한 의견"과 "중국 알루미늄 산업 주식 회사"를 발표했다. 인력 배치 및 급여 배분 시스템 개혁, 건전한 인력 관리 시스템 구축 및 이행 방법 등은 임직원 이념적 업무에 능숙하며 "3 개 제도 개혁"의 목적과 의미를 직원에게 알리고 직원의 이해와 신뢰를 얻습니다. 그리고 협력. 동시에, 고도로 교육 받고 잘 관리 된 두 명의 직원이 Henan Company의 직업 분석 교육에 참여하도록 선정되었습니다. 훈련 후 회사의 시간 및 프로그램 요구 사항에 따라 인적 자원부 는 소규모 광산 조사 및 분석 리더십을 수립하고 몇몇 특별 회의를 개최했으며이 작업의 원활한 개발을 보장하기위한 다양한 조치와 조치를 마련했습니다. 동시에 20 명 이상의 팀원이 4 개 도로로 나뉘어 세 가지 주요 워크샵과 부서에 깊이 파고 들어 조사와 분석을 진행했으며 대면 인터뷰와 설문 조사를 통한 현장 인터뷰와 데이터 분석, 현장 관찰, 주요 사건, 일기, 그룹 토의 및 기타 방법, 각 작업에 대한 다양한 재료 및 재료의 광범위하고 심층적 인 수집, 광범위한 토론 후에 처음에는 × × 광산의 다양한 위치에 대한 설문 조사가 이루어졌습니다. 이를 바탕으로 팀 구성원은 시간 제약, 과중한 업무 및 이해력 부족, 초과 근무, 여러 당사자 의견 및 광범위한 토론의 어려움을 극복하고 결국 2 개월 이상 지속 된 몇 개의 초안이 궁극적으로 ×× 광산 관리를 형성했습니다. 게시물, 전문 및 기술 위치, 생산 및 운영 위치, 작업 설명의 총 155 위치, 성공적으로 우수한 회사에 의해 할당 된 작업을 완료하고,이 작품에서 내 많은 좋은 직업 중 허난 지점과 광산 회사 지도자의 칭찬을 받았습니다 아이디어와 방법은 또한 우리의 광산에 대한 좋은 평판을 얻은 형제들과 우량 기업들로부터 빌리고 승진되었습니다.
각 광산에있는 직원의 포괄적 인 품질에 관한 세 건의 센서스가 실시되었습니다.
회사의 인적 자원 개발 전략 계획에 따르면, 새로운 인적 자원 관리 시스템을 구축하는 목적은 직원 잠재력의 인센티브 및 개발을 극대화하고, 전통적인 인사 관리를 현대 인적 자원 관리로 포괄적으로 변화시키고 현대 기업의 인적 자원 관리에 전적으로 기여하는 것입니다. 네 가지 핵심 기능을 선택, 교육, 사용 및 유지해야 할 필요성. 현대 인적 자원 관리의 "선택, 양육, 사용 및 유지"기능을 실현하는 주요 임무는 기업의 현재 인적 자원 상태를 명확하게 이해하는 것이므로 각 광산에있는 기존 직원의 포괄적 인 요인을 분석해야합니다. 직업 분석 및 분석과 비교할 때, 직업 분석은 사람보다는 직장에서 이루어지며, 직원의 포괄적 인 인구 조사는 직무 수행 능력 및 기술 학습 능력을 포함하여 광산 내의 모든 직책의 직원을 종합적으로 개선하는 것입니다. , 관리 능력 등은 미래의 "선택, 교육, 사용, 체류"에 대비하기위한 진정한 이해를 가지고 있습니다. 직원의 포괄적 인 능력 센서스 작업의 정확성을 보장하기 위해 인적 자원부는 1,600 가지의 포괄적 직원 정보 설문 양식을 설계하고 인쇄했으며 설문 내용은이 부서의 직원들로부터 7 가지 항목으로 나누어졌습니다. 작업의 기술적 수준, 다른 유형의 작업 및 기술, 관리 능력, 다른 사람들과 어울리는 능력, 단어를 표현하는 능력, 서면으로 쓰는 능력 및 기술 학습을 향상시키는 능력은 각 직원의 모든 업무 측면을 포함합니다. 각 조사는 고, 중, 저의 세 단계로 나뉩니다. 이 설문 조사의 프로그램은 첫째로, 직원이 개인적으로 설문지를 작성하고 자체 점수를 매기는 것입니다. 2. 각 부서의 직원은 실제 능력에 따라 직원의 실제 능력을 기록합니다. 3. 각 단원의 지도자는 실제 능력에 따라 직원을 채점합니다. 4. 마지막으로 인적 자원 부서는 XX 광산의 각 직책에 종사하는 직원의 최종 종합 역량 정보를 요약합니다. 직원의 포괄적 인 용량 정보 데이터베이스의 형성은 우리 광산의 인적 자원 배분의 선택, 사용, 교육 및 유지를 보장합니다.
광업 및 기계 수리의 두 가지 워크샵에서 직원 교육의 실용성과 효과 성을 탐구하기위한 4 가지 작업.
XX 인적 자원 직원 교육의 초점은 XX 광산의 지속 가능한 개발을 주제로합니다. 그 목적은 직원의 기술 수준과 직업 윤리를 향상시키고, 직원의 창의성을 자극하고, 광산 팀의 핵심 경쟁력을 형성하고 치열한 경쟁에서 × × 광산을 확보 할 수있는 유망한 학습 조직을 설립하는 것입니다 항상 무적의 위치에 있습니다. 특정 운영 프로세스에서는 교육의 실용성과 효율성이 강조되며, 생산 프로세스에서 각 부서가 노출하는 취약한 링크는 교육 대상입니다. 9 월에 자체 생산에서 공동 운영 및 인수, 품질 검사 작업에 대한 새로운 요구 사항에 대한 전략적 변화에 대응하여 인적 자원부는 생산 안전부와 품질 관리부를 개최했습니다. Tiemen, Rencun, Lushan, Fuyang, Shijing 및 Xiwo 구매 스테이션에서 품질 검사 작업자는 품질 검사 작업자의 교육 워크샵에 참가하여 교육의 효율성을 보장했습니다. 재사용, 교육 내용은 실제 생산 상황에서 벗어났다. 인적 자원부는 광업 회사의 인적 자원부 의 지원과 조정하에 특별히 채광 회사에 광산 및 광석 검사 작업을 요청했다 .Zhou와 Chen Hongwei, 두 명의 전문가가 훈련을 담당했다. 선생님. 교육 과정에서 두 교사는 단순하고 이론적이며 실용적인 것으로 들어갔고 실제적인 교수 스타일은 모든 학생에게 영향을주었습니다. 모든 학생은 학생들과 거리를두고 학생에게 칭찬을 받았습니다. 좋은 헌신과 근면. 훈련이 끝난 후, 대다수의 학생들은 XX 광물 검사 작업의 현상 유지를위한 품질 검사 업무의 효율성을 높이기위한 아이디어와 제안을 제시했으며, 제안 사항 중 일부는 실용적인 가치가 있으며 광산 부 (Ministry of Mines)의 관심을 끌었다.
인적 자원부 는 훈련을 잘 수행하면서 광업, 기계 수리 및 출장 운송과 같은 1 차 워크샵과 현업 상황에서 직원 교육의 실용성 및 효과성에 대한 새로운 방법을 모색하기 위해 워크샵 지도자 및 직원들에게 깊이 관여합니다. 인적 자원부 는 풀뿌리 단위와의 의사 소통 및 교류를 통해 무거운 훈련의 단점을 보완하고 이론에 중점을 두었으며 실제 직업 훈련에서 목표로하는 직업 훈련 및 실습으로 대체되었습니다. 또한, 일선 직원의 의사 소통 및 커뮤니케이션을 통해 인적 자원부 는 "직원 교육 효과 피드백 양식" 을 디자인하였으며, 향후 각 교육 과정은 인적 자원부 에서 열리게됩니다. 훈련 된 부서 및 직원에게 "직원 교육 효과 피드백 양식"이 발행되며 훈련 된 부서의 지도자와 직원은 교육 결과에 따라 의견을 작성하여 인적 자원 부서 가 교육의 진정한 효과를 시간 내에 알 수 있습니다.

따라서, 훈련을 조정하는 방법 및 방법이 조정된다.
다섯째, 채점 및 훈련 기술 백본 프로젝트의 구현, 기술자의 평가에 참여하는 27 동지를 선택, 직원의 열정이 크게 향상 배울 수 있습니다.
역사적인 이유로 인해 광부에 근무하는 기술자는 5 명 (200x 이전에 광산 직원 수의 1 %) 이었지만 전기 기술자, 장비 수리공 및 자동차 수리 만이 가능했습니다. 기술자의 평균 연령은 47 세입니다. 광산 기술자의 비율은 회사 평균보다 훨씬 낮으며 평균 연령도 높습니다. 200x 년에 회사의 기술자 평가 및 참여 정신에 따라 회사의 실제 상황과 함께 인적 자원 부서 가 회사와 의견을 나눴으며 회사 의 인사 부서 는 회사가 조직 한 기술자 평가에 참여하기 위해 광산 비철 산업의 독창적 인 작업에 동의했습니다. 작업 유형은 Luoyang시 노동부가 조직 한 기술자의 검토에 참여했습니다. 인적 자원부 는 "초급 근로자, 중급 근로자, 고령 근로자, 기술자 및 고위 기술자"의 채점 훈련 기술 백본 계획을 적극적으로 시행하고 있으며, 다양한 워크샵 및 부서의 추천을받은 후 XX 광산의 다양한 직책에서 뛰어난 인력을 보유하는 것이 좋습니다. 숙련 된 우수한 직원이 기술자 검토에 참여합니다. 이 작업의 개발을 통해 직원들은 기술을 연구하고 신기술, 신기술, 새로운 장비 및 새로운 지식을 배우는 것에 대한 열정을 자극 할 것입니다. 전체 광산에서 학습하고 진행하는 좋은 방식이 일반적인 관행이되었습니다.
6 개의 내부 부서의 경영진은 상사들에게 호평을 받았습니다.
인적 자원부 는 200 배 년 동안 인력 배분 및 노동 통계 분야에서 우수한 인력을 유지해 왔으며, 부서 내부 부서의 경영 관리가 우수 관리 부서로부터 호평을 받았으며 칭찬을 아끼지 않았습니다.
1 올해 광산의 생산 및 관리 업무가 증가함에 따라 광산의 구매량 및 공급량이 새로운 수준에 이르렀고 자원 개발이 한층 강화되었습니다. 인적 자원부는 광산 부 생산 및 운영의 필요에 따라 각 단위의 구성을시기 적절하게 조정했습니다. 생산 안전부, 품질 관리부 및 자원 개발부의 직원은 일련의 선택을 통해 생산, 품질 관리 및 자원 개발의 첫 번째 라인에 등록됩니다. 우리 광업이 매년 광업 임무와 자원 개발 작업을 성공적으로 완수 할 수있는 견고한 기초를 마련했습니다.
2 표준화 된 관리, 기초 자료의 표준화 및 ISO 9000 품질 시스템 식별 및 건강 및 안전 환경 식별을 개선하고 표준화 작업을 잘 수행합니다. 상급 회사의 여러 검토 및 검사에서 인적 자원 부서 의 관리 사양 및 자료로 인해 답은 완벽했으며 여러 번 우량 회사의 칭찬을 받았습니다.
3 제 시간에 상위 회사가 지정한 임시 작업을 완료하고 적시에 정확한 데이터보고를 위해 회사 리더의 칭찬을받습니다.
일곱은 성과 관리 평가 작업과 보너스 분배 작업에서 계속 훌륭한 업무를 수행합니다.
200x 년의 성과 관리를 통해 부서별 후킹 지수를 높이고 광산 공급 작업과 광석 공급 등급을 각 단위에 연계 시켰으며, 평가에서 평가가 강화되었고 기능 부서는 각 풀뿌리 단위의 임시 작업에 200 배를 추가했습니다. 연간 2 점의 점수가 5 점에서 10 점으로 향상되었으며, 1 월에서 10 월까지 각 단위는 총 잉여를 저장하고 초과 위안을 제기하여 각 단위의 열정을 크게 동원하여 생산 비용을 줄이고 직원의 비용 관리에 대한 인식을 높였습니다. 광산이 상반기 비용 관리 지표를 완성 할 수있는 탄탄한 토대를 마련했습니다. 보너스가 진정으로 직원들의 동기 부여를위한 레버가되도록 인력 자원부 는 광산 사무소의 정신에 따라 200 배의 새로운 보너스 분배 계획을 수립했습니다. 작년에 보너스 분배의 원칙에 입각 해 200 배의 보너스 분배 계획을 세우고 생산 라인을 기울이기 때문에 각 작업의 성격에 따라 "비상, 어렵고 위험한 무거운"포지션에 대한 보너스가 증가하고 보너스가 추가로 증가합니다. 배정 된 성적은 일에 따른 배분 원칙을 반영합니다.
1. 작업의 성격에 따라 각 위치의 보너스 분배 비율을 결정하십시오.
2. 작업 부하에 따라 각 유닛의 보너스 분배 비율을 결정합니다.
3. 특별상. "긴급하고 어렵고 위험하며 무거운"업무를 담당하는 일부 팀의 경우 인사부 는 상황에 따라 기능 부서에보고하고 승인 후 팀에 직접 보상합니다.
여덟 가지 부족함 : 노동 규율 검사가 완화되었고, 모든 부대는 늦었고, 일찍 떠나고, 일하러 가고, 사적인 일을하고, 일을하지 않고, 수면 표지판에 상승 징후가 있습니다.
내년을위한 9 가지 작업 준비.
200x 년 동안 인적 자원부 는 광산 회사와 광산 및 광산의 연례 생산 및 운영 목표에 초점을 맞추어 회사의 광산 지도력, 광업 부서 및 인사 부서의 올바른 지도력하에 계속해서 직원 배정 및 보상 체계와 일치하도록 인적 자원 배정을 양질로 개선 할 것입니다. 건전한 인적 자원 관리 시스템을 개혁하고 확립하십시오. 내년에는 다음과 같은 작업을 할 것입니다.
인적 자원부 (Ministry of Human Resources) 는 1 200x에서 광산 부 (Ministry of Mines)의 계획 작업 방법을 구현할 것입니다. 부서의 각 부서 직원은 매월 3 일 전에이 달의 작업과 각 작업의 완료 시간을 계산하고 매월 말 각 부서 담당자에게이 부서의 주 작업 및 완료 시간 목록을 첨부합니다. 자원부는 각 단위에 대한 평가를 수행하고 프로젝트 작업 법 및 구현 효과의 구현을 구현하며 각 단위의 업무 수행을 각 단위의 성과 평가와 장관급 간부, 관리 및 전문 기술 인력의 평가에 통합합니다.
2 회사의 "3 개 시스템 개혁"에 협력하여 제 시간에 상위 회사가 지정한 임시 업무를 완료하십시오.
3 직원 교육 시스템을 탐색 및 개혁하고 직원을위한 평생 교육 시스템을 구축하십시오. 체계적이고 완벽한 직원 교육 시스템 구축, 새로운 개념 및 새로운 메커니즘 소개, 기업 주문형 교육과 직원 자체 학습, 교육 및 평가, 사용 및 처리를 결합한 인센티브 메커니즘 형성, 비즈니스 관리, 엔지니어링 기술, 생산 운영자의 다양한 특성과 게시물의 필요성, 직원을위한 계층 적 교육 시스템 구축
4 사후 평가 시스템을 개선하고 사후 동적 관리를 구현합니다. 인적 자원부 는 200x 년도에 다양한 지원 규칙 및 규정을 검토하고 완성하며, 직무 평가를 개선하고, 보상 및 처벌을 표준화하며, 경쟁 고용 시스템의 구현을 결합하여 직원을위한 부서별 및 완벽한 성과 평가 시스템을 구축하고, 직원의 실무 평가를 수행합니다. 직무 수행 평가 결과는 공개 경쟁 및 최종 면제의 실행을위한 중요한 근거로 사용되어야하며, 무능하거나 게시물을 놓고 경쟁 할 수없는 사람들은 실무 교육, 이전 배치 또는 고용 종료가되어야합니다. 상하로 나아갈 수 있고, 혁신을 장려하고, 기업가 정신을 장려하고, 평생 노동 체계를 깨고, 다른 유형과 수준의 재능의 실제와 필요와 다른 성격의 성과 평가 메커니즘을 수립 할 수있는 고용 메커니즘을 점진적으로 수립하고 향상시킵니다. 효과적으로 "사람들은 일을 할 수없고, 사용할 수없고, 사용할 수 없다"는 재능의 낭비와 게으름의 문제를 효과적으로 해결하고 노동력의 활력과 활력을 유지하십시오.